高校工会工作中的激励与援助机制研究
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摘要:激励与援助是西方管理学中的两大概念,是在吸取多学科知识基础上形成的新思维、新理论和新方法。通过激励,来提升团队成员的士气与向心力,通过援助来为团队成员提供心理上和实际生活中的帮助与支持,两者相辅相成,共同促进和谐团队的形成。本文将激励与援助概念引入高校工会工作的实践,进而探讨在高校工会中建立激励与援助工作机制的可行性。
关键词:高校工会;激励;援助
中图分类号:A715 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0013-02
激励与援助可谓管理之一体两面,藉由激励的力量强化团队成员对工作目标与组织的认同与向心力,进而提升组织有效的竞争力,藉由援助的力量为陷入生活或心理困境的团队成员提供帮助和支持,增进他们的幸福健康,提升积极的团队成员关系氛围,增加他们在工作、家庭、社区中高效运作的能力。企业界如此,高校的管理同样有异曲同工之效。高校工会作为以培养高层次人才为职业的教师作为主体的教职工群众组织,作为党联系教职工群众的桥梁和纽带,服务教工、凝聚人心是其主要职责。在高校工会工作中建立起激励与援助机制,无疑能够更好地履行工会职能,使之更适应高校改革与发展的需要。
一、激励理论的具体内涵及其在高校工会工作中的运用
1、激励理论及其对高校工会工作中激励机制设计的启迪
现代激励理论以人性化管理为主线,专门研究人的积极性产生与发展的规律及怎样激励人的积极性的规律。西方关于激励理论有多种不同角度的代表性阐述,本文试图从几种代表性理论出发,来讨论有关高校工会工作中激励机制的设计问题。
(1)需要理论的启迪
马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的“ERG理论”以及麦克利兰的“成就需要理论”从不同角度对个体的需要进行了分析[1]。在此基础上,赫茨伯格提出了“保健――激励理论”(又称双因素理论)。他提出,激发人的动机的因素有两类:一类叫保健因素,就像卫生条件能保证人们不生病那样,起着防止对工作产生不满的作用;另一类称为激励因素,能激发人做出积极的努力。保健因素常常与外部工作环境相关,而激励因素则常常与工作本身有关,如挑战性、成就感、责任感等。保健因素的满足能够消除员工的不满,但只有激励因素的满足才能最大程度地调动员工的积极性,激发员工的工作热情。[2]
将需要理论运用于高校工会工作开展的实践,具体可以有以下几方面的举措:
第一,充分发挥教代会的作用,赋予其更多功能,使其作为一种民主制度在学校事务中的重要意义得到应有的重视,而不能只是搞形式、走过场。要进一步拓展教职工参与学校民主决策、民主管理、民主监督的渠道,扩大教职工对学校建设发展的知情权与参与权,增强他们的主人翁意识和责任感。
第二,重视和认真对待教工的不满意情绪,通过各种渠道和途径来听取教工的意见和建议,让牢骚、不满、怨恨等在适当的场合得到发泄,并将其中合理的意见建议及时向有关部分反映,给予教职工及时的反馈。建立争议调解组织,积极参与争议调解。
第三,在激励中展现更丰富的文化含量,突出高品位的精神需求的驱动。鼓励教职工发现更多专业与兴趣的结合点,发挥其特长,增强其教学科研自主性。除了开展传统意义上的文体活动外,要更多开展与教师专业、职业能力相关的比赛、讲座、交流、考察等创新活动。
第四,建立富有弹性的工会激励机制,一方面有完备的外在政策、制度、规范的约束,另一方面也保持内在具体工作中的弹性、柔性、伸缩性,使工会工作既有理可依、有章可循,又以人为本,以情动人。
(2)组织行为理论的启迪
