油田矿服企业人力资源管理现状及对策初探
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作者: 侯万科
摘要：本文从油田矿服企业人力资源现状入手，剖析了油田矿服企业人力资源管理存在的一些现实的问题，针对现状提出了要强化员工培训工作，提高员工整体素质，采取多种激励方式，完善激励机制，实施人才强企战略，做好员工职业生涯规划，加强企业文化建设，提升员工价值理念等对策，从而更好地加强油田矿服企业人力资源管理，实现油田矿服企业持续有效的发展，本文也对同类企业人力资源管理具有很强的借鉴作用。
关键词：油田企业；人力资源；管理对策
随着油田生产企业的大发展，促进和带动了油田矿服企业的大发展，但服务企业人力资源管理仍面临着一些现实的新问题，诸如员工整体素质不高，激励机制不健全，员工职业生涯和企业人力资源战略缺失，培训机制不健全，企业文化与人力资源相融性差等，分析现状问题，探寻油田矿服企业人力资源管理的有效途径，对油田矿服企业发展和和谐社区建设意义重大。
一、油田矿服企业及员工队伍概况
1.油田矿区服务企业概况。油田矿区服务企业是油田四大业务主要承载体之一，实施油田矿区服务系统改革，是中石油集团公司发挥整体优势、加强专业化管理的战略举措，更是油田加快发展的现实需要，也是油田深化改革的必然要求，对于科学发展、和谐发展具有十分重要的意义。单就中石油下属长庆油田矿区服务企业，目前管理着油田综合性生活基地17个，综合性生活小区30个，职工住宅70000套、606万平方米，主要分布在陕甘宁等省（区）的15个县（市），占地总面积2792公顷。矿区服务的驻矿单位主要有10个，服务总人数近20万人，其中，在职职工9.1万，离退休人员2.1万，有偿解除劳动关系人员0.5万，其他人员约7.3万。油田矿区服务企业自成立以来，始终坚持以科学发展观为指导，以“和谐矿区建设”为主线，持续提升服务保障、综合管理、可持续发展三种能力，全面履行保障生产、服务生活、维护稳定三项职责，为“发展大油田、建设大气田、实现5000万吨”的宏伟目标发挥了重要作用，油田矿服企业先后获得国家及省（市）级荣誉称号70余项，这些成绩的取得，与油田矿区服务企业员工有效管理是分不开的。
2.员工队伍概况。油田矿服企业在矿区管理中，按照精干高效、合理配置、人事相宜的原则，配备了一批政治素质高、业务能力强的工作人员，明确岗职，以中石油下的长庆油田矿服企业为例，现有所属二级单位22个，其中，物业与公用事业单位17个，医疗卫生单位3个，公益性事业单位1个，受托管理单位1个。截至目前，在油田矿区服务系统6051名从业人员中，合同化员工4804人，合同制员工1059人，劳务用工188人；男职工2200人，女职工近3851人。其中管理人员1400人，专业技术人员600人，操作服务人员及其他人员4051人；大学及以上学历人员750人，大专1500人，大专及以下3800余人。在年龄构成上，35岁以下2350人，35~50岁2250人，51岁以上1451人，组成了服务于矿区的油田矿服企业团队。
二、油田矿服企业人力资源管理存在的问题
1.人员素质层次不一，培训管理不到位。在目前人力资源总量中，大学及以上学历人数占13%，操作服务人员占到67%，51岁以上的占到员工总数的24%，女职工占到64%以上，在矿服企业中也还存在部分单位外雇社会化用工和劳务用工者多的现象，低层次用工量偏多。加之油田矿服企业人力资源培训管理不到位，认识上存在着重企业服务业绩，轻业务培训，认为油田企业培训是一种花钱买流失的赔本生意，甚至把缺乏培训归咎为员工个人素质差、能力低，录用人不准等因素。还有个别人对培训工作期望值过高，认为短期培训无立竿见影的效果，培训不能解决油田企业员工的全部问题，对培训急功近利的思想仍然存在。培训内容设置上不尽合理，不顾受训人员喜好和企业的需要，缺乏针对性培训，甚至于没有做培训调查就盲目开班，或花钱随意请所谓的专家授课，这些都影响了油田矿服企业人力资源培训的整体效果。
2.激励机制不明显，激励措施缺失。油田矿服企业在对员工激励方面，对涉及员工切身利益方面奖罚不明，影响了企业员工的工作热情。在油田部分员工中产生了一种“天生我才没有用，留在矿服混着干”的心理。有时候企业错过了适当的激励时机，即便有了些措施但没有起到奖勤罚懒的效果，形成了企业内部正气难以上升，人才成长环境难以改善。没有恰当地掌握激励程度，直接影响了油田矿服企业激励作用的发挥，激励作用不明显，没有实际措施，对服务企业员工工作热情造成了严重的挫伤。
