女大学生就业难的性别社会化反思

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：在中国，女大学生就业越来越难。主要原因在于：专业性别区隔、文凭劣势、职场性别歧视以及受传统性别观念束缚等。这就需要女大学生自身树立自信、自强、自信意识，学校、政府及用人单位都做出努力，坚持积极差别待遇这一原则，侧重或优先考虑女性的不利处境，将政策或行动调整到最有利于女性利益和最能体现男女平等的状态上，为女大学生的就业搭建平台，创造条件。
　　关键词：女大学生;就业;发展困境;性别平等
　　一、中国大学生就业现状
　　在中国，每年的6-7月份是大学生毕业之际。根据中国教育部发布的信息， 2019年的应届高校毕业生规模是834万，超越2018年的820万。换句话说，今年毕业的高校应届生人数同比增加14万人，比十年前增加了26%，更是较2004年的280万毕业生，增加了197%。如果加上2018年待就业人数1500多万，这意味着高校毕业人数再创历史最高，就业在中国越来越难。
　　在中国，女大学生的就业表现出极为不利的状况。其一，获得职位的机会不均等。中国已婚女性就业明显下降。性别因素增加了女大学生就业搜寻的次数，她们在工作搜寻过程中受到了性别的负面作用。其二，同工不同酬。随着中国经济的提高，男女之间的工资差异有不断扩大的趋势。非国有部门的性别工资差异高于国有部门，公共部门的工资高于非公共部门。证实了歧视是造成性别工资差异的主要原因。其三，就业分割。中国城镇劳动力市场的职业性别分割现象很明显，2000年，职业性别隔离指数为 0.407。市场歧视和性别偏好使得女大学生的非正规就业比例高于男性，这种受挫感受挫大大打击了女性对未来职业发展的信心。根据2017年最新发布的《职场性别歧视调查》数据显示：56.7%的被访者在求职过程中感到“女性机会更少”;91.9%的被访者感到用人单位存在性别偏见。在对部分在对部分女性的调查中，65%的被调查者认为求职过程中遭遇性别歧视，35%的被调查者表示面试时曾被单位要求一定期限内不准结婚生子。
　　二、女大学生就业难的原因分析
　　女大学生就业难已经成为一个不争的事实。尽管不同的学者从不同的角度对其进行了理论上的分析，但是其现实情况又是如何呢？笔者将联系近些年的实际情况，从性别社会化的角度对女大学生就业难进行原因分析。
　　（一）专业性别区隔
　　专业性别区隔是我国高等教育领域性别隔离之一，也是我国高等教育性别不平等的主要原因和表现之一。据中国专业的校招平台最新分析：工学、军事学、哲学、农学是典型“男多女少”的学科门类，其中工科类求职者性别比例最大，高达2.30。教育学、经济学、艺术学、文学、历史学是典型“女多男少”的学科门类，性别比例均小于1，其中教育学求职者性别比例最小，仅为0.61。国外研究者发现：高等教育规模的扩大对缩小专业领域性别隔离的作用很小，女性依旧集中在人文社会科学领域，男性则集中在自然科学、工程技术等领域。在中国，情况也大致如此。比如，在清华大学等理工类为主的中国大学，女生在各个教育层次所占比例都很低，且在这很低比例的女生中，又有很大部分分布于人文社会科学学院、美术学院、传播学院。近年来，麦可思研究院针对中国大学毕业生就业状况的调查验证了这一观点。
　　（二）文凭劣势
　　由于高校扩招，现如今女大学生的比例也迅速提高。然而，中国女大学生接受高等教育人数的增加并不等同于其质量其实力的增加。在笔者十多年的教学过程中也发现：大学文凭数量猛增的时代，文凭的价值也呈现出多元性。在中国，同样是本科文凭，但是“985”和“211”大学的本科文凭的分量就远远大于普通本科院校及民办大学的文凭。这就意味着“985”和“211”大学所获得的文凭往往能带来更多的就业机会、更可观的经济收入和更高的社会地位。相比于男性大学毕业生，同样的大学所获取的文凭女性也并不具有优势，这对于女性大学生的发展是一种不利因素。在一个文凭被视作通行证的时代，处于文凭弱势不仅预示着就业难，而且还预示在多种社会性参与活动中的不利处境。
