企业文化管理，为什么要关注员工?
来源:用户上传
作者:陆斌冰
企业文化与员工福利的关系是什么？这个偏学术的问题，来自一个资深企业文化从业者的困惑。
事实上，很多企业文化工作者，承担一个重要职责，就是处理企业文化和员工的桥梁关系。一部分企业文化工作长期被误解为“花钱部”“唱歌跳舞部”，使得企业文化以活动和福利表现的巨大价值被轻视。
企业文化管理是一种管理方式，这种管理方式以人为核心，经营人、塑造人、成就人。企业对员工的关注，非常重要。
企业文化管理为什么要关注员工？
关注员工是企业文化管理的题中之义
企业是由人组成，如何看待人，是组织的核心问题之一。人，既是手段，又是目的，尤其应该是目的。相信人是目的，这是企业文化管理的基础。
众所周知，企业文化管理的实践来源于日本，作为一个资源匮乏的国家，如何能创造商业奇迹，威廉·大内等学者研究发现，这是企业文化的价值所在。
人是一种资源，更是一种资本，甚至可以是一种核心竞争力，正如任正非所说：“资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。”任正非这里所指的文化，就是指人的精神和人的主观能动性。
人是企业成功的要素之一，人力不仅是资源，更是一种资本。“竞争价值模型”是企业文化咨询中广泛运用的工具，其作者罗伯特·奎因研究发现，“部落式”是这样一种文化：内部充满了共享价值观和目标，团结互助，重视员工的参与和人力资源发展。企业成功的标准是员工的贡献和对员工关怀的成功等。可以说，这种“部落式”文化就是企业文化管理这个词指代的内涵。
我们在项目调研中发现，很多管理者和员工，充满着对部落式文化的渴望，可见，这种文化氛围是人心所向，充满着力量。重视人、开发人、经营人、发展人，可以突破资源和外界环境的桎梏，成为企业致胜的力量。面对疫情，不少老板为不能开工愁白了头，快餐品牌老乡鸡的员工却集体上书主动要求停薪与企业共度难关，这不能不说是一种文化的竞争力。
以人为本是一种思潮，更是一种信仰。这种信仰意味着，我们相信人是充满创造性的，人是充满无限潜力的，发展人，能够使企业文化（人）成为企业的核心竞争力。
可以说，企业文化管理是一种管理方式，更是一种组织战略。选择这种战略，就是选择了尊重人的价值，依靠人的潜能，让文化成为基业长青的基础。
战略即选择，企业文化管理作为一种组织战略，你可以选择，当然也可以不选择。说到底，关爱员工才能企业致胜这个逻辑从理性上讲也是划得来。文化决定战略，以人为本的信仰，决定了企业的战略，同时也是一种理性选择。除非你放弃了这样一种管理方法和战略，否则，重视员工，应是现代管理的题中之意。
激励，是企业文化最直接有效的功能
必须承认，人是有惰性的，人是有负面情绪的，帮助人克服这些负面能量，就能创造更多的价值。从企业文化的作用来说，有引领、规范、激励等作用，其中，最直接，最有效的，就是文化的激励作用。
因为疫情，很多人宅在家为国家作贡献。宅肥了一圈，一款叫“健身环大冒险”的游戏软件大卖，价格涨了几倍。我们知道，运动是很难的，难在坚持。这款软件的一个重要作用，就是它里面的一种迅速激励机制，当你因为累了想停下来，它会不断地给你反馈和道具激励。就算你的动作不那么标准，它依然会对你说“太棒了，很好，再坚持一下”，来帮你对抗疲劳和倦怠，使你能坚持锻炼。企业在市场中浮沉，员工在工作中遭遇挫折，思想和情绪波动想要放弃和倦怠，是需要激励的。
“快乐人生，吉利相伴！”我认为这是一句非常有力量的文化语言。2019年，阿里巴巴发布新版核心价值观，语言更加接地气，也更有力量了，“此时此刻，非我莫属”，激励的力量不言而喻。
企业文化管理的激励不仅仅是口号，只要员工能从文化中汲取能量和力量，都可以认为是一种文化激励。
关注员工是实现客户价值的必要支撑
