提升高职院校科技创新能力的问题与对策探析
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作者:李营
[摘 要] 基于高职教育在科技创新领域的市场需求和政策导向，探讨高职教育科技创新的目标定位、方向定位和策略定位，并提出师资力量不足、团队建设不力、激励约束不善、科研动力不强、产教融合不深、协同能力有限等问题，并就人才引进、能力培养、团队建设、激励政策、分类考核、规范管理等6个维度的机制创新，提出提升高职院校科技创新能力的对策。
[关 键 词] 高职;科技创新能力;定位;问题;对策
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章編号] 2096-0603（2019）24-0102-03
教学、科研、社会服务是高等教育的三大职能。高职教育作为高等教育的一种类型，在高技能人才培养方面做出了突出贡献，但其科研职能的发挥仍处在起步和提升阶段。随着经济社会的发展和高职教育的不断进步，无论从社会需求还是高职教育自身发展需要看，均对高职教育科技创新能力提升提出了新的要求。明晰定位、查找不足、寻找对策、提升质量成为高职教育科技创新工作必须重新审视和思考的问题。
一、当前高职教育科技创新的定位分析
近年来国家对高职教育的定位和职能要求不断变化，从为了实现高等教育的普及化发展目标到以就业为导向的校企合作育人，再到实现产教深度融合和精准对接，高职院校的地位、作用和社会要求均不断提升，特别是科技创新与社会服务职能近年来逐渐成为高职院校发展的重点之一。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》指出要同步规划职业教育与经济社会发展，协调推进人力资源开发与技术进步，推动教育教学改革与产业转型升级衔接配套[1]。《高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）》将“服务发展的能力进一步增强”作为高职创新发展四大主要目标之一，并提出了应用技术研发能力和社会服务水平大幅提高、与行业企业共同推进技术技能积累创新的机制初步形成、服务中国制造2025的能力显著增强等具体要求[2]。2018年11月14日，中央全面深化改革委员会第五次会议，《国家职业教育改革实施方案》获国家深改委审议通过，会议指出要把职业教育摆在更加突出的位置，对接科技发展趋势和市场需求，完善职业教育和培训体系[3]。
由此可见，高职教育在未来几年需要继续深化产教融合发展，科技创新能力需要紧密围绕国家科技发展趋势并与市场需求接轨。但由于高职院校科技创新发展起步晚、底子薄、整体实力不强，现阶段尚不能完全满足经济社会和科技发展的需求，因此，当前高职教育科技创新能力的发展定位必须综合考虑现有基础、市场需求、政策导向等诸多因素。在目标定位上应与研究型大学错位发展、相互补充，重点推进应用技术开发与集成、行业标准研制与开发、技术成果转化与产业化等领域的技术创新与服务;在方向定位上要紧跟区域经济社会发展需求，以专业及专业群建设为支撑，坚持问题导向，对准产业发展和技术升级的实际需要设定研究开发方向;在策略定位上继续坚持放水养鱼，强化团队培育，不断蓄积数量和提高质量，以点带面，循序渐进地提升水平。
二、高职院校科研创新能力不足的主要成因
（一）师资力量不足，团队建设不力
高职教育科研是以高职院校教师为主体[4]，因高职院校发展时间短，虽在校生规模不断扩大，但在师资配备上整体存在较大不足，难以跟随高职教育发展的步伐。近年来，国家推进了人才培养工作评估、示范校建设、教学工作诊断与改进等重点工程，对提升高职院校师资水平起到了积极的作用，但总体而言高职院校的师资力量仍未达到优化程度，特别是科研能力存在较大欠缺，其主要成因包括诸多方面：（1）总体而言高职院校的教师数量不足，教学任务繁重，在科技创新方面的精力有限;（2）领军人才缺乏，承担科技创新项目的引领带动作用不明显，难以培育具有攻关能力的科技创新团队，而在高层次人才引进政策方面与本科院校和科研院所相比，高职院校无论在薪酬待遇、科研环境还是在人才的归属感、认同感上都有较大差距，领军人才引进成为制约高职院校科技创新团队建设的关键;（3）教师科研水平不足，开展技术服务的经验不足;（4）团队培养渠道不畅，高职院校在人才培养模式改革、教学方法与手段改革等领域的专业化培训较为丰富，但在科技创新领域的专业化培训较为缺乏。
