我国基层公务员激励制度优化研究
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作者:王润杰
【摘 要】在当今社会，公务员热持续升温，但是与此同时，公务员中工作倦怠现象日益突出，尤其是基层公务员的工作积极性较低，出现了工作倦怠现象，导致我国政府的行政效率降低，不利于政府履行其职能。论文对我国公务员激励制度的现状进行分析，与外国激励制度进行比较，并在理论研究的基础上对我国基层公务员激励制度的优化提出建议。
【Abstract】In today's society， the heat of being a civil servant continues to heat up， but at the same time， the phenomenon of job burnout among civil servants is increasingly prominent. In particular， the grass-roots civil servants have low work enthusiasm， and they have the phenomenon of job burnout， which leads to the reduction of the administrative efficiency of China's government. This is not conducive to the performance of the government's functions. This paper analyzes the current situation of incentive system of civil servants in China， compares it with foreign incentive systems， and puts forward suggestions on the optimization of incentive system of grass-roots civil servants in China on the basis of theoretical research.
【关键词】基层公务员;工作倦怠;激励制度
【Keywords】grass-roots civil servants; job burnout; incentive system
【中图分类号】D630.3 【文獻标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）07-0142-03
1 引言
当前，公务员热持续升温，但与此同时，公务员的工作倦怠现象也日益突出，并且在一些基层岗位和压力较大的岗位中离职现象屡见不鲜。2004年与2008年的《中国职场人士工作倦怠现状调查报告》①指出公务员群体职业倦怠率超过50%，并在2004年高居榜首。虽然近几年，政府不断推出改革措施，但对于公务员工作积极性仍然与新时代的要求差距明显。例如，2018年人民日报一份关于基层干部的调查显示，对于“对你的工作是否有热情”的回答中，49.26%选择“有”，超过一半的基层干部选择“一般”和“没有”，分别占45.95%和4.79%。
职业倦怠是指对于自己长期从事的工作产生疲惫感、丧失热情，个体与工作之间不协调，不能正确处理工作压力而产生的一种消极的负面的情绪[1]，这种现象出现在各类公务员身上。目前，我国的基层公务员占总公务员数的60%以上，基层公务员由于晋升困难、工作内容枯燥或繁杂等原因，倦怠现象更为严重。以上折射出我国公务员激励制度存在一定的问题。激励制度是管理中的重要制度，完善的激励制度有利于激发公务员的创造、创新能力，有利于调动公务员的劳动积极性，有利于政府行政效率的提高，更有效、更高效率地为人们服务。
2 理论基础
本文的理论基础主包括马斯洛需要层次理论、目标设置理论和期望理论。
领导层可以根据需要层次理论进行任务的分配、奖罚制度的完善。例如，对于一部分在社会交往上有需求的人群，往往对同事间友谊、群体的接纳、相互信任需求较高，对于这部分的人，管理者应多加完善协商制度、沟通机制，增加团体活动，激励这部分人群积极工作;对于对其地位、是否得到赏识、能否胜任一份工作较看重的人，管理者应该多加完善表彰制度，在内部进行提升，加强职员的责任感;对自我实现价值要求较高的人，管理者应该为其分配一些具有挑战性的工作，提供具有创造性的工作组织环境，完善参与决策的制度，使其更多地参与决策当中。
