教师工作倦怠研究综述
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作者: 李永鑫 张 阔 赵国祥
摘要工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状。该文对教师工作倦怠的原因及其影响因素进行了分析，最后，还对工作倦怠的测量和诊断问题进行了介绍。
关键词工作倦怠，工作应激，Maslach工作倦怠问卷。
分类号G443
随着社会主义市场经济制度的建立和教育制度的改革，教育问题引起了全社会的广泛关注，这种关注多半集中于人才培养的目标模式以及高考制度的改革等问题上，而往往忽略了教师在教育活动中的作用，教师的工作倦怠问题更是停留在被遗忘的角落。事实上，教师的工作压力明显增大，过大的工作压力已经在生理、心理和行为等方面对教师产生了不良影响，从而引发了工作倦怠。但是很多教育管理者还没有认识到工作倦怠的存在及其严重性，有的虽然认识到这一点，却认为教师的工作压力与学校教育管理无关或者应该由教师自己来加以处理，实际上教师的工作应激不仅对教师的身心健康和生活质量有较大的影响，它也会直接影响到学校的教学质量和人才培养。因此，教育管理者必须密切关注教师的工作倦怠状况，提高教师生活质量并最终促进学校的发展。在对国外工作倦怠研究的基本概况进行综述的基础上[1]，本文的目的在于对国外有关教师工作倦怠的研究作一简单介绍。
1教师工作倦怠的含义及其表现
在国外有关工作倦怠的研究中，工作倦怠存在着动态定义和静态定义。动态定义着眼于倦怠的形成和发展过程，与此相对应，静态定义主要关注于倦怠的表现、影响因素等。实际上，越来越多的研究者已经认识到，工作倦怠的动态定义和静态定义并不是相互排斥的，在一定的意义上，它们是互补的。在众多的文献中，最为广大学者所广泛引用的是Maslach和Jackson的工作倦怠定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就降低（reduced personal accomplishment）的症状”[2]。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；人格解体是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就降低是指个体的胜任感和工作成就的下降。与Maslach等相比，Farber对教师工作倦怠的定义更为具体，他认为“倦怠是一组与工作相关的症状，来自于个体对于投入和回报之间显著性差异的感知，这种感知受到个体、组织和社会因素的影响。工作倦怠常发生在那些需要直接面对挑剔顾客的工作人员身上，它的典型特征是退缩，以犬儒主义（Cynicism）式的态度对待顾客，出现情感和生理耗竭，并伴有各种心理症状，例如易怒、焦虑、悲伤和自尊的降低”[3]。
我们认为，教师工作倦怠在教育、教学中的突出表现是：教师在工作中缺乏职业道德和敬业精神，教学方式落后，教学作风懒散，教师无意从教，工作厌烦，人心思动，想改谋他职。其结果导致教师厌教，学生厌学，相互影响，恶性循环，既影响教师队伍的稳定，又有碍教育质量的提高，更不利于教育教学的改革。例如在美国，26％的教师计划在未来5年内放弃教师这一职业，新任教师在5年任期内的退出率为40~50％，近一半的教师认为从业人员的士气自1983年教育改革以来显著下降[3]。
2教师工作倦怠的原因
Cherniss提出，倦怠是一个动态的过程，起始于工作应激。他提出，为了预防倦怠，我们首先应当了解倦怠的内在原因（应激），因此，当我们考察职业倦怠问题时，“工作应激是一个逻辑的起点”[4]。“应激”主要包括三个方面的含义：造成生理、心理功能紊乱的紧张性刺激物，刺激物所导致的适应不良反应，介于两者之间的一种状态[5]。现代应激理论认为，应激是有机体对应激源应答反应的综合表现，是机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求，与适应或应付能力间不平衡所引起的心身紧张状态。人们把由工作或与工作有关的因素所导致的应激称之为工作应激或职业应激。依据工作应激的职业要求―自控程度模式，教师是一个高要求、低控制的职业，容易造成高度的职业应激。
