双因素理论视角下知识型员工激励机制研究

来源:用户上传      作者:吴环伟

　　摘   要：知识型员工具有较高的个人素质，需求具有多样性，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，渴望展现自我价值。他们在精神上的需求一定程度上超过物质上的需求。基于双因素理论和知识型员工的特点，提出以下激励措施：推行扁平化管理，健全绩效分配机制;鼓励员工参与管理，打造学习型组织;弹性工作制等。
　　关键词：双因素理论  知识型员工  激励机制
　　中图分类号：F272                                   文献标识码：A                        文章编号：1674-098X（2019）04（c）-0250-02
　　Abstract： Knowledge staff  have high personal qualities and diverse needs. They tend to pay more attention to the realization of their own values， and strongly expect to be recognized by the society， eager to show their self-worth. Their spiritual needs are more than their material needs to a certain extent. Based on the dual-factor theory and the characteristics of knowledge staff， the following incentive measures are put forward： implementing flat management， improving performance allocation mechanism， encouraging staff  to participate in management， building learning organization， flexible working system， etc.
　　Key Words： Dual-factor theory; Knowledge staff; Motivation theory
　　知識型员工作为中小微民营企业中高知识、高技术的核心员工，在企业发展中起着举足轻重的作用，知识型员工队伍作用发挥的好坏，将直接影响企业的生存和发展。因此，建立一套科学合理的知识型员工激励制度对企业的发展尤为重要和必要。
　　1  双因素理论概述
　　双因素理论[1]（dual-factor theory）是美国心理学家赫兹柏格 （Frederick Herzberg） 提出来的， 全名叫“激励、保健因素理论”（Herzberg's motivation-hygiene theory）。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素。激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就、被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
　　赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求;所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励;满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
　　这一理论的提出对企业管理的实践产生了不可低估的影响，成为人力资源管理中现代激励理论，后得到广泛应用，包括中小微民企的管理实践。如李志等人通过对民营企业高低学历员工的需要，以及民营企业与国有企业高学历员工的需要进行比较，从不同角度揭示出民营企业高学历员工需要的特征。在此基础上，提出了民营企业高学历员工激励管理的六条建议[2]。陈云娟在对民营企业知识员工特征进行研究的基础上，对目前民营企业激励制度存在的问题进行了剖析，提出了尊重员工、完善薪酬、引入平等竞争机制、关心知识员工知识成长等激励措施[3]。孟李娜在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，从人力资源管理方面就如何在民营企业中建立长期有效的激励机制提出对策极具吸引力的福利文化、企业文化物质激励和精神激励相结合多层次的激励机制及企业家行为等[4]。刘志林等人在分析知识型员工特殊性的基础上，指出从内在激励满足精神需要和外在激励满足生存需要、安全需要两个方面来实现对知识型员工的有效激励[5]。
　　2  知识型员工需求特征分析
　　针对知识型员工的特点作如下假设：
　　第一，知识型员工的追求是多方面的，是“复杂人”，但首先是理性人，追求效用最大化。
　　第二，工作给知识型员工带来的效用是多方面的，既有收入的增加，也有企业发展、个人价值实现的使命感、荣誉感等非物质方面的满足。 　　2.1 知识型员工工作的特殊性
　　知识型员工属于中小微民企知识型人员，与一般员工相比，他们工作积极主动性强，不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。最为重要的是，他们从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，推动中小微民企进步。他们的工作具有以下特点：