　　（三）职场性别歧视
　　性别歧视（sex discrimination，或sexism）指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待，尤其是男性对女性的不平等对待。在现实生活中，职场性别歧视则比较典型。如在接受简历、面试等环节，用人单位优先考虑男生，而委婉或暗地里拒绝、排斥女大學生求职者的现象时有发生。用人单位之所以拒绝女大学生求职者，其理由主要在于对女性职业品质与实践动手能力较差;适应艰苦环境的能力不强;创造性或创新能力不及男生;工作不久就将面临婚育和家务负担等。尽管女大学生在高等教育体系内的人数、学历层次、工作能力等较以往有了很大的提升，但依旧难逃职场“受歧视的精英”这一尴尬境遇。
　　（四）受传统观念束缚
　　人的性别意识不是与生俱来的，而是一个逐渐习得的过程。中国2000多年封建体制的影响，特别是中国农村家庭，男女自出生起，就在家庭中开始了最初的性别角色社会化，一般农村家庭更倾向于把钱用在男孩子的教育上，重视男孩子的发展，这可以从在校大学生的性别比可以窥见一斑。有资料显示：中国高校中，乡村女生与城市女生之差要远远高于乡村男生与城市男生之差。两者之差分别为13%∶60.2%和26%∶52%。这说明男女性别观念是影响女性进入高等教育的主要因素。社会性别理论认为，任何一个社会对男人和女人都设置了一套相应的文化模式、行为规范和评价体系，由此形成了性别定轨。中国学者指出：性别定轨不是两性的客观差异，而是内化到人们、包括女性自己的意识深层而形成的一种根深蒂固的文化心理结构，它构成了女大学生心理上认可的传统性别价值坐标。
　　三、破解女大学生就业难的路径选择
　　中国女大学生的就业涉及到中国的教育制度、文化观念以及政治制度等多个层面，因此这一困境的突破，需要女大学生自身、学校、社会尤其是政府都做出积极努 力，坚持差别待遇原则，侧重或优先考虑女性的不利处境，将政策或行动调整到最有利于女性利益和最能体现男女平等的状态上。 　　（一）女大学生要树立自立、自强、自信意识
　　性别社会化的实现过程贯穿于人的整个生命周期，在不同的年龄阶段都经历着不同的性别角色的社会化。随着高考改革的推进，越来越多的女性成为大学生中的一员，然而青年期的性别社会化却具有双重性和冲突性。一方面，女性进入大学学习得到的是社会的普遍认可，这是一种成功的社会价值;另一方面，进入大学学习的女性可以通过征服已经成功的男性就能得到社会的承认，这是一种隐藏着弱化女性社会角色的社会化机制，其本质上则体现了以男性为中心的价值和偏好。这种价值和偏好普遍存在于各种文化、各个阶层中，影响了社会中女性性别社会化的成功实现。[9]因此，培养女大学生树立自立、自强、自信意识，使其在任何时候都不以男性的价值和偏好为取向，这不仅有助于实现性别平等，而且对于女大学生的就业至关重要。
　　（二）学校要积极培养男女平等的性别观念
　　从社会性别视角看，父权文化的深刻烙印、僵化的社会性别分工、传统的男尊女卑思想等性别意识，不断强化着女大学生附属于男性的认知。在《广州女大学生价值观调查红皮书》中，59.2%的女生坦承：嫁给富二代、富翁可以少奋斗很多年，“干得好不如嫁得好”一度成为中国女大学生所认同的价值观。近年来，尽管此价值观有所变化，但女大学生在读期间尤其是临毕业前紧急寻找有知识、有地位、有经济基础的成功男士作为结婚对象的现象也较为普遍。在表面上看，女大学生追求正当的幸福和有保障的婚姻无可厚非，但是女大学生却将自己的幸福以及自我价值的实现定位于嫁给物质财富方面成功的男性，这则增加了自身幸福的不确定性和风险性。波伏瓦曾经警示女性：男人为女人提供物质保障，于是女人可以逃避经济上的风险，但同时也放弃了自由;而女人放弃了自由，这条路很危险，因为她一旦踏上这条路，就会被引向被动、迷惘和毁灭。因此，在学校的层面上，应该通过相关课程以及学校社团、学生的各项活动等，积极培养女大学生男女平等的性别观念，使其认识到幸福是通过奋斗而得到的，而不是将自己的幸福附属于不平等的性别观念上。