3.员工职业生涯规划缺失，企业人力资源战略规划不健全。在油田矿服企业内部，还未能认识到员工个人职业生涯规划对油田企业发展的重大意义，油田矿服企业在整体服务与管理中，更没有员工职业生涯规划的内容。油田矿服企业只注重自身的发展而不考虑员工个人发展的需要与规划，甚至无人关注过员工职业生涯问题，致使大量的优秀员工流失，使油田矿服企业人力资源战略规划缺失或不健全现象更为严重，油田部分服务企业存在着只看眼前利益，忽视油田企业长远发展规划，人力资源管理部门也没有很好地发挥其作用，而是被动地满足油田矿服企业短期人力资源所需，有时盲目调配人员，缺乏人力资源现状预测与分析。个别油田服务单位甚至因人员紧张而采取长年借调、帮忙或借聘挂靠新单位者不在少数，无人力资源需求和供给规划，企业人力资源储备性差，无长远规划，没有认识到油田大发展带来的新机遇，严重影响了油田矿服企业的发展。
4.企业文化与人力资源融合力度不够。油田矿服企业价值观念与企业用人标准结合不紧密，如在录用中对招聘者没有进行严格的企业文化方面的培训，企业价值理念在培训中传授不够，对企业文化理念的认同与接受方面要求少，没有起到潜移默化地影响员工行为的作用。在员工的考核与评价中，以突显业绩指标为主，对企业文化体现不多，未起到深化企业价值观的作用。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工个人的价值取向与企业文化理念的融合不够，直接影响了油田矿服企业的持续发展。
三、油田矿服企业人力资源管理对策
1.强化员工培训工作，提高员工整体素质。油田矿服企业在油田生产发展中，对其人力资源整体素质将提出更新、更高的要求，需要掌握多种物业管理技能，通过加大培训力度来充实自己，学好做事的本领，在实际工作中要加强对油田矿服企业员工的针对性培训，就要本着“立足实际、不等不靠、内部挖潜”的原则，建立和理顺人才发展通道，逐步选拔、培养一批基层急需的管理、技术和操作服务人才队伍。同时，油田矿服企业各职能部门要编制油田矿区服务企业未来三年职工教育培训规划，加大培训骨干人员与油田矿服企业紧缺人员，确保员工培训持证上岗，在“服务质量不降、服务内容不减、服务标准不变、服务成本不大幅增加”的前提下，积极开展油田矿服企业数字化社区、数字化医院建设方面的培训工作，充分利用社会专业化资源，对治安保卫、环卫保洁、绿化等业务推行专业外包培训，达到用工总量素质提升、企业风险降低的目的，通过加强员工的培训工作，提高员工整体素质，为油田矿服企业精干、高效运转提供较高素质的人力资源保证。
2.采取多种激励方式，完善激励机制。要做好油田矿服企业持续有效发展，对员工的激励机制不可忽视。激励员工说白了就是尊重员工，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激发矿服企业员工的积极性、主动性和创造性，以保证油田矿服企业目标的实现。对此可采取以下三方面激励措施：①采取物质激励方式。物质激励是以调整物质分配的量和质作为激励手段。包含发放奖品奖金，效益提成，住房优先及可享受的其他物质待遇等。在油田服务中对于少数表现差的人，可采取扣发奖品奖金、减少效益工资、降低其他物质待遇等方式。通过上述正负刺激，充分发挥利用物化激励，调动员工的积极性，鞭策员工的作用。当为油田矿服企业作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，油田企业组织就要适时地从创造的财富中，取出适当的部分用作奖励，确保员工有功即报。②采取精神激励方式。精神激励是以调整精神传递量和质作为激励手段。精神激励的形式也很多，诸如单位领导干部关心与关注、谈心与交心、授予荣誉称号、宣讲先进事迹、安排员工学习、体谅员工的辛苦难处等，精神鼓励内容广泛，一个大拇指手势，一句动人的话，一个满意的微笑，都能产生激励的奇效，这种激励是一种“不花钱”的激励方式，但也不是万能的，更不可替代物质激励。③采取价值激励方式。价值激励是以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段。对此油田矿服企业人力资源管理部门要主动介入，对油田服务岗位科学设岗、合理安排、兼顾个性，用其所长，委以重任，促其成长，使员工在油田服务岗位上有成就感和归属感。正如心理学家马斯洛认为的，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱需要、尊重需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次的需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们在油田服务中的需要和自我价值的实现，释放出巨大的潜能，工作表现就更加上乘。
