中小企业新生代员工职业生涯规划管理方略

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　　摘要：随着市场经济飞速发展，中小企业呈现出了新的发展趋势。新生代员工作为当前社会发展的主力军，是企业人力资源管理中不可分割的一部分，因此加强新生代员工职业规划对提升企业制度管理至关重要。本文围绕中小企业新生代员工的职业生涯规划管理价值、特点及管理方略展开探究，以此加速对新生代员工的培养，并结合实际提出了一系列的意见和建议，供大家借鉴参考。
　　关键词：中小企业;新生代;员工;职业生涯;规划
　　根据《中国统计年鉴》数据显示，我国1980-1989年出生人数达到了2.04亿，1990-2000年出身人数达到了2.49亿。由此可见，“80后”“90后”员工已经成为社会发展的中坚力量。在职场上，企业对于新生代员工的培养力度不断加强，但是仍有一些企业对于新生代员工的培训开发不够重视，如何满足新生代员工的职业需求、充分挖掘员工潜在的动力，已经成为构建现代化企业过程中必须要解决和面对的问题。
　　一、中小企业新生代员工职业生涯规划的相关释义
　　（一）新生代员工
　　“新生代员工”这一定义来源于西方学术界，在西方经济体系，它指的是互联网背景下，充满自信、具备个性和充沛自我感受的人群。在企业经济体系中，“新生代员工”最初被定义为1980-2000年的人群，在我国集中表现为“80后”“90后”群体。当前企业背景下，新生代员工作为企业的重要组成部分，在参与产品管理、企业活动的基础上，呈现出重要发展趋势。总的来看，新生代员工的年龄普遍较低，这就意味着他们需要拥有更加长远的职业技能，具备时代精神、创新精神、探索精神，未来将成为助推社会经济发展的主要动力。
　　近年来，国内外针对企业新生代员工的研究层出不穷，中国学者徐云飞认为，新生代员工的自身幸福感更强，他们更愿意接受新鲜的事务，拥有强烈的自尊心。孟华认为，新生代员工拥有一定的群体共性，并且大多数拥有更好的教育背景，对于个人发展、职业成就和工作氛围，有着较高的要求。美国学者Strauss认为，千禧年代以后出生的员工，内心较为软弱，不够强大，可能是因为家庭教育中父母过多的溺爱所致。Charu则认为，新生代员工十分注重平等，因此他们在价值导向上，更倾向于成就感和认同感。
　　从整体上看，新生代员工的工作特性上，表现为三个特点。第一个是灵活的思想性，新生代员工受时代变革的影响，在想法上较为开明、开放，具有传统员工不能比拟的工作思路。第二个是强烈的自我价值观念，新生代员工清醒地知道自己要什么，更加追求自我满足感和自我价值感，因此在职业行为上，具备清醒的定位与规划。第三个是内心的脆弱性，新生代员工大多成长于独生子女家庭，因此他们的抗挫折、抗压能力普遍较低，心理承受能力也不强。
　　（二）职业生涯规划
　　职业生涯规划也被称为职业生涯设计，它指的是个人与集体的相互集合，围绕员工职业生涯的各项环境，从主观、客观的方面进行全方位的测定、分析和总结，充分发挥员工的职业兴趣、特长、能力，通过对员工职业才能的激发，围绕自身实际特点，使员工能够设定最佳的职业奋斗目标，追求员工个人价值和集体价值的相互融合。从职业生涯规划的实施意义上看，它有助于员工立足现有的工作业绩，确定长远的职业方向和人生规划，为员工提供一个奋进的空间。逐步突破员工的职业劣势，塑造一个长远的价值规划，对个人特点和强项进行明确的评估。使员工能够不断发现新的职业机遇，增强他们的人才竞争力。
　　二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的实施原则
　　（一）清晰性原则
　　企业所推行的职业生涯规划管理和员工个人设定的有所不同，它需要综合考虑企业的实际经营情况，以更高的视域，提升员工的价值取向。尤其是对于新生代员工，职业规划的设定是否清晰，是确保这一管理措施有效的重要基础。在设定规划的过程中，需要考虑其规划方案的设定目标和措施是否切实、具体，在达到奋斗目标的同时，其步骤的推行是否直截了当。这才能够为员工打造贴合实际的职业优化方案。
　　（二）激励性原则
　　根据相关部门的统计数据表明，中小企业的人才流失率较高，每年因各种情况离职的人数达到总人数的10%以上。新生代员工职业生涯规划的设计规划就是为了更好的鼓励员工，留住更多的人才，才能够使企业的发展始終保持经久不衰的产业动能。因此，企业在确定激励目标的同时，要综合考虑方案的设定是否符合员工的兴趣、特长，以强大的作用力对员工产生积极的推动。