组织行为理论包括古典组织理论、行为分析组织理论、现代权变组织理论、现代系统组织理论等不同的发展分支,也涌现出众多的代表人物与观点,这里主要介绍巴纳德的组织理论以及卡斯特与罗森茨威支的现代系统组织理论。巴纳德认为,组织是“两人以上有意识的协作力量和活动的合作系统”[3],命令只有当职工理解其内容,相信它符合组织目标和个人利益,而且在可能办到的情况下,才有“权威”的意义。绝大多数人温饱得到后,物质刺激对他们就没有多大效果,其他刺激如权力和名誉、合适的工作条件、技艺受到重视、为他人服务理想的实现等将更为重要。巴纳德还很重视信息交流。以卡斯特和罗森茨威支为代表的系统学派则认为:组织是社会系统的一部分,其本身又是一个系统。任何组织都可分为目标、技术、管理、结构、人际等五个分系统。组织不但要与外部社会环境维持高度的适应关系,其内部的各个分系统之间也要保持高度的适应关系。组织不是固定不变的,而是需要经常地进行适应性的调整或变革。
将组织行为理论运用于高校工会工作开展的实践,有以下几方面值得引起重视:
第一,充分重视激励的意义与作用,提升激励要素的品质,更注重非物质性激励,如目标激励等。工会要从改变教职工思想和态度入手去开展激励活动,在宣传远期与近期共同目标、鼓舞士气、凝聚人心上下更多功夫。
第二,不仅要重视特定的激励手段,如物质激励、职务晋升等,也要更重视日常工作中一般性的激励手段的运用。比如让教职工通过工会更强烈地感受到良好的集体氛围和家庭般的感觉,通过工会参与学校的管理决策,在具体的工会工作中注重尊重教职工的个人感受等。同时,也要将激励与其他工作手段结合起来运用,不能一味迷信激励的作用。
第三,要按照高等教育的发展规律、围绕学校发展的总体目标不断调整工会的具体职能,创新工作手段和方法,使外部的和谐与内在的和谐互相应和,形成良性循环。
二、员工援助计划与高校工会工作中援助机制的建立
员工援助计划(Employee Assistant Program)起源于美国,发展到今天已演变成一种企业福利方案。关于它的定义多种多样,可是它们都包含了一些共同的内容,如:为员工提供保密的个人评估、心理咨询和治疗服务,帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。主要通过专业人员对组织进行。资料显示,通过实行员工援助计划能给企业带来巨大的收益。[4]员工援助计划在国外非常普遍,国内则正在兴起。
事实上,“援助”这个词本身就概括了工会工作的重要职能之一,员工援助计划的诸多内容对高校的工会工作的开展有许多有益的启示,尤其是在全球化与现代化高度发展、高校改革不断深入的当前背景下。一方面,在现今的社会环境中,高校教师常被赋予较高的期望,作为高级知识分子,他们既有来自大众期待的社会压力,也有中国自古以来“知识分子”传统意义上的精神修养方面的压力。另一方面,随着社会法律意识和维权意识的提高,教职工的民主权利意识和自我保护意识的增强,各种纠纷和争议也难免会增多,这就对工会维权职能的发挥提出的更高的要求。如何协助教师在工作压力中维持良好的身心状态,为教工提供更好的法律援助与维权援助,是工会的重要职责所在。
借鉴国外员工援助计划的理念与开展情况,结合高校工会工作的特点,笔者认为高校工会工作中援助机制的建立可以从以下几个方面的工作来展开:
1、在教工之家建立心理与法律援助工作室,设立专门的网页与热线,维护教职工的权益与心理健康。除了聘请专业人员担任咨询师外,高校工会也可利用特有的资源优势,如本身就有相应学院或专业的学校工会,可以邀请相关的专家学者担当顾问。在进行援助的过程中,尤其要注意隐私保护。除了为教职工提供咨询和指导外,也可以根据需要对教职工家属进行援助。组织专业讲座和培训,为教职工提供心理健康与法律知识等方面的教育培训。
