基层卫生院绩效管理的实践与探索
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摘 要：绩效管理是基层卫生院人事考核的重要手段，但很多卫生院却并没有将绩效管理落到实处，也未形成统一化的考核标准，绩效管理的功效和价值未最大化发挥出来。本文立足基层卫生院实际，对当前存在的问题进行剖析，并提出具有针对性的解决策略，以期能够促进基层卫生院绩效管理成效的提升，从而推动基层卫生院医疗事业的健康发展。
关键词：基层卫生院;绩效管理;平衡计分卡
绩效管理在基层卫生院人力资源管理体系中占据着极为重要的地位，当前我国很多卫生院缺乏完善的绩效管理体系以及科学的考核方法，从而导致卫生院绩效管理成效不佳，无法发挥其管理价值，绩效目标无法真正实现。因此，就必须要解决当前卫生院在绩效管理中存在的诸多弊端，助力基层卫生院突破自身束缚，进一步完善绩效管理体系，从而促进基层卫生院可持续发展。
一、 基層卫生院绩效管理存在的问题
1.绩效管理理念不足
对于基层卫生院而言，其绩效考核多是以经济利益为主要指标，因此出现过度检查和诊疗的问题。部分管理人员认为绩效管理等同于绩效评价，在日常管理工作中更加重视医疗业务的开展，忽略了全方位的绩效管理工作的开展，依旧将工作总结作为绩效工作的重点，没有对绩效考核进行强化。同时，在对员工绩效考核中，很多卫生院采用的是单一的绩效工资薪酬考核，没有体现出员工的个体差异和差异化价值，因此无法激励员工更好地开展工作，也无法为员工提供广阔的晋升空间。
2.绩效管理未有效平衡成本预算与社会功能之间的关系
与大中型医院相比，基层卫生院绩效管理体系还存在较大差距，无法真实反映出卫生院的各项经营指标。尤其是在绩效管理工具的使用上，无法满足时代发展的需求，信息化建设进程缓慢。由于基层卫生院管理成效不佳，使得社会大众对其公益性产生了怀疑。因此，在绩效管理上要凸显出卫生院的社会效益以及加强对预算成本的控制，应寻求两者平衡的契合点。
3.考核标准不健全
在基层卫生院的发展历程中，绩效管理是近几年来陆续提及并实施的，因此很多方面都有待加强。基层卫生院绩效管理的内容、考核形式等并不成熟，再加之受传统考核标准的影响，单一地通过日常表现打分的考核形式已经难以适应时代的发展，无法真实反映出卫生院医护人员的工作情况，无法有效实现考核的最终目的。
4.考核目标与医务人员个人目标错位
实施绩效管理的目的就在于将医院的工作任务科学合理地分配给医护人员，医护人员根据所分配的任务梳理自己的工作流程，确保卫生院各项工作顺利开展，并通过绩效目标的实现，助力卫生院战略目标的合理制定与科学实施。
当前，基层卫生院现有的绩效管理体系存在弊端，一方面是由于卫生院缺乏明确的发展目标，因此在员工绩效目标的制定上就存在盲目性;另一方面，由于缺乏专业的绩效负责人，因此忽略了绩效目标的重要性，而仅仅是通过一个笼统的绩效标准对卫生院全体医护人员进行考核，而这个绩效标准并不符合所有人的实际情况，因此也就不被医护人员所认可，同时严重偏离了医护人员自身的发展目标，在绩效考核过程中极易出现各种矛盾冲突。
5.绩效考核结果不能指导管理实践
卫生院开展绩效管理的目的就在于能够及时发现医护人员在工作中存在的各种问题，并提出具有针对性的解决策略，帮助医护人员认清自身的不足，从而改进并提升。绩效管理是以考核结果作为依据，向员工如实反映存在的问题，并通过考核结果来指导管理实践，以此促进每位医护人员能力的提升。但是，当前医护人员并不知道自己在工作中还存在哪些不足，不知道需要提升和改进的地方，也就无法进行有针对性的调整。同时，卫生院绩效考核人员也不清楚该如何发挥出绩效管理的价值，利用绩效考核结果去优化卫生院的管理制度与流程，也无法利用考核结果去指导医护人员提高工作效率、改进工作方法。
二、 提升基层卫生院绩效管理实效的策略
1.全员参与，提高思想认识
为了进一步提高基层卫生院绩效管理水平，就必须要加强对卫生院各层次医护人员绩效意识的培养与提升。让医护人员广泛涉猎，掌握绩效管理相关知识，并认识到开展绩效管理的重要性。因此，基层卫生院在开展绩效管理时，就必须要加强绩效管理宣传，鼓励卫生院所有医护人员行动起来，并积极参与绩效管理工作。
一方面，要让卫生院医护人员意识到绩效管理的重要性与必要性，并非是要增加他们的工作负担。总之，绩效管理的开展是一个双赢的过程，不仅有助于医务人员个人的发展，同时也有助于卫生院服务质量、整体绩效的提升。另一方面，定期开展培训。将培训纳入卫生院医护人员绩效考核体系中，并鼓励医护人员在培训中能够主动思考，提出意见。对绩效管理的意义、内容、方法等进行讲解，促进卫生院医护人员主动参与，并不断提升思想认识，提高业务水平，为居民提供更优质的医疗服务。
