高校人事管理创新研究
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作者: 王 敏
摘要:根据环境的不断变化对现有制度进行创新,保证组织中各种资源的有效配置,降低组织内部的运行成本,才能产生好的组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证,通过对人事制度进行创新来获得灵活的人才政策、科学的评价制度和高效的管理手段,以达到人力资源增值和组织效益最大化的最终目标。
关键词:高校;制度创新;人力资源;效益
民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。
效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。
一、创新高校人才管理政策
1.人事代理
人事代理制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。
首先,人事代理制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自主权和积极性。在人事代理制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到代理机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自主权,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事代理为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。
其次,人事代理拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事代理之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事代理制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。
再次,选择人事代理可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.柔性引进
与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。
3.弹性退休
目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。
二、创新高校教师业绩评价制度
高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。
首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。
其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。
第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。
三、创新高校人事管理工作手段
1.重视调查研究
人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。
2.提高信息化水平
随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。
3.梳理现行制度
对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。
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