即使在权威的出版物和职业著作中，也经常把应激和倦怠的概念混淆。倦怠并非应激的必然后果。Cherniss指出，倦怠并不是全面的和持久的[4]。工作应激并不必定导致严重的疲劳，即使导致疲劳，这种疲劳也并不一定导致倦怠。最后，即使疲劳产生了一些与倦怠相关的症状，这种改变也可能是温和的和暂时的。因此，倦怠只是未被调停的应激，是个体陷入应激状态之中无法脱身，缺乏干涉，没有支持系统的一种状态。当环境要求和个体应对能力之间存在不平衡的时候，应激就发生了。当环境的要求增加或者个体的应对能力减弱，应激转变为负性的经验，最终导致倦怠状态的可能性就大大增加。因而，倦怠被认为是不成功的应对负性应激环境的最后阶段。也正是在这种理论推论的基础上，有关工作倦怠的原因研究主要集中于对工作应激源的寻找上。
教师的工作应激源数量众多，已经获得实证研究支持的如学生行为不良、恶劣的工作环境、时间压力、班级规模过大、个人遭受攻击、缺乏教材和资料、学生对学习缺乏兴趣、缺乏家长的支持、个人晋升受阻、报酬问题等。总之，与其它职业一样，早期的研究者在教师工作倦怠的原因的寻找过程中，取得了非常丰硕的研究成果，但是这些结果由于取样、方法等原因，很难得到统一。在综合以往研究的基础上，Maslach在其1997年的著作中指出，引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素，而不是我们以往所认为的员工的个人因素。她将各种具体的倦怠原因整合为个体与工作之间在六个方面上的不匹配：工作超负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体的瓦解、缺乏公平感和价值观冲突[6]。她的这种分类对于进一步研究教师工作倦怠的原因，具有重要的指导意义。
3教师工作倦怠的影响因素
3.1影响教师工作倦怠的人格因素
研究表明，人格的坚韧性越高，则职业应激反应越低，职业倦怠的程度亦越低。Pierce和Molloy的研究表明，高人格坚韧性特征的教师体验到低水平的工作倦怠[7]。Maddi和Kobasa认为，人格坚韧性可以以四种方式来影响个体的倦怠过程，首先，人格坚韧性能够促进积极的应对方式；其次，人格坚韧性可以改变个体对于应激事件的认识评价，如高坚韧性的个体更多地将应激看作是个体成长和挑战的机会；第三，人格坚韧性可以通过社会支持间接地作用于个体的应对方式；最后，坚韧性的人格特征引发习惯的改变有利于个体健康，最终会减少疾病[8]。
有研究者发现，工作倦怠的三个倦怠维度都与低自尊有关。Anderson和Iwanicke发现，教师自尊的缺乏与情感耗竭和人格解体分数密切相关[9]。与此类似，Malanowski和Wood的研究表明，自我实现需要未能得到满足的教师更有可能体验到倦怠[10]。Hughes随后的研究也发现，那些具有高自尊和能够有效地应对应激事件的教师感知到较少的倦怠，对同事和管理者更为满意，具有较高的成就感[11]。这些研究的一个共同特点就是将自尊看作是一个一维的概念，未能考察自尊的各个维度与倦怠之间的关系。Friedman和Farber将教师的职业自尊划分为职业胜任感、职业满意感和个人胜任感三个方面，来考察教师的职业自尊与工作倦怠之间的关系，结果发现，低职业自尊与工作倦怠相关[12]。
外控的人由于将事件和成就归因于强有力的他人或机遇，因而比内控的人更多地体验到倦怠。Gold考察了教师的倦怠与其对学生的控制能力之间的关系，结果发现，那些报告在学生控制方面有困难的老师更有可能感知到较高的人格解体和较低的个人成就感[13]。Fred等对191名城市小学教师的调查表明，教师倦怠与教师的控制点和学生控制观念之间存在密切的关系，那些外控的、对学生怀有监督主义观念的老师具有更高水平的人格解体和更强烈的低水平的个人成就感[14]。
3.2社会支持对教师工作倦怠的影响