（二）激励约束不善，科研动力不强
良好的科研管理机制是高职院校教师发挥科研能力的保障条件[5]。一直以来高职教育以就业为导向，将教学作为办学的核心工作，虽然教学的核心地位无可非议，但很多高职院校忽视了其科研和社会服务职能，未能较好地认识到教师科技创新能力提升对专业建设和人才培养的促进作用，因此在对教师的激励、约束等机制建设上存在严重不足，教师从事科研工作仅仅从个人职称晋升、业绩评比、兴趣爱好等需求出发，而未将其作为岗位职责，教师教学任务，繁重从事科研工作的动力和自我效能感逐渐退步。诸多高职院校未能对该问题足够重视，没有系统规划教师的专业化发展并建立全方位的培养培训体系，也欠缺将科研与社会服务纳入教师岗位职责的相关机制。近年来，在国家创建示范高职院校、优质高职院校的牵引下，各院校逐渐开始加强科研与社会服务机制改革，制定系列措施激励和引领教师参与科技创新与社会服务，但与教师绩效考核、人事分配、职称晋升等挂钩的高效的科研创新机制尚未建立，有效促进创新团队建设和科技成果培育与转化的相关激励机制、考核机制、保障机制等尚未完善。
（三）产教融合不深，协同能力有限 产教融合是职业教育发展的必然趋势和要求，而产教融合与工学结合的区别在于产教融合的范围更加广泛、深度更加深入、模式更加多元、机制更加长效。高职教育从工学结合到产教融合发展在范围上已从传统的政校行企人才培养到技能培训、标准研制、技术研发等多领域的合作，其中科研合作是不可缺少的组成部分。但就目前来看，学校与行业企业在科研领域的合作尚处于初级阶段：（1）学校对企业技术升级的需求掌握不足，未能良好捕捉产业发展中的技术难题;（2）行业企业对职业教育开展技术创新的认可度不高，主动邀请院校参与技术创新的信心不够;（3）资源共享机制尚未建立，学校和企业在技术创新领域的仪器设备、人力资源、技术信息等尚未建立良好的沟通和协作机制;（4）教师的协同创新意识与能力不够，不善于挖掘和协调企业的人力资源组建协同创新团队。总而言之，在科技创新领域，高职院校与行业企业的合作深度与广度距离产教融合的要求还相差甚远。
三、提升高职院校科研创新能力的主要策略
（一）优化外引机制，聚科研之“才”
人才团队建设是科技创新能力提升的关键，高职教育若想提升科技创新能力与水平就必须组建具有技术攻关能力、项目经验、协作能力和足够科研时间的技术创新团队。鉴于高职院校师资数量和专业水平普遍不足的现状，加强人才引进特别是高层次人才引进是首要任务，近年来各高职院校纷纷出台高层次人才引进政策，一些地方政府也加大了对高职院校人才引进的支持力度，在编制设置、职称聘任、安家费、科研启动金等方面给予了政策支持和保障，吸引具有技术攻关能力的企业优秀人员进校承担科研任务，并通过教师分类考核、设置科研专岗等改革，建立留住人才、用好人才的长效机制，取得了较好的效果。但与此同时，地方政府和人事管理部门对高职院校在高层次人才引进上的支持政策也是人才引进的关键所在，能否在编制核定、柔性引进政策、绩效工资单列政策等方面建立人才引进的“上位政策”，某种程度上也决定了高职院校高层次人才引进的质量和长期留住人才的机制。
（二）完善内培机制，获科研之“能”
人才引进可有效解决高职院校高层次科研人才短缺问题，但科研团队建设必须坚持引进和培养两条腿走路，现有人才的专业能力和科研能力培养也是团队建设的必要途径。高职院校科研人才培养问题需基于自身现状通过多途径解决。首先，高职院校应建立教师专业化发展体系，对现有专业教师的教学、科研特长等做初步评估，对具有科研潛力的青年教师制定培养计划，建立差异化培养方案。其次，在培养路径上，高职院校可通过四种途径进行培养：（1）对学历层次较低、科研基本知识不足的可建立学历提升计划进行学历提升;（2）对具有一定科研基本素质但项目经验欠缺的教师可通过企业挂职、访学等方式参与项目研究与开发，积累经验，寻找科研切入点;（3）对科研经验丰富的领军人才和核心骨干，需要对其团队协同能力、科研管理能力加强培养和培训，强化其传帮带作用，更好地发挥其专长;（4）对新引进科研人才需要加强科研管理制度和基于院校特色的科研文化培育，使其尽快地融入团队并快速成长。
（三）创新协同机制，整合科研之“力”