　　（三）全程性原则
　　要想使职业生涯规划管理契合发展实际，企业应该在制定生涯规划时，就考虑到员工实行、实践的整个过程。同时，应考虑到目标和措施汇总是否具备弹性和缓冲，以全程的教育指导，帮助员工加强对社会环境、组织环境及其他相关要素的考虑，使计划具备一定的变动空间，达到全程调整。
　　（四）可评量原则
　　在落实职业规划的不同阶段，企业管理者需要结合员工的日常表现，通过阶段性的时间界限以及标准，对整体规划的实行进行评价、检查、整改，使企业始终掌握职业规划的执行方向，同时为员工未来的发展负责任、打基础，为全面的职业服务打下良好基础。
　　三、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题
　　如今，新生代员工已经成为推动企业发展的主力军，但是在当前中小企业人力资源管理中，对于新生代员工职业生涯的关注，一直处于发展弱势。中小企业由于自身财力、物力、人力所限制，企业制度性不强、企业文化欠缺、团队难易度不足等问题集中涌现，这也导致新生代员工职业生涯规划管理处于尴尬的境地。
　　（一）定位不清
　　新生代员工追求开放的工作环境，敢于冲破传统理念的束缚，更愿意借助创新的思维来工作。因此在寻求职业定位与规划中，企业管理者需要立足员工的实际特点，进行多方面的尝试。但是，一些企业在对员工的定位上，不够透彻和明确。一方面，新生代员工难以认清自身兴趣，无法承受由职场带来的竞争压力，一旦遇到挫折时，就容易产生退缩、频繁变换工作。另一方面，企业在施行职业生涯规划管理时，往往需要考虑企业的实际效益，导致员工对于企业丧失信心，在培训、深造的过程中，出现大批量的人才流失。 　　（二）设计不合理
　　受社会环境的影响，处于独生子女家庭中的企业员工普遍缺乏团体合作意识，在自我价值的缔造上，新生代员工不愿意接受一成不变的工作，这就要求企业管理者在为员工设定职业规划的同时，能够正视他们的性格特点然后及时进行合理的设计。但是，这一“针对性”的方案设计力度，普遍为企业所缺乏。企业管理者往往错误的认定为新生代员工需要成长为企业所需要的人才，却忽略了员工自身的优势和特性。导致职业规划设计的方案十分保守，不利于员工的长期推进和发展。
　　（三）企业文化欠缺
　　新生代员工职业生涯规划需要和企业文化紧密相连，才能够帮助员工努力接受更多的挑战，增进员工自身具备的价值深度。但是，很多企业管理者都忽视了这一点，在职业规划和企业文化的紧密连接下，存在着较多的空间。但是，由于新生代员工崇尚个性和自由，极为重视个人利益，不善于和他人进行配合，所以致使职业规划方案的设定不尽如人意。
　　四、增进中小企业新生代员工职业生涯规划管理的具体策略
　　新生代员工对于企业未来的发展前景有着很高的追求。因此，职业生涯规划方案的设定需要考虑员工的自身特点，才能设定科学的开发方案，以此确保培训工作具备实效，使新生代员工的优势能够得到充分发挥。
　　（一）确立职业定位，找准发展方向
　　中小企业和国有大中型企业不同，它所占有的市场份额较小、并且经营十分零散，因此在人力资源管理工作中，也呈现出了独特的价值规律。基于此，新生代员工职业生涯规划管理的推行需要循序渐进的展开，因此企业管理者要立足市场经济的发展趋势，以厚积薄发的态势，对员工的职业规划进行精准的设定。
　　首先，要将员工“职业方向定位”摆在首要地位，通过详细了解员工所具备的学历、期望值，掌握新员工的发展特质。改变传统的管理方式，对于员工5-10年的职业积累和发展，对企业员工起到引导作用。结合员工的实际情况，探索一套适应现状的管理体系，以高效互动、模块管理、特殊激励、团队建设等形式，建立一套适应员工的科学管理体系。其次，企业应该充分发挥自身的凝聚作用，对员工的职业方向和职业特质，进行统筹把握。在对新生代员工进行初始化入职培训时，就对员工进行具体、详细和科学的素质测评。尤其是要对员工进行科学的测评，以此确定职业规划的实施要点。例如，对于员工五大人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等方面的测试，通过心理测评，了解员工的内心诉求，以此帮助新生代员工具备正确的职业价值观、职业能力和职业兴趣。使学生能够在冷静、理智的思考中，让员工能够在以师带徒、工作轮值等形式，进行全面的学习。通过形式多样的培训教育方法，让员工能够对自己保持科学的认识，降低择业的盲目性，以此明確工作岗位和职业发展目标。以高效的沟通，在企业和新生代员工之间建立和谐融洽的学习氛围，使职业管理方案的规划能够达到更好的预期。这样一来，企业管理者能够保持积极的发展动能，让员工能够认清自己的职业定位，确保员工职业生涯规划管理具备高效地运转。