　　（三）政府要为女大学生的就业搭建平台
　　如果说在传统社会中，性别分层将女大学生排斥在公共领域之外，那么在现代社会，这种性别分层就完全可以被打破，从而实现男女大学生在就业领域的公平、公正对待。公平公正是每一个现代社会孜孜以求的理想和目标，因此，许多国家都在尽可能加大公共服务和社会保障力度的同时，高度重视机会和过程的公平。亚里士多德曾经精辟地表达了公正概念的核心：“公正就在于同类者同等对待之。”文章认为，对于每一个人而言，公正的最大价值在于尊重每一个人，从而实现人之为人的尊严。因此，这就需要政府在就业制度、社会氛围、政策支持、资金扶持等方面为女大学生的就业、创业搭建平台，从而使其自由、自然地自我发展、自我实现，进而促进女大学生的全面发展。
　　（四）用人单位应摒弃性别歧视观念
　　在传统社会，“男主外，女主内”的家庭分工模式维系了家庭的稳定以及推动了社会的发展。然而，这种客观分工上的不同造成了男女社会角色在客观上的差异，形成了制度化的隔阂，这就使得女性的就业市场上也常常遭遇性别歧视。在用人单位看来，女性的生理假期、产假、哺乳假等等都增加了用人单位的雇佣成本，因此，他们常常以女性不适宜此工作或以“经验不足”为由拒绝对女性的招聘。尽管我国现行法律对女性就业权益进行了较为全面的保护，但收效甚微。为了彻底消灭这一问题，国家应适当分担用人单位雇佣女性的经济压力，以降低单位的用人成本，比如说，由国家财政和企业按比例负担女性的产假工资或者国家对雇佣女性的企业予以税收减免等等，这样才能从根本上消除企业雇佣女性的顾虑，杜绝就业中歧视女性求职者的现象。
　　参考文献
　　[1] 张抗私，班晓娜，贾帅帅.女大学生就业为什么难？-基于全国63所大学的问卷调查[J].财经问题研究，2015（03）：113-119.
　　[2] 王美艳.中国城市劳动力市场上的性别工资差异[J].经济研究，2005（12）：35-44.
　　[3] 郭凤鸣，张世伟.国有部门和非国有部门中的性别工资差异-基于双重样本选择模型的经验研究[J].數量经济技术经济研究，2010（12）：91-102.
　　[4] 吴愈晓，吴晓刚.城镇的职业性别隔离与收入分层[J].社会学研究，2009（04）：88-111.
　　[5] 高明霞.我国女性就业性别歧视分析[J].山东人力资源和社会保障，2018（03）：28-29.
　　[6] 肖冰.高等教育性别隔离研究的回顾与反思[J].山东女子学院学报，2012（05）：78-82.
　　[7] 2018届大学生性别比例报告[EB/OL].搜狐网，2018-04.
　　[8] 江立华，汤继容.农村妇女婚后留守的行动逻辑分析[J].学习与实践，2012（03）：105-110.
　　[9] 苏红.多重视角下的社会性别观[M].上海大学出版社，2004：64.
　　[10] [法]西梦娜·德·波伏娃，第二性[M].陶铁柱译，北京：中国书籍出版社，1998：16.
　　[11] 转引自王政，杜芳琴主编.社会性别研究选择[M].生活读书新知三联书店，1998：192.
　　[12] 王维.我国就业性别歧视法律研究[J].法制博览，2019（15）：21-22.
　　基金项目：文章为陕西省教育科学“十三五”规划课题：《新时代高校大学生法治教育生活化研究》的成果，项目编号：SGH18H372，咸阳师范学院马克思主义学院院级课题。
　　作者简介：宫敏燕（1978- ），女，回族，陕西户县人，副教授，博士，研究方向：社会学。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-15208672.htm