基于高职院校科研面向技术应用的定位和团队整体能力不足的现状，整合人力资源、强化校企协同是高职院校科技创新团队建设的必由之路。在团队建设上应坚持三个协同：（1）校内协同，以教师分类考核为牵引设立科研专岗，建立跨学科的专职和兼职团队，通过目标引领、任务导向、分工协作的方式打造技术攻关团队;（2）对外协同，以企业实际技术开发项目需求为导向，建立校内外人员的协同团队，必要时可通过教师脱产挂职或者校外技术人员柔性引进的方式建立紧密合作团队;（3）管理部门与创新团队的协同，科研管理部门、二级单位、创新团队之间要建立通畅的协同机制，管理部门和所在单位要建立相关激励制度和舆论导向，解除科研人员开展科研工作的后顾之忧，创新团队内部也要建立相关的管理制度，保障科研工作的合法合规性。
（四）强化激励机制，萌发科研之“愿”
激发高职教师的科研动力，使教师愿意投身科研工作是提升科研水平的内在要素。提升教师参与科研的积极性可从以下几方面着手：（1）在分配制度改革方面需要遵循“利益驱动”原则，应建立相关奖励制度，对教师的科研成果产出给予恰当的物质奖励;（2）应加强舆论宣传和政策引导，让教师理解科研工作对教学工作及个人专业化发展的重要作用，了解自身专业领域的前沿动态;（3）还需要基于各院校科研水平现状，建立层次化、阶段化的项目培育规划，建立项目资金配套制度和培育机制，让教师从小项目做起，不断树立信心，从易到难，不断提升科研水平和攻关能力。
（五）落实考核机制，履科研之“责”
激励与约束应相辅相成、相互促进，建立科研激励机制往往只能极大程度激发具有科研能力教师的积极性，而对能力不足的教师作用不够明显。按照高校的三大职能，科研与社会服务也应纳入教育者的工作职责，因此，建立恰当的科研考核机制是保障高职院校履行科研职能的必要措施。基于高职院校自身师资基础较弱的现状，高职院校应采取分类考核的方式，将教师分为教学型、科研型和教学科研并重型三个类别。对无科研经验、教学能力强且科研培养空间不大的教师可纳入教学型教师进行考核，主要考核教学任务量和教学质量;对大部分教师特别是年轻教师应按照教学科研并重型教师进行考核，将科研成果纳入工作量和绩效;对科研能力突出的教师，可以建立科研专岗，按照科研型教师进行考核，主要考核其承担高层次项目和成果以及科研团队建设等。
（六）健全管理机制，依科研之“法”
科研管理机制的建立与完善是科技创新能力提升的重要保障。教师在从事科研工作时需要流程清晰、过程规范、管理便捷、服务到位，因此，必须建立相应的制度体系。具体管理机制可分为三个方面：（1）在过程管理上应建立项目管理、经费管理、知识产权管理、平台管理、团队管理等相关制度，保障各项科研活动有法可依;（2）在学术保障上应成立学术委员会等学术机构，建立学术行为管理制度，保障科研的规范性，营造风清气正的科研氛围;（3）在服务保障上应建立教师科研能力培训、政策培训等培训体系和学术交流机制，为教师从事科研工作提供便捷性服务。
四、结论
开展应用技术创新是高职院校的应尽职责，也是高职院校从规模发展向内涵提升过程中体现质量与水平的关键因素。当前高职院校科技创新能力总体实力较弱，与经济社会对高职院校的需求匹配度不高，其原因主要是高职院校在科研人员、环境、机制等方面的积淀不够。在今后发展中高职院校必须从人力、财力、物力上加大科研投入，重点打造技术攻关团队，同时基于自身特点建立有效的激励、约束、管理和保障机制，营造良好的科研氛围，循序渐进地提升科研水平，有效支撑区域经济发展和技术进步。
参考文献：
[1]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）[Z].2014-06-22.
[2]教育部.高等职业教育创新发展行动计划（2015—2018年）（教职成〔2015〕9号）[Z].2015-10-19.
[3]国务院.关于印发国家职业教育改革实施方案的通知（国发〔2019〕4号）[Z].2019-01-24.
[4]李玉龙，刘佳宁，王丽新.高职教师教育科研能力培养探析[J].教育与职业，2019（3）：61-65.
[5]皇甫仁秀.高职院校科研管理机制的创新研究[J].人力资源管理，2017（10）：202-203.
◎编辑 冯永霞
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