社会支持在工作环境中自然而然地发挥作用，个体或多或少地运用社会支持来调整自己的职业世界，间接地降低个体的应激水平和减少倦怠症状。大量的研究证据表明，社会支持的缺乏与倦怠密切相关，缺乏来自于管理者的支持尤为严重，其作用甚至超过同事的支持。在有关社会支持的文献中，存在着一个缓冲假设，认为社会支持调节着工作应激源和工作倦怠之间的关系，社会支持低，工作应激源与工作倦怠的关系密切，社会支持高，两者之间的关系微弱。然而，这种假设的研究得到了不一致结果，这种不一致的结果是由于方法上的原因还是理论上的原因，现在还不清楚。在Greenglass等的一项纵向研究中，教师的倦怠水平与感知到的工作应激有关，同时在一定的程度上倦怠水平还依赖于感知到的一年前来自朋友和亲属的社会支持[15]。但是Blix等的研究却发现，社会支持与大学教师职业应激和职业倦怠的相关均不显著[16]。也有研究分别考察不同类型社会支持的影响，David等发现，由同事和管理者所提供的信息方面和指导方面的社会支持对于倦怠有显著的干预作用，而来自同事和管理者的情感方面和赞同方面的社会支持，其干预效果不明显[17]。
4工作倦怠的测量
4.1Maslach工作倦怠问卷
应用得最为广泛的工作倦怠测量工具是Maslach工作倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。Schaufeli和 Enzmann的统计表明，在已发表的有关工作倦怠的研究中，90％以上的论文和研究报告都采用MBI作为测量工具[18]。MBI编制的直接目的就是测量Maslach关于倦怠定义的三个方面症状的内容。MBI包含3个分量表：情感耗竭、人格解体和个人成就。问卷的项目以陈述句的形式出现，要求被试依据自己的感情和态度对项目进行7级评分。情感耗竭共包括9个项目，主要描述由于工作的情感要求，个体的情感资源消耗的情况。人格解体主要指对待服务对象的一种负性的、冷淡的、犬儒主义的态度，共包括5个项目。在这两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的倦怠程度越重。个人成就分量表包括8个项目，主要考察个体在与人打交道的工作中所体验到的胜任感和成就感。个体在个人成就分量表上的得分越高，表示体验到的倦怠程度越轻。一般说来，高度倦怠的个体在情感耗竭和人格解体分量表上得分较高，而在个人成就分量表上得分较低。情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的内部一致性α系数分别为0.90、0.79和0.71，测量的标准误分别为3.80、3.16和3.73。在重测信度中，小样本间隔2~4周的重测相关系数分别为0.82、0.60和0.80，均在0.001水平上显著，大样本间隔1年的重测相关系数分别为0.60、0.54和0.57。MBI的效度采用会聚效度和区分效度来衡量。会聚效度的证实采用三种不同的方法，（1）将个体的MBI分数与他人独立的行为评定求相关；（2）将个体的MBI分数与那些被认为有可能导致个体工作倦怠的工作特征的出现求相关；（3）将个体的MBI分数与那些被认为与工作倦怠有关的各种测量分数求相关。这三种类型的相关都为MBI提供了确实的效度证据。
传统上认为，工作倦怠现象仅仅出现在以人为主要服务对象的职业领域之中，因而，最初的MBI主要应用于与人打交道的职业之中（MBI-HSS，Human Services Survey）。MBI的许多项目也直接指向个体的服务对象，从而限制了它的应用范围。为了克服这种困难，Schaufeli等在MBI-HSS的基础上编制了一个职业适用领域更为广泛的工作倦怠问卷（MBI-GS，General Survey）［19］。与MBI-HSS相似，MBI-GS也包括三个因素：情感耗竭、犬儒主义（“人格解体”因素的进一步发展）和降低的职业效能（reduced professional efficacy，“个人成就”因素的进一步发展）。MBI-GS的一些项目直接来自于MBI-HSS，也有一些是由MBI-HSS的项目稍加修改而成，还有一些项目是新编制的。与MBI-HSS不同，MBI-GS中的情感耗竭是比较一般性的，而不再将工作中的服务对象作为个体情感耗竭的来源。犬儒主义反映的是个体对待工作而不是工作中的人际关系的一种冷淡的和疏远的态度。最后，职业效能也比个人成就具有更为宽泛的含义，它包括个体在工作中所取得的社会性的和非社会性的成就。MBI-GS编制的时间还不长，信度和效度还有待于进一步的检验。但是现有的研究成果还是比较积极的，在一项包含两个样本的研究中，情感耗竭、犬儒主义和职业效能的α系数分别为0.87、0.74、0.69和0.86、0.72、0.73。验证性因素分析的结果也支持了工作倦怠的三因素模型[20]。
