基于人力资本理论的高校教师激励机制探讨

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　　摘 要：高校教师人力资本具有典型的主体依附性、社会性、主观能动性与难计量性等特征，但薪酬工资水平低、薪酬满意度低、薪酬结构不合理等现状问题不能忽视。为发挥教师人力资本价值，还需采取多种措施完善激励机制，提高高校教育管理水平，满足高校转型升级需要。
　　关键词：人力资本理论;高校;教师;激励机制
　　舒尔茨认为人力资本生产者具备的能力，能够像商品一样进行开发与投资，使其能力转化为服务与商品，以此实现人类价值的目的。当今社会的人力资本竞争越发激烈，越来越看重人为社会创造的财富价值。对此，教师开发人力资本的压力随之增加，高校教师价值随之受到重视。教师本身也是重要的人力资本，对社会产出贡献较大。
　　1 建立激励机制
　　1.1 物质激励
　　物质激励包括工作环境优化、职称晋升、业绩奖励与课时津贴等，同时需要平衡业绩激励和课时激励之间的关系，防止教师专注研究忽视教学。
　　1.2 精神激励
　　包括参与校内管理、出国交流、参与学术会议、学术研究等方面，防止教师出现职业懈怠，激发其工作积极性。鼓励教师参与具有挑战性的工作，展现多方面能力，实现人力资本价值充分发挥。
　　1.3 情感激励
　　根据其精神状态，适时适当地提供荣誉、职称、旅游等情感激励，满足教师情感需求，以及其渴望得到师生与领导认可的需求。
　　1.4 目标激励
　　根据高校事业发展需要，实现学校目标与教师目标的有机结合，要求各院系制定目标，并分解目标，体现在教师身上的目标应当具体且具备可操作性;提高教师对发展方向、目标价值的认可度。围绕教师的特征与喜好设置目标，实现人力资源高效利用。根据总结反馈完善考核机制，定期考核目标完成情况，了解教师工作态度与目标效率。[1]
　　2 加强与大数据的整合
　　2.1 构建激励云系统
　　首先借助大数据的东风构建激励云系统，激励机制是多维度与多因素的复合系统，将系统分解成多个子系统，寻求最佳的激励方法，确保最终激励效果。在社交网站等平台收集教师相关信息，为激励提供数据支持。借助远端技术与大数据技术，分析社会环境与组织条件，形成多维度的激励云系统。
　　2.2 分析高绩效人力资本特性
　　了解创造高绩效的教师特性，是岗位与工作任务配置的重要前提。需要借助人才测评技术，收集整理与分析教师相关数据。包括教师工作时间利用、简历数据等相关数据信息，最终实现隐性特征的显性化以及人力资本高绩效的自动化。
　　2.3 精准化配置人力资本
　　通过数据联机分析，全面了解教师结构、数据与质量，根据岗位的技术含量与素质要求，实现人力资本精准化配置。运用大数据分析技术，实现教师团队精细化管理;根据编制教师引进的长期规划、短期计划，实现精准投放，全面提高教师管理成效。
　　2.4 个性化激励
　　量化考核任务完成与出勤等情况，动态评估教师作用发挥。利用大数据技术预测教师未来工作业绩，为教师提供业务目标方向。分析教师知识背景与工作行为等相关数据，了解其驱动需求，为教师提供个性化服务。
　　2.5 保护隐私权
　　利用防火墙与分层授权访问等方式，避免数据遭到非法查看与复制，规避数据丢失等风险;设立防灾机制，确保网络信息安全。加大程序员等人员的安全防范意识教育，规避道德风险引起的事故。
　　3 遵循薪酬激励机制构建原则
　　首先是教育为本的原则。高校教育属于社会性事业本质，教师激励方式不能完全照搬企业，应当从政策上获得支持，在教育过程中体现人力资本价值。其次是可行性原则。要求薪酬激励机制、人力资本价值实现途径具有可行性，符合地方政策法令与高校发展实际情况，不能盲目照搬企业收入分配等方法。再次是公平性原则。薪酬管理与体系建设应当关注教师对薪酬的期望值，根据教师贡献大小进行多劳多得分配。最后是激励性与竞争性原则。职务不同，薪酬水准也应当存在差距，按贡献分配收入，切实体现教师资本价值，提高教师主观能动性。营造良性竞争环境，更利于优秀人才引入与发展。[2，3]
　　4 完善薪酬激励制度
　　首先推行年薪制，即按年度确定支付报酬。主要根据风险与绩效、个人贡献等因素确定年收入，根据业绩考评确定薪酬。其次推行延期分配制度。当期分配指补偿付出的劳动，延期分配指补偿风险损失。后者更适合于高校教师人力资本流动制约，也给教师带来了远期经济效益。最后推行福利计划。推行医疗保险制度、再培训计划、休假制度与多样化的福利待遇，攻克价值实现的短期任务，柔化工资分配刚性，为实现教师人力资本价值提供良好环境。
　　5 结语
　　建立高校教师人力资本激励机制是复杂且烦琐的过程，不仅要遵循机制构建原则，补充激励方法，更要加大与大数据的整合力度，丰富激勵资源与手段，为激励机制创新提供动力。激励机制的完善程度，也直接关乎教师主观能动性的提升以及人力资本价值的发挥。对此，应当注重教师意见反馈与需求表达，确保激励机制的可行性与有效性。
　　参考文献：
　　[1] 顾淼.高校教练员激励机制研究——基于人力资本理论和激励机制理论的视角[J].山西青年，2017（13）.
　　[2] 张茂聪，李睿.人力资本理论视域下高校教师的流动问题研究[J].高校教育管理，2017（05）：7-12.
　　[3] 张波.国有文化企业薪酬制度改革路径研究——基于人力资本产权理论[J].山东行政学院学报，2018（02）：117-120.
　　作者简介：刘可祎，教授，主要研究方向：艺术管理学，音乐基本理论。
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