中学教师工作满意度调查研究
来源:用户上传
作者:
摘要：教师队伍建设是提高教育质量的必要条件。中学师资队伍稳定性是中学教师队伍建设的基本要求。一般情况下，稳定性和工作满意度成正比。运用自编“中学教师工作满意度调查问卷”对江苏省各地区中学教师进行调查，发现中学教师对政府政策，职称评定和工资待遇三方面的满意度普遍偏低，对于同事关系和自我效能感的满意度比较高。基于此调查结果，学校和相关教育行政部门应该结合实际情况，构建合理的教师评价机制，适度降低中学教师工作压力，完善教师激励机制，把国家相关政策落实到位以保障中学教师工资待遇，让教师成为真正令人羡慕的职业。
关键词：师资队伍建设;中学师资;工作满意度
中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1003-2177（2019）03-0096-03
1 研究背景
2018年1月20日，中共中央国务院发布“关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见”;两会期间，教育部部长陈宝生谈到教师队伍建设需要做到“一提、二改、三育、四用、五保、六尊”。这两件事引起社会各界对于教师的广泛关注。并且若干年来，中学教师的队伍建设一直不太稳定，教育面临着许多难题，诸如学校难以吸引优秀的大学毕业生，难于挽留优秀的中学教师，教师人才不断外流至其他行业，学校教学质量难于提高等。作为在校师范生，我们本着对自身职业发展的关注，探究影响中学教師队伍不稳定的根源。
2 文献综述
工作满意度由Hoppock（1935）提出，指的是个体在心理与生理两方面对环境因素的感受，即员工对工作情景的主观反映。[1]关于教师的工作满意度，有的学者将其综合概述为教师对职业声誉、自我实现的内在满意度，同时也包含教师对工作条件、工作环境、薪资报酬、人际关系等各方面的外在满意度。[2]迄今为止，对于教师工作满意度的相关研究数量仍然不多。在中国知网全文数据库中检索“中学教师工作满意度”，从2008年至2017年，仅有9条论文结果与中学教师工作满意度研究相关。这与贺光明学者对教师工作满意度研究述评中发现的结果一致：涉足教育领域的工作满意度研究为数甚少。[3]根据以往学者的研究发现，教师工作满意度的影响因素主要分为教师个体因素和院校环境因素。其中教师个体因素又分为个体客观因素和个体主观因素;院校环境因素包括人际关系，工作条件以及教师赋权等。[4]
3 研究设计
3.1 调查对象和研究工具
调查对象为江苏省不同地区的中学教师，包括南京、常州、扬州、盐城、宿迁等城市。共计发放问卷330份，回收有效问卷309份，有效率达93.6%。笔者参考明尼苏达工作满意程度调查表，自行设计《中学教师工作满意度问卷》。问卷涉及4个方面内容：（1）教师的人口学变量：性别、职称、年龄、教龄、受教育程度等;（2）教师客观因素：工作压力、工作强度、工资待遇等;（3）教师主观因素：从教原因、职业偏好、职业认同、教学能力等;（4）院校环境因素：学校氛围、同事关系、师生关系等。
主要采用描述统计的方法，借助SPSS Statistics 21并结合Excel统计分析软件对回收到的309份有效问卷进行数据整理。调查样本分布情况如表1所示。
3.2 数据整理与分析
问卷中涉及的满意度打分题有7道，包括工作氛围、领导管理、工资待遇、自我效能感、同事关系、职称评定和政策实施，每一题得分是1～5的整数，其中1～2.5分算不满意，2.5～3.5分属于中间状态，3.5～5分算作满意。
由表2可知，中学教师对同事关系的满意度最高，均值达3.91。其次是自我效能感较高，均值达3.88。均值最低的是政策实施，由此看出中学教师对政策的落实度并不满意。中学教师对职称评定和工资待遇的满意度也较低，两项得分均低于中位数3。工作氛围和领导管理两个满意度因子的均值处于中间状态，均值分别为3.23和2.01。
由表3可知，中学教师的工作满意度在性别方面无显著差异，男女教师对政策实施的满意度都是最低，均值都低于2.5。在职称评定方面，男教师的满意度均值低于2.5，女教师的满意度均值高于2.5，但总体而言，男女教师对职称评定的满意度都偏低，对工资待遇的满意度均值虽超出2.5，但也偏低。男女教师满意度均值最高的都是同事关系，其次是自我效能感，均值都超过3.5。