目标设置理论认为，对工作的反馈有利于员工了解自己的工作水平、办事效率，可以对员工产生一定的激励性，并且自发地反馈其激励性要大于外界他人所总结的反馈。不过，目标设置理论成立的前提条件是个体必须接受目标，不会在中途放弃目标，并且一直不断努力实现目标。影响目标-效率的因素有许多，如反馈、目标承诺、自我效能以及民族文化。
期望理论认为，一个人想要得到的目标是不是奖赏的结果影响了奖赏的吸引力，进而影响了个人努力的程度和取得的成绩。根据这一理论，企业经营者、政府及有关部门管理人员可以通过一些方式提高职员的工作积极性。例如，通过给个体提供其所需要的奖赏来激励他们;让员工了解被期望的行为，科学评估员工的行为;提高员工对工作绩效、奖赏、目标满足的感知，等等。
3 我国基层公务员激励制度的现状与存在的问题 我国正处于社会主义发展的初级阶段，在社会制度上也在不断完善和调整，但仍有漏洞，如政府部门运行成本比较高，但行政效率却比较低;许多基层公务员不能做到人尽其用，工作积极性比较低，不具备较高创新能力;一些偏远地区的城市由于生态环境比较差，经济发展较落后，距离发达地区比较远，交通不便利等原因，出现了招人难、留住人更难的局面[2]。完善激励制度有助于解决这些问题，以下从四方面对我国公务员现行的激励制度进行分析。
3.1 考核制度
考核制度是公务员激励制度的重要环节。我国公务员对考核制度的认同度不高，且按资排辈的现象使某些公务员有才华而难以施展。在公务员的考核制度中，不公平现象经常发生，不能客观反映出公务员的工作成绩、工作效率，使工作积极性明显下降。在公务员的考核制度中，考核的人员较少，多为直接上级评价和自我评价，而其他评价方式（如同级评价、下级评价）很少，这个问题会造成一些考核成绩不真实，存在一些个人偏见问题，自己不能真实反映自己的工作情况等现象。另外，我国的考核制度标准模糊不清，晕轮、近因效应常常发生。
3.2 晋升制度
我国公务员晋升制度有法律规定，晋升需要具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格，实行逐级晋升。对于特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。在晋升制度中，按资排辈的现象会打击一部分刚入职基层公务人员的劳动积极性，使行政效率下降。相比于政府的晋升制度，企业的晋升规则则不是按照工作时间长短来晋升的，而是由个人的能力来决定，只要有能力，很可能晋升得比老员工更快。这种晋升方式极大地提高了企业员工的工作积极性，为有能力的人提供了更多的机会，为企业获得了更大的利润。除此之外，我国非领导与领导之间在职务、待遇和权力上有较大差别，并且，基层公务员随着工作能力的提高和经验的丰富，会产生晋升需求。然而领导职位数量有限，难以满足广大基层公务员的需求。
3.3 奖惩制度
我国的奖惩制度存有漏洞，奖惩制度太过于广泛，对于一部分不作为行为没有作出相应的规定，例如，当人民对政府及政府有关部门提出意见时，没有逐级上报，应寻找解决方案而是压制下来，使人民的问题没有得到解决，影响了人民对政府的信任问题等。对于这一类问题没有进行明确的规定，确立明确的惩罚制度和条款，使公职人员的不作为现象得不到解决。对于一部分有贡献的人，没有作出奖赏的规定，对于部分切实为人民解决问题的、为民生服务的公务人员，没有细致的奖项规定，使有贡献的人不为人所知，没有奖章，会使这部分人的工作积极性明显下降，由此一来，会造成我国公务员制度的腐朽、效率低下，甚至可以让有些有企图的人有可操作性，使基层公务人员的劳动积极性下降，从而导致政府行政效率低下。
3.4 薪酬制度
薪酬制度是激励制度中的重要因素。薪酬在马斯洛需要层次理論中占有基层的地位，其对员工有补偿功能、激励功能、调节功能等，是不可或缺的。我国的福利制度相对比较完善，各公司和政府等行政机关会给员工提供五险一金，甚至更多福利，保障员工的生活，提高劳动积极性。公务员系统还拥有公休假日制度、法定节假日制度、探亲假制度、带薪休假制度等。福利制度可以帮助政府有关部门实现人力资源管理活动的目标，还可以鼓励公务员之间的合作，增加集体凝聚力，进而实现了行政效率的提高。
综上所述，部分公职人员离职、工作效率低、积极性差主要有以下几种原因：第一，工资收入低;第二，工作分配不均，不公平;第三，政府的运行方式没有与时俱进、没有创新，不能根据实际情况作出相应改变，坚持固有体系;第四，升职时论资排辈，而不是依靠个人的才能等;第五，基层公务员的人数过多，人才过剩，使人才的能力被埋没，人才没有个人的发展空间，由于晋升制度不完善，使人才感到升职无望。
4 国内外激励制度的比较
