公立医院劳务派遣员工组织承诺与工作满意度相关性研究

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　　[摘要] 目的 分析某公立医院劳务派遣员工组织承诺与工作满意度的关系，以期为提高其组织忠诚提供借鉴。方法 通过问卷调查，采用方便抽样方法对某公立医院劳务派遣员工进行研究。结果 该公立医院劳务派遣员工总体组织承诺及情感承诺、继续承诺、规范承诺得分分别为（57.93±17.01）分，（21.43±5.94）分，（18.79±5.37）分，（18.62±6.98）分;组织承诺与工作满意度有显著的相关性，内在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（P<0.01）。结论 提高公立医院劳务派遣员工工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺。
　　[关键词] 公立医院;劳务派遣;组织承诺;工作满意度
　　[中图分类号] R192 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）12（c）-0027-03
　　
　　[Abstract] Objective To analyze the relationship between organizational commitment and job satisfaction of labor dispatch employees in a public hospital， in order to provide a reference for improving their organizational loyalty. Methods A questionnaire survey was used to study the labor dispatch staff of a public hospital. Results The overall organizational and emotional commitments， continued commitments， and normative commitments scores of the labor dispatch staff of this public hospital were（57.93±17.01）points， （21.43±5.94）points，（18.79±5.37）points，（18.62±6.98）points; There is a significant correlation between organizational commitment and work  satisfaction， and the correlation between intrinsic satisfaction and organizational commitment is the most significant（P<0.01）. Conclusion Improving job satisfaction， especially internal satisfaction， of public hospital labor dispatch staff can effectively improve their organizational commitment.
　　[Key words] Public hospitals; Labor dispatch; Organizational commitment; Job satisfaction
　　 劳务派遣，是指用人单位向人才服务机构租借临时性、辅助性、替代性岗位人员的一种用人方式，在美国、英国、日本等发达国家已盛行多年[1]。在我国，越来越多的单位或组织开始使用这一用人模式，相应法律法规也在不断修订和完善。《劳动合同法》以立法形式明确了派遣机构、用人单位、劳动者三方各自的权利和义务。《劳务派遣暂行规定》进一步规定了劳务派遣的用工范围和用工比例，要求劳务派遣员工数量不得超过单位用工的10%。随着新医改的不断深化和医疗服务市场竞争的加剧，公立医院现有编制已经很难满足实际工作需要，采用人才派遣方式，已成为众多公立医院的普遍选择。组织承诺是组织行为学中的一个重要概念，体现了员工对用人单位的态度和看法，在很大程度上会影响员工的表现和工作绩效。既往研究揭示了组织承诺是工作满意度和离职倾向之间的中介因素[2]。为提高公立医院劳务派遣员工的工作满意度，进而稳定医务人员队伍，笔者对公立医院劳务派遣员工组织承诺及工作满意度展开了现状调查，并进行相关探讨，现报道如下。
　　1  对象与方法
　　1.1  研究对象
　　 因编制有限，为补充人力短缺，某公立医院于2006年起采用劳务派遣用工方式。截至目前，该公立医院劳务派遣员工共200余名，约占全部员工的4.7%，涵盖医护、科研、管理及其他医辅岗位。该研究采用整群抽样方法，对所有劳务派遣员工发放问卷进行调查。