2.以科室为抓手，制定绩效考核指标
基层卫生院绩效管理不仅需要体现出社会效益，还需要如实反映出卫生院的经营成果，因此基层卫生院可以以科室为抓手，从成本核算与控制、费用分析与管理以及绩效考核监测指标三个方面出发，制定有针对性的考核指标。
首先，成本核算与控制。通过绩效管理加强卫生院运营成本的控制，避免出现医疗资源浪费现象，降低患者手术费用。优化卫生院医疗业务成本，关注医疗风险基金、无形资产折旧费占比、固定资产折旧费占比、药品费占比、材料占比和人员经费占比等，全面控制卫生院存在的不合理费用持续增长的现象。
其次，费用分析与管理。通过临床考核所提供的各种数据，比如对卫生院医用材料、药品准入控制等情况的考核，在确保治疗效果的基础上，对同样病种费用进行全面分析。
最后，绩效考核监测指标。主要目的就是通过关键指标的考核，来实现卫生院的发展目标，以此来平衡成本预算与社会功能之间的关系。 3.建立科学的绩效考核体系
基层卫生院对于绩效管理的内容、考核形式等内容并不成熟，再加之受传统考核标准的影响，单一地通过日常表现打分的考核形式已经难以适应时代的发展。因此，必须要改革卫生院现有的绩效考核方式，并对考核内容的占比权重进行合理设定。
基层卫生院在实施绩效管理时可以采取平衡计分卡的方式，将卫生院的服务大项细分为若干个小项，设置具体的考核目标，最后将考核目标下发到具体的科室和工作人员。并將卫生院的目标工作量与当地的财政补助总量进行协调，根据各个小项的统计结果来确认卫生院医护人员的绩效工资。平衡计分卡从四个维度进行考核，不仅能够满足绩效管理需求，也能够改善当前基层卫生院医护人员因参考医疗人员工资水平系数，时常拿不到绩效工资的不合理考核情况，这样能够有效激励医护人员的工作积极性，提升卫生院的服务质量，进而为群众提供高质量的医疗服务，最终提高群众对卫生院服务质量的满意度。
4.大力推进绩效管理信息化建设
目前，很多基层卫生院绩效管理流程不完善，信息化管理应用未有效普及。随着时代的不断发展，信息技术在医药领域的全面渗透，信息化绩效管理是行业发展的必然趋势。因此，基层卫生院应当顺应新形势，大力推进绩效管理信息化建设，实行现代化的绩效管理，以此来提高基层卫生院绩效管理的实效性。
首先，绩效管理作为基层卫生院人力资源管理中的重要组成部分，可以借助信息技术对医护人员的基本信息进行挖掘和分析，并生成个人档案存入数据库中，以便卫生院医护人员发生人事变动时，能够快速调取资料或是变更。
其次，要加强对卫生院医护人员岗位变动的管理，为了更好地留住人才，卫生院就需要对数据库中的人才信息进行动态记录，归纳整理出卫生院医护人员离职的原因，实现基层卫生院人才可控、可管。
最后，要强化人力资源考核与评价信息化，这是信息化管理体系中人力资源管理的核心内容。
5.强化绩效反馈和考核结果的应用
若只是开展绩效考核，而忽略考核结果的应用，那么绩效管理毫无意义。因此，基层卫生院在考核结束后，必须要将考核结果及时反馈给医护人员，让他们能够了解自己工作中存在的问题，进而总结经验，不断提升。此外，还应当立足当期考核结果，做到引导工作，帮助医护人员知道在下一个考核周期中应当注意哪些问题。
与此同时，还应当强化绩效考核结果的应用，根据考核结果对医护人员进行奖惩，在约束医护人员行为的同时，通过奖励来激发他们的工作积极性。并根据考核结果来指导具体的管理工作，如业务培训、任务分配、岗位调整、薪酬等级确定等，只有这样才能充分发挥出绩效管理的价值，有效指导管理工作。
三、结语
基层卫生院在实施绩效管理时，必须要综合考虑医护人员的实际情况，立足卫生院整体绩效考核，充分体现出社会效益，将社会效益与成本预算纳入评价考核体系之中，只有这样才能调动医护人员的工作积极性，更好地适应新医改环境。
参考文献
1.张卫红.绩效考核在基层医院人力资源管理中的运用探讨.现代营销（下旬刊），2018（12）.
2.历成芳.基层医疗卫生事业单位绩效考核管理办法初探.环球市场信息导报，2017（38）.
3.谢佩佩.浅谈基层公立医院关于薪酬设计和绩效考核存在的问题与解决对策.人力资源管理，2018（2）.
（责任编辑：王文龙）
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