　　一是工作效果的质和量难以度量，知识型员工工作成果的隐形特征明显。知识型员工工作过程难以观测，难以精确计量，劳动成果难以精确评估;二是知识型员工工作对象的复杂性和不确定性突出。知识型员工工作的产品具有间接性和滞后性，价值实现具有间接性，知识型员工服务效果的相对有限性。中小微民企不同岗位缺乏可以进行业绩比较的参照物，从而制约了知识型员工服务业绩的评价及履职行为的激励作用。
　　2.2 知识型员工需求的独特性
　　知识型员工除了一般人力资源的物质需求外，还更加注重精神需求和自身价值实现。一方面，他们对事业有执着的追求，对服务企业有着情怀，也是社会进步的重要力量。许多知识型员工并不完全看重物质世界的诱惑，更看重的是企业、同事、社会的认可和尊重。另一方面，知识型员工所拥有的专业特长、良好的教育、积极的科研参与意识，自然会促使知识型员工个体在实现自我价值方面展开激烈的竞争，如职务的提升、职称的晋级、科研项目的争取、进修机会的获得等各种激励因素，都会在知识型员工队伍中产生积极的影响。针对人力资源来说，要关注其物质需求，更要关注其精神需求，他们期望能获得他人、组织及社会的认可和尊重。
　　总的来说，知识型员工具有以下一些显著特征：较高的个人素质;很强的自主性;很大的创造性;强烈的自我价值实现愿望，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，他们往往更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。他们在精神上的需求一定程度上超过物质上的需求。
　　3  知识型员工激励的具体措施
　　3.1 推行扁平化管理，健全绩效分配机制
　　扁平化管理能直接了解每个人，让每个人都有机会去展现自己的才华和现实，贡献出自己的工作结果来为项目出一份力，大家都是互相协作、多沟通且不敢当“出工不出力”的磨洋工，非常适合知识型员工。另外，中小微民企应在在绩效分配上向知识型员工等重点岗位倾斜，逐渐加大对知识型员工的激励。应采用多元化的薪酬体系，除按绩效支付团队整体报酬外，还应在综合考虑知识型员工个体差异及对团队贡献力的基础上，依据按劳取酬、多劳多得的标准对知识型员工进行再次分配，使提高知识型员工的满意度，从而为实现团队新目标而努力。
　　3.2 鼓励员工参与管理，打造学习型组织
　　知识型员工一般都有强烈的自我意识。每个员工都希望能够得到领导者的重用，希望上级能够听取自己的意见。如果领导者忽略这一点，必定会使聪明的员工感到失望，让他们觉得自己满腹经纶却无所作为。所以，让知识型员工参与决策工作，就会激发知识型员工的工作热情，让他们有一种主人翁意识，对工作有认同感，可以给予知识型员工有更多、更大的发言权，可以考虑把优秀知识型员工吸收到中小微民企决策层中，使其体会到企业对知识型员工的重视;授予团队一定权力，并以知识型员工自我管理为基础，以团队愿景目标为引导，通过自我管理激发知识型员工的积极性，使知识型员工通过默契紧密合作实现团队目标，实现自我价值，与团队一起成长。
　　打造学习型组织方面，应创造、提供尽可能多的机会让员工参会、访问、学习，坚持定期的技术讨论会、战略研讨会，倡导学习、研究的氛围，领导带头申报项目、开展研究。对于考核优秀的知识型员工在外出培训、参会学习、项目申报、职称申报、职务晋升等方面应在同等条件下给予优先考虑。
　　3.3 以人为本，弹性工作制，对知识型员工进行环境激励
　　管理工作实践中，企业管理者和知识型员工都应本着 “以人为本”的理念，加强相互之间的沟通、协作、交流，共同营造宽松平等的团队氛围，从而构建和谐的团队文化，提高团队合作效率。因此，给予知识型员工在工作中一定的自主权，使其在工作范围内可按自己的工作思路和方法开展工作，使知识型员工有时间安排学习和工作，最大限度的保证工作质量;为知识型员工创设一种宽松、和谐、竞争的环境氛围，以和谐、友善、融洽的单位文化来增强员工的归属感，激发起创造性，同时营造良好的竞争环境来增强他们的进取心。
　　目前，很多互联网公司采用“弹性工作制”，使员工有更灵活、更自由的时间去处理个人事务或进修学习[6]。如果中小型中小微民企能够把知识型员工工作日分为核心工作时间和弹性工作时间，允许知识型员工在工作时间上有一定的自由选择，把弹性工作时间作为一种特殊的奖励手段，一方面可以减少缺勤率、迟到率和人才的流失，减少了加班费的支出;另一方面由于知识型员工感到个人的权益得到了尊重，有更充裕的时间进行思考和研究，不再只拘泥于上班時间，提高了工作兴趣和工作热情。
　　参考文献
　　[1] 杨红英.人力资源开发与管理[M].昆明：云南大学出版社，2014.
　　[2] 李志，张华.民营企业高学历员工激励管理研究[J].重庆大学学报：社会科学版，2004（3）：131-134.
　　[3] 陈云娟.知识经济条件下民营企业员工激励制度创新[J].现代经济探讨，2006（8）：27-29.
　　[4] 孟李娜.论我国民营企业激励机制的构建[J].宜宾学院学报，2007（11）：62-64.
　　[5] 刘志林，张润兴.民营企业知识型员工激励[J].合作经济与科技，2008（23）：70-71.
　　[6] 李鑫.浅谈山西民营企业员工激励机制建设[J].吉林省经济管理干部学院学报，2015，29（5）：54-55.
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