德鲁克有句名言，企业的唯一目的就是创造客户，这句话点出了客户导向的重要性。如今，重视客户价值不但成为了一种潮流，更成为了一个时代的成功秘诀。
——阿里的“客户第一”;
——华为的“以客户为中心”;
---2019年腾讯升级文化V3.0，把“用户为本，科技向善”作为文化的核心;
——2019年8月19日，180多家全球巨头联合签署《公司的目的》指出，“为客户提供价值”的重要意义。
不管怎么描述，客户价值似乎已经成为了时代的成功秘诀，这绝不是巧合。客户价值能帮助企业达成成功，已经被大量案例所证实。那么，如何实现客户价值呢？
答案是尊重员工价值。
——阿里“客户第一”紧跟“员工第二，股东第三”;
——华为“以客户为中心”紧随“以奋斗者为本”;
——《公司的目的》提出“为客户提供价值”之后，就是“投资我们的员工”。
对于企业，核心的利益相关者有三个：客户、股东、员工。股东的利益是天然的，不说也是存在的;客户价值，是时代赋予的“成功秘诀”，怎么强调都不为过;员工的价值如果不强调，就会在管理中被轻视。这也是发挥了企业文化理念的两个核心作用：强调作用和补足作用。
对于客户价值的实现，必须依靠人——管理者和员工，他们是交付高标准价值的主体，高客户价值，也带给了员工高压力和高标准。面对企业之间激烈的竞争，提供更好的价值和服务，产品和服务竞争，实际上是人才和文化的竞争。
关注员工是新时代的管理挑战
霍桑实验早已证明这样的结论：员工不但是经济人，还是社会人。新生代走上了企业主力舞台，管理的方式也受到了挑战。过去，对于“老黄牛”型员工，“螺丝钉”型员工的管理方式，对于新生代碰了壁，很大一部分年轻的员工成为“猫”型员工，他们更注重价值感，受到兴趣驱动。霍桑实验的结论同样适用，员工物质生活水平的提高，愈加重视社会、心理层面的需求。
满足员工的社交需求、心理需求，已成为刚需。很多企业文化工作者，常年从事的搞活动、做沟通，对员工社交需求进行潜移默化的满足，表面上似乎作用不明显，其实，让员工产生了强烈的组织归属感，满足了员工的精神需求和社交需求，价值不言而喻。
在这个方面，如果能重视创新，则会事半功倍。疫情期间，邦泰集团组织全公司的“厨艺大赛”，数百名员工参赛，累计访问20余万次，使员工在疫情隔离期间，有了精神满足，厨艺大赛甚至成为了朋友圈的“社交货币”。朋友圈晒一晒，有效地提高了员工的归属感和成就感，加强了在家隔离的“云”员工和公司的精神纽带。
关注员工更应该加强精神关爱
关爱员工，就是加大员工福利吗？2019年的一个企业文化项目中，管理者提出了这样一个问题。
无疑，员工福利、物质激励是必不可少的。但资源终归是有限的，人的欲望却是无限的，以有限的资源，填补无限的欲望，怠矣哉！稻盛和夫确定京瓷的经营理念是：追求全体员工物质和精神两方面的幸福，应是其哲学体系的总纲。
赫茨伯格的双因素理论提出了“激励因素”和“保健因素”的概念：激励因素：满足会有激励作用，不满足没有影响;保健因素：不满足会产生不滿，满足没有激励作用。他研究指出，薪酬福利既是激励因素，又是保健因素，主要保健因素。当福利和物质激励不断投入时，它所产生的激励效果会越来越小，时间长了，失去了激励作用，习以为常，沦落为保健因素，被认为理所当然，失去了激励的作用。
面对市场环境的变化，物质激励不可能是无限的，必须重视激励的方式和方法。转变思维，以客户思维去做员工福利。但根本上还是应该在精神激励上下功夫，真正帮员工找到责任感、意义感、价值感、甚至使命感——企业文化的力量，就在于此。
（作者单位：北京海融心胜文化交流有限公司）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/8/view-15171021.htm