4.2倦怠问卷
倦怠问卷（Burnout Measure，简称BM）是一个仅次于MBI的工作倦怠的测量工具，共包含21个项目。由于BM的编制者Pines认为倦怠可以产生于任何职业和任何人群，因而BM问卷项目的设计并不针对某一专门的职业群体，BM问卷的使用范围并不局限于与人打交道的职业之中，项目的含义是非常宽泛的[21]。BM测量个体在身体耗竭、情感耗竭和心理耗竭三个方面的倦怠程度，每个方面包括7个项目。身体耗竭的个体多为精力不足、长期疲劳、虚弱和厌倦，具有较高的事故发生倾向性、疾病易感性、经常的头痛、恶心和身体的各部位疼痛，并可能伴随有饮食和体重的改变；情感耗竭的显著特征为抑郁、无望感、被诱骗的感觉等，极端严重者甚至会产生自杀的意念；心理耗竭则涉及自我、工作和对他人的负性态度。被试就BM的各个项目在其工作或生活经验中的发生频率作出评定，即他们今天或总体上感觉如何，如心理上的耗竭程度、感觉绝望的程度等等，评定分数从1（从来没有）到7（一直是这样）。尽管依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，Pines将BM问卷的21个项目的得分累加起来得到一个简单的倦怠分数。由于测量的结果可以提供个体在各种工作角色中如何反应的重要线索，因此可以直接运用BM测量个体的职业倦怠或总体的生活厌烦程度。BM的信度研究包括30个样本（3916人），涉及4个国家和一系列的职业。间隔1个月、2个月、4个月的重测信度分别为0.89、0.76、0.66，样本的内部一致性系数在0.91到0.93之间。
5工作倦怠的诊断
在实际运用中，如何依据MBI和BM的测量分数来对个体的倦怠程度加以界定，这仍然是一个悬而未决的问题。BM问卷作为一维的倦怠测量工具，与多维的测量工具如MBI相比，由于它只报告一个易于解释和交流的倦怠总分数，因而在诊断上是非常便利的。Pines和Aronson提出，BM的总分在2分与3分之间是正常的，一旦超过5分，就意味着被试出现了重大危机，但是他们未能就此标准提供任何实证研究的证据[21]。MBI测验手册的编制者将标准化样本依据测验得分的高低顺序划分为三个大小相等的群体，假定位于得分顺序上的高、中、低各三分之一的个体分别体验到高、中、低三种水平的工作倦怠。假定职业群体中三分之一的人员具有严重职业倦怠的理由显然是不充分的，因而测验的编制者一再警告，这种分类不能被用于诊断的目的，遗憾的是，仍有许多研究者将此作为工作倦怠的诊断标准。
Brenninkmeijer和Yperen提出了一个工作倦怠的诊断标准，他们将44位机能正常的个体与29位临床诊断为倦怠的个体的MBI分数进行比较，结果表明，以“耗竭分数＋1”作为倦怠的诊断标准，可以产生较低的倦怠诊断错误率（6.8%）。依据这个标准，被诊断为倦怠的个体，不仅要求具有较高的耗竭分数，百分位数为75或更高，而且还应当具有较高的人格解体或较低的个人成就分数[22]。
加拿大的心理分析学家、社会学家和人类学家曾经提出了一个工作倦怠的诊断标准。他们认为个体疲劳的程度可以作为工作倦怠的主观指标，具体包括三个方面：（1）工作不满意感和职业的不胜任感导致自尊的丧失；（2）有多种身体症状而没有可识别的器质性病变；（3）注意力难以集中、易怒和消极情绪。个体长达数月的时间内工作绩效的显著降低作为工作倦怠的客观指标[23]。
也有学者采用疾病的国际分类标准中关于神经衰弱症的标准来对工作倦怠加以诊断，除此以外，这些症状必须与工作相关。因此，可以将与工作相关的神经衰弱症作为工作倦怠的诊断标准[23]。依据国际分类标准，神经衰弱症的诊断标准为：（1）在心理的努力之后，关于疲劳而产生持续的、烦人的抱怨，或者是在微小的努力之后，产生关于身体虚弱和耗竭的持续的、烦人的抱怨；（2）至少出现下列症状中的两种：肌肉的疼痛感、眩晕、紧张性头痛、睡眠障碍、不能放松、易怒和烦躁不安；（3）任何自主或抑郁的症状出现的时间和严重程度不足以达到国际疾病分类标准中其他任何特定障碍的标准。这些标准与研究者就工作倦怠定义达成的共识是基本吻合的。
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