　　（二）加强能力测评，设定职业目标
　　在中小企业新生代员工职业生涯规划管理工作中，企业管理人员应该认清中小企业的发展规模，为员工推进“职业核心能力的测评”。尤其是对于接受过高等教育的新生代员工来说，企业管理者应该对员工进行正规的核心能力训练，在职业发展目标的设定上，具备较高的职业期望值。以“职业核心能力测评”作为胜任力评估，通过设定科学的职业目标，制定一套合理、有效的企业培训教育开发体系。本着因人而异的企业培训计划，通过设定年度培训计划、季度培训计划、年培训计划，让企业员工能够遵循各部门的发展需求，设定下一年度的发展目标，然后综合员工的实际情况推进培训计划，从而提出下一季度员工应该调整的价值和方向。企业管理者应该根据不同科室所担当的职责，详细设定本月培训内容，为下个月的培训工作设计改进建议。使职业成熟度测评作为职业生涯规划中重要的服务环节。让员工能够掌握资源、权力，让新生代员工改变过于理想化的思想状态，引导员工主动适应环境，综合评定员工的组织原则、职场原则、人际策略、方法视角，让员工时刻具备努力的发展姿态。
　　（三）增进企业文化，实施分步规划
　　为了改变新生代员工缺乏责任意识和团队意识的限制，企业管理者要注重企业文化的培养，使员工能够充分融入企业，利用企业文化增强员工的忠诚度和信任度，让新生代员工能够理解企业的经营理念，使员工为企业的战略目标努力奋斗。
　　企业除了要进行技术性的培训，还要加强对企业文化的培训和延伸，使企业文化能够充分融入现代经济思想之中，以此帮助员工树立课程的工作价值观，使企业员工能够获得广泛的认同。而在制定职业生涯规划的过程中，企业管理者要理解和支持员工的职业兴趣，让员工看到自己在企业中所具备的发展前景和成长空间。同时，实施分步规划，通过自我评估、组织社会环境分析、加速生涯机会评估、设定全面的职业目标、制定科学的行动方案，加强对企业员工职业生涯的评估与反馈，使企业管理者能够在参与企业生涯规划的过程中，加强对社会的发展认知，使职业规划具备更加高效的发展手段。注重考核现代职业教育背景下，员工应该具备的行业性、岗位性认识，在管理“80后”“90后”新生员工的同时，强调组织性和制度性，对员工具备真正的关心 、包容和信赖。使科学的筹划为员工打下坚实的工作基础，帮助新生代员工具备更加广泛的职业技能。
　　（四）完善组织构架，拓展文化视阈
　　加强企业日常规划的组织，应该从员工的日常规划上入手，通过制定五年、三年、一年等不同的计划，制定阶段性的发展目标，使员工明白“想干什么？”“想成为什么样的人？”“想成为哪一类专业的佼佼者？”通过多种问题设定，帮助员工平衡好家庭、生活、工作、学习的各项关系。
　　例如，在五年计划的设定上，企业管理者要分阶段实施教育计划，以不同的行为计划，设定科学的价值准则，让员工能够更好地完成各项任务和工作。让员工养成良好的工作计划，根据事情的轻重缓急，避免员工“丢了西瓜，捡了芝麻”。通过为企业员工构建合理的知识框架，充分发挥员工的创造功能，加强员工所具备的综合实践能力，重点培养员工的各项决策能力、社会能力、应变能力，以有益的职业训练，拓展员工的文化事业。除此之外，还要开启员工职业生涯管理渠道，帮助员工全方位的认识自己，使本岗位的内容更加丰富，确保职业生涯规划始终处于科学的价值理念之上。以积极的鼓励方法，创造开放的企业条件和环境，激活员工的个体心理目标，强化员工组织、协调和管控的能力，充分激发员工的工作动机，提高他们对于未来职业发展的认同。
　　总结
　　综上所述，职业生涯是一个人从开始参加工作直到结束工作的整个历程，在这个过程中，人们需要结合自己的优势和长处、寻找适当的机遇，不断地总结和测定，最终得出适宜于个人发展的奋斗目标。同时为了实现这一目标，员工需要进行不断的修整规划，才能到达成功的彼岸。中小企业对新生代员工职业生涯规划管理，一方面能够提高企业自身的生产、运营成果，另一方面帮助员工提高自己的职业素养，让他们获得认同感和满足感。而在具体的实施过程中，中小企业应该根据自身的品牌价值，为员工设定实际、科学的职业规划，同时遵循“以人为本”的发展原则，来达到企业和员工的双赢。
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