2、建立良好有序的维权体系,包括程序建设和制度建设,主动维权、依法维权、科学维权,而不能只停留在调解层次。通过有效的思想政治工作,把劳动关系中的不和谐和矛盾解决在萌芽状态,维护教职工合法权益,从而维护学校的和谐稳定。
3、发挥工会的桥梁纽带作用,将教职工反映的问题与学校相关部门及时沟通解决,积极协助党政部门为教职工排忧解难,切实维护和实现教职工的长远利益和具体利益。积极组织教职工更多地参与到学校的民主决策、管理和监督中去,努力形成教职工积极参与校务管理的局面,有效地促进学校改革与发展。
4、进一步提升工会工作人员自身的综合援助能力,通过系统的培训课程使工会工作者掌握管理学与心理学领域必要的知识与技能,以便为教职工提供更多人性化的服务,给予更多实际的帮助。同时,要使他们掌握好与教职工利益密切相关的法律法规,努力提高依法推进高校工会工作、依法维护教职工合法权益的水平和能力。
三、当前高校工会工作中激励与援助机制建立的难点分析
高校是高级知识分子、科研技术人才的云集之地,激励与援助机制在高校工会中建立,一方面有其优势所在,即它所服务的群体本身有较高的综合素质和维权意识,但另一方面,高校工会工作的开展从机构设置到人员结构组成再到具体工作的开展却存在缺陷,给激励与援助机制的建立与工作的顺利开展造成困扰。
1、高校工会机构设置与人员结构组成的缺陷
长期以来,我国高校工会组织是属于学校党委群众工作的一个职能部门,其机构设置从结构上限定了工会的人员配备、工作部署及安排必须服从于党委工作的统一部署与调动。这一方面把工会置于党委的统一领导下,工会工作获得巨大支持。而另一方面,又会带来结构性的局限,工会工作容易失去独立性,造成工会在执行党委和行政领导意见与维护教职工利益时,处于被动和矛盾的境地,不利于激励与援助工作的真正落实。
另一方面,不少高校工会在单位的地位、作用与《工会法》的要求不相符,工会干部年龄普遍偏大,学历、职称偏低。在工会干部的选拔上也存在重政治素质而轻业务素质的现象,以至于选拔上来的干部热情有余而能力不足,学习与创新欠缺,无法有效地实施激励与援助。
2、各项管理制度和监督制度还不够完善
部分高校工会,特别是校级工会的行政化,形成了工作过分依赖于党政领导的支撑作用,依赖于行政手段开展工作,而不善于运用法律和制度的手段开展工作。各项管理制度不完善,那么工会激励与援助的效力也就无从发挥。
另一方面,要重点解决好制度执行不力和缺乏必要监督的问题。否则即使管理制度较完善了,激励与援助机制建立起来了,教职工关注的热点问题依然得不到解决,教代会的民主决策、民主管理、民主监督的权利得不到全面落实,工会激励与援助工作的开展就会显得苍白无力。
综上所述,将激励与援助机制引入工会工作机制的建立和日常工作的开展,具有非常积极的意义,能够更有效地在新的变革条件下履行高校工会的职能,更好地服务教职工,促进校园的和谐稳定。但我们也应该看到,目前的高校工会组织中由于各种各样的原因,在建立激励与援助机制的过程中依然存在包括组织结构、监督制度、思维意识等方面的先天缺陷和障碍。如何解决这些问题,值得我们进一步思索和研究。
作者单位:杭州师范大学
作者简介:李俊洁,女,浙江杭州人,杭州师范大学人文学院研究实习员。
参考文献:
[1]李春方:《激励理论研究》[M].沈阳:辽宁大学出版社,2004.03,第2页.
[2][美]赫茨伯格等著、张湛译:《赫茨伯格的双因素理论》[M].北京:中国人民大学出版社,2009.07.
[3][日]饭野春树著,王利平等译:《巴纳德组织理论研究》[M].北京:生活・读书・新知三联书店,2004,第58页.
[4]程延园:《员工关系原理》[M].上海:复旦大学出版社,2004.11,第109页.
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