相比国内，发达国家的激励制度比较完善，发展历史时间较长，发展较充分。外国的公职人员在通过考试得到任用后，其获得的职位有永久性、职业化的特点。外国的薪酬是按等级排列，由低职位到高一些的职位，薪酬逐渐增高，这与上文所提到的马斯洛需要层次理论相符合，对职位较高的人提供较多福利、薪酬以及更多实现自身价值的机会等。而对于较低层次的人群，则可以满足他们的生活物质需求，更好地调动公职人员的工作积极性，提高人们的获得感、生活幸福感。总之，西方发达国家的现代人事管理体制和模式与西方工业化社会相适应，既符合西方多党合作共同执政的要求，保证公务员制度在各党派的合理公正，又能适应西方较高的生产力发展水平，保持较高的行政效率。
西方发达国家的公务员考核制度以保证公开、公正、公平为原则，设置得合理、公平，除了与我国的年底考核类似之外，美国、日本、英国等发达国家还会注重对日常工作的考核，平时每个公务员都有个人的工作记录，记录日常工作的积极性以及所达成的任务;注重加强对主持考核人员的考核知识培训，避免出现偏差和问题。根据目标设置理论，日常目标的设定往往会影响公职人员任务的完成以及工作效率的高低，如果公职人员在日常工作时设置一个有一定难度但可以努力达到的目标，那他的工作效率会大幅提高，他会为达到这个目标而不懈努力。除此之外，设置有关机关人事监督员对每个公务员每天的工作情况和守纪律的情况进行详细记录，并将这个记录与公职人员的工资职位等相结合，会有效地激励公务员的工作积极性[3]。相比外国，我国在这方面还略有欠缺，需要进一步完善相关制度。
5 激励制度的优化建议
不完善的基层公务员激励制度已经制约了国家经济的发展、社会的进步，降低我国居民的幸福感。其存在的问题中，如边疆地区的公务人员数目不足，大部分的大学生和社会人士在考取公务员时很少会选择到新疆、青海、西藏等生活环境较差、激励制度缺失、生活水平低的省份，这一问题严重地阻碍了这些边疆省份的发展。由于受到社会福利制度、激励制度的综合影响，公职人员怠倦工作的现象在边疆省份更加突出。另外，一部分公职人员虽然到边疆工作，但由于恶劣的环境、较差的生活条件加上文化差异和思乡情绪等因素，会选择在工作一段时间离职。相较于边疆地区，公务人员的问题在沿海地区则不同，甚至可以说是相反的问题。在沿海地区，公务人员充足，甚至出现了就业困难、想考公务员却考不上的问题，但是由于公务员激励制度的不完善，在奖励制度、升职制度、休假等方面的问题使公务员劳动积极性差，造成我国行政效率较低。对此，我国激励制度应作出相应调整。以下为对激励制度完善的意见[4，5]。 ①完善薪酬制度，对于经济性的薪酬，应完善相关补贴制度，对基本的工资进行增长，并且能够根据所在地物价、房价等进行及时调整，以保障公职人员的幸福生活，缓解工作压力，减轻倦怠工作的现象。除工资、补贴，对于公务员的奖罚制度也要进行完善，奖励标准可适当提高，真正调动起基层公务员的积极性。也要完善奖励方式，由原有单一的工资奖励变为多元奖励，提供公务员真正需要的奖励。同时，要加大惩罚力度，杜绝公务员违法犯法、贪污受贿的行为，真正做到为人民服务、对人民负责。对于非经济性的薪酬，适当调整员工的病假、带薪休假、产假等制度，使公务员得到更多的精神获得感。
②建立科学的考核制度，将考试细节化、科学化、具体化。根据每个公务员职责和工作的不同，制定具体的考核制度，对相关细节作出具体规定，防止无考核依据的现象的发生。要加强对公务员在平时的考察，多注重对其平时工作效率和工作积极性等方面的考察。除此之外，对于考核人员，应选拔合适的人选作为考核人员。考核人员应将国家和集体利益放于个人利益之前，不因个人情绪而影响考核结果的真实可靠性。对考核人员加以必要的培训，转变考核者的不良观念，提升其考核观念与能力。
③完善晋升制度，使晋升制度更加透明化，使晋升工作受到法制的严格监督，并提供公开竞争的机会。同时，建立一套严密的、可操作的执行程序，使晋升工作受到法制的严格监督。
④完善奖惩制度，将公务员平时工作与奖罚相挂钩，对于小的贡献也要给予奖励，对于较小的错誤也要进行批评，这样有助于提高公务人员的积极性，减少犯错，也有利于加强廉政建设。
【注释】
①该调查报告由中国人力资源开发网发布。
【参考文献】
【1】缪国书，许慧慧.公务员职业倦怠现象探析——基于双因素理论的视角[J].中国行政管理，2012（5）：63-66.
【2】胡贵仁.艰苦边远地区基层公务员激励机制问题研究——基于双因素理论的分析[J].厦门特区党校学报，2018，162（04）：56-61.
【3】潘敏敏.国外公务员激励机制的发展及其对我国的启示[D].上海：上海师范大学，2007.
【4】徐光伟.政府管制下的国有企业高管激励机制研究[D].重庆：重庆大学，2012.
【5】周晓青.优化我国公务员激励机制的对策研究[D].南京：南京航空航天大学，2007.
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