　　1.2  调查工具
　　1.2.1 一般情况调查  包括性别、年龄、学历、岗位、工作年限等一般資料。
　　1.2.2 工作满意度调查  工作满意度调查采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）。MSQ包括外在满意度和内在满意度两个维度，共20个条目。采用Likert 5方法评分，得分越高，表示对工作满意程度越高[3]。
　　1.2.3 组织承诺调查  组织承诺调查采用三维度量表，包括情感承诺、继续承诺与规范承诺3个维度，每个维度包括6个条目，共18个条目[4]。该量表也采用Likert 5方法评分，得分越高，说明组织承诺越高[5]。
　　1.3  统计方法
　　 采用Excel2016录入数据，并使用SPSS 19.0统计学软件对数据进行处理，采用Pearson相关分析等对数据进行统计分析。计量资料用（x±s）表示，行t检验，P<0.05为差异有统计学意义。 　　2  结果
　　2.1  人口学特征
　　 共发放问卷206份，回收有效问卷189份，有效回收率91.7%。其中，男性42名（22.2%），女性147名（77.8%），平均年龄（25.41±3.18）;工龄2年以内73名（38.6%），3～4年68名（36.0%），5年以上48名（25.4%）;医生2名（1.1%），护士62名（32.8%），科研人员2名（1.1%），技师18名（9.5%），药师3名（1.6%），管理5名（2.6%），收费员97名（51.3%）;博士研究生2名（1.1%），硕士研究生27名（14.3%），本科66名（34.9%），大专74名（39.2%），中专20名（10.6%）;全部派遣制员工均为初级职称。
　　2.2  组织承诺总体情况
　　 调查结果显示，目前该公立医院劳务派遣员工总体组织承诺为（57.93±17.01）分，其中情感承諾（21.43±5.94）分，继续承诺（18.79±5.37）分，规范承诺（18.62±6.98）分。
　　 上述结果显示，公立医院劳务派遣员工组织承诺处于较高水平。
　　2.3  组织承诺与一般资料关系
　　 表1显示，该公立医院不同一般资料劳务派遣员工组织承诺得分差异无统计学意义（P>0.05）。
　　2.4  组织承诺与工作满意度关系
　　 表2显示，劳务派遣员工组织承诺与工作满意度正向作用具有显著性差异有统计学意义（P<0.05），内在满意度、外在满意度与情感承诺、继续承诺、规范承诺之间的正向作用也具有显著性差异有统计学意义（P<0.05）。
　　 进一步进行回归分析，结果见表3。表3表明，与外在满意度相比，劳务派遣员工的内在满意度与组织承诺之间的相关性更强，也即内在满意度对组织承诺具有更大的影响。
　　3  讨论
　　 组织承诺不仅反映了员工对组织的忠诚程度[6]，也能够预测员工工作绩效和离职倾向[7]。劳务派遣员工的组织承诺对公立医院的服务效率、服务质量和患者满意度，都有重要的影响[8]。劳务派遣的基本特征是用人单位与员工不存在隶属关系。基于这一特点，与传统用工形式下员工的劳动者身份相比，劳务派遣员工容易对医院缺乏归属感和职业稳定感，从而最终影响其组织承诺和工作满意度。该研究表明，公立医院劳务派遣员工组织承诺对工作满意度有正向作用（P<0.05），特别是内在满意度对劳务派遣员工的组织承诺具有正向作用。基于这一研究结论，建议公立医院管理者，既要着力建立公平合理的奖惩机制和晋升机制，激发劳务派遣员工对公立医院的组织认同感和工作热情;同时，还要不断更新用人观念，变身份管理为岗位管理，从文化和制度层面消除对劳务派遣员工的身份差异，切实提高其内在工作满意度，从而保持公立医院编制外员工队伍的稳定和健康发展。
　　[参考文献]
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　　[3]  张丽青，郑冬华，许多，等.手术室护士间团结度对其工作满意度的影响研究[J].中华护理杂志，2016，1（51）：70-74.
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　　[5]  唐秀珍，余红，刘常青.中国大陆地区护士离职意愿与组织承诺相关性研究的Meta分析[J].护理实践与研究，2016，3（13）：1-5.
　　[6]  徐雪梅，戴青梅，秦德春.托管医院员工组织承诺调查及提升策略探讨木[J].中国卫生事业管理，2017，9（3）：653-655.
　　[7]  张庆玲，王莉莉，高照渝，等.不同级别医疗机构的社区卫生服务护理人员组织承诺分析[J].护理管理杂志，2010，10（5）：18-21.
　　[8]  李思茹，李娅芳.公立医院聘用制医务人员心理契约违背对组织承诺的影响分析[J].中国卫生产业，2016，30：172-174.
　　（收稿日期：2019-09-28）
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