3.实施人才强企战略，做好员工职业生涯规划。油田矿服企业在做好人力资源发展总体战略规划的情况下，也要为员工制订合理的职业发展规划，将会有利于企业发展和个人发展。规划时，应充分考虑到员工个人的价值观、需要动机、个性能力、发展方向等，也要考虑到员工在油田服务工作中进行的各种活动、各种举止言行以及生活环境、生活习惯等，同时还要尊重员工个人，听取本人对个人职业生涯的设想与计划，对组织的期待，对油田矿服企业和社会环境变化的反应等。油田矿服企业在帮助员工实现职业生涯规划与设计方面方法很多，可采取：①由油田矿服企业人力资源管理为员工提供职业发展咨询，借助权威测评系统有针对性地对员工进行职业性向咨询的测试，掌握并了解其兴趣与爱好，职业倾向。②油田矿服企业在录用时就要重视员工的职业愿望、兴趣和爱好，据此为所录用员工“量身定衣”制订其人生发展规划。③以油田物业服务为主要内容，建立完善的培训体系，适时开展不同层次的培训，让员工在每次岗职有变换时，都能获得相应的培训，与此同时也要鼓励员工开展自学、岗位练兵或参加企业内外提供的其他各种培训活动，实践证明，培训与员工职业发展的关系最为直接，不可忽视。④为员工提供定期性的岗位轮换，使员工尝试新的岗位，从中了解自己的职业性向，通过压担子、变位子、交任务等多方面的锻炼机会，拓宽视野、增强技能，让员工在服务油田企业过程中，充分展示自己才华，释放个人能量，实现职业发展规划。⑤对员工的晋升与流动实行动态管理，跟踪考核，记录其在油田服务活动中的变换状态，对分析员工职业发展的途径极为有利。流动与晋升是员工职业发展的直接表现和主要途径，油田矿服企业建立此项管理制度，使员工有公平竞争的机会，在竞争中脱颖而出，让员工职业发展规划逐步实现，激发员工为企业服务的主动性。
4.加强企业文化建设，提升员工价值理念。企业文化是企业在长期实践中逐步形成的价值观和行为方式，包括企业容貌、环境、制度、礼仪关系以及企业精神、经营理念和职业道德等。在企业人力资源管理中，运用政策、制度、道理、感情及精神综合等文化因素进行管理，是企业在人力资源管理中谋求效益最大化表现出来的文化现象，反映企业的精神面貌、情趣和精神力量。一个成功的企业都有着成功的企业文化。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。油田矿服企业同样也需要一种服务理念，一种企业家精神，一种价值体系，通过油田矿服企业文化，体现人格价值，因为人力资源开发是油田企业文化的重要组成部分，而有了油田企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。尤其在油田矿服企业中，企业文化作为一种无形资源，越来越受到油田高管层的重视，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的实践经验总结培养起来的，油田企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。
通过建立油田矿服企业文化，把各个方面不同层次、不同经历、不同年龄、不同学识和有着不同利益关系的人凝聚在一起，从而产生一种助推企业发展的聚合力。企业文化也会将员工价值追求统一到企业发展的共同愿景和企业目标之下，形成一种导向作用。中国石油企业立足于长远发展，建立了和谐社区，正是基于石油企业不断整合、优化和重组而产生的。实践证明，良好的企业文化，将对人力资源的开发产生极大的激励作用。通过企业文化和企业理念，激发员工对油田矿服企业忠诚和认同。企业文化虽然不直接解决油田企业赚不赚钱的问题，但可以解决油田矿服企业可持续发展的大问题。企业文化是油田企业持续发展的润滑剂，是无形的却又无处不在，它的建立是企业高层管理者首先而又重要的事情，是人力资源管理的核心任务，凸现“以人为本”。企业文化与人力资源开发，已成为油田矿服企业发展的生命之根，动力之源，关乎油田矿服企业整个组织系统的运行与发展，它以软约束性、相对稳定性、连续性和个性决定了企业文化对油田矿服企业长远发展的巨大作用。
四、结论
油田大发展促进和带动了矿区服务企业的大发展，油田矿服企业的人力资源管理只有紧随发展，强化管理，及时解决企业人力资源管理现存的问题，引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，大力提升人力资源的整体素质，搞好全员培训，建立企业用人新机制，做好员工职业生涯发展规划，采用多种激励方式，创建一套油田矿服企业文化，多措并举，将会极大地促进油田矿服企业持续、有效的发展。
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作者简介：侯万科（1966-），陕西扶风人，硕士学位，主要从事人力资源管理和研究工作。
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