在调查对象中，中专和大专学历的教师各一人，由于数量太少，难以比较。由表4知，本科生和研究生学历的教师在各个工作满意度因子上所得均值无太大差异。在均值较低的政策实施、职称评定和工资待遇三个满意度因子中，本科生学历的中学教师在政策实施方面的满意度均值为2.41，低于研究生学历的中学教师所得均值;在职称评定方面的满意度均值为2.60，高于研究生学历的中学教师所得均值。同事关系和自我效能感的满意度均值在本科生和研究生学历的中学教师中都很高，均超过3.5，中学教师对于这两方面的满意度较高。
在表5中，1～5年教龄组在工作氛围上的得分显著高于其他教龄组，均值为3.68，其他教龄组在工作氛围方面的得分均值都低于3.5;1～5年教龄组在领导管理、职称评定以及政策实施三方面的得分均值也都高于其他教龄组。教龄在20年以上的中学教师自我效能感得分最高，同时由表5数据可知中学教师的自我效能感与教龄成正相关。5个教龄组在政策实施和工资待遇两方面的得分均低于3分，其中16～20年教龄组在工资待遇方面的均值最低为2.38，其余教龄组的均值均超过2.5。16～20年教龄组在政策实施方面的均值也最低为2.18。5个教龄组在同事关系、自我效能感和工作氛围三方面的均值均高于3。
4 结论与建议
4.1 结论
（1）总的来说，中学教师对工作比较满意，在自我效能感和同事关系两方面的满意度较高，对工资待遇的满意度较低，这与已有的研究结果一致。[5]中学教师对于职称评定很不满意，因为职称评定不仅考察中学教师的教学水平，还关系到论文发表、科研成果等，这给中学教师带来了巨大压力。 （2）具体而言，中学教师的工作满意度在性别方面无显著差异，说明男女平等政策得到了有效成果，男女教师扮演着同样的社会角色。教龄在16～20年的中学教师对工资待遇和政策实施的满意度低于其他教龄组。教龄短的年轻教师对工作氛围的满意度高于其他教龄组的教师，说明其工作适应性较强。
4.2 建议
（1）政府要积极响应中央、教育部关于中学教师队伍建设的文件精神，将保障教师权益的政策落到实处，提高教师对政府的信任感。
（2）提升中学教师的工资待遇，使教师获得的工资与其付出努力成正比，体现公平化、合理化。此外，在按劳分配的基础上，再考察职称和从教经验，适当提高教师福利，让教师一职成为“真正令人羡慕的职业”。
（3）“教师的很多工作是隐形的，很难进行量化，并且教师被赋予了超出职业本身的高期望，这是不对的”，云南大学教授罗志敏如是说。这种情况由教师的职业特殊性决定，因为教师的生活和工作难以分割。针对这种特殊情况，学校应当给中学教师合理分配教学任务，体现“人文关怀”;社会也要给中学教师“减负”，降低对教师的过高期望和要求。
（4）媒体积极宣传中学教师的正面形象，向社会传递关于教师的正能量，增强教师的职业自信。并且高校应该积极培养师范生的职业兴趣，使其具备“教书育人的情怀”。
（5）闭塞、单一的工作环境给教师带来了压抑和迷茫，尤其对于年轻教师。因此，有必要广泛开展促进教师专业成长和终身发展的教师培訓，不断更新中学教师的知识，不断扩大中学教师的社交圈。
参考文献
[1][美] Hoppock R. Job Satisfaction[M].New York：Harper& Brothers Publishers，1935：8-21.
[2]陈纯槿.国际比较视域下的教师教学效能感——基于TALIS调查数据的实证研究[J].全球教育展望，2017，46（04）：11-22+128.
[3]贺光明，姚利民.教师工作满意度研究述评[J].大学教育科学，2009（01）：38-45.
[4]汪雅霜，付玉媛，汪霞.小学教师工作满意度影响因素的实证研究——基于50所学校调查数据的分析[J].当代教育科学，2018（09）：41-47.
[5]闫志英，林玲敏，张奇勇.中学教师工作满意度的调查研究[J].集美大学学报（教育科学版），2017，18（01）：19-23.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14705603.htm
