软件与信息技术服务业的人才发展现状及对策研究
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摘 要：软件与信息技术服务业迅速发展，逐渐成为新国民经济增长点。软件和信息技术服务业作为战略性新兴行业，面临着人才供给不足、人才分布不均衡、薪酬激励与吸引效果不强等问题。基于上述发展问题，提出了人才吸引和培养的解决策略，以期促进软件与信息技术服务业的可持续发展。
关键词：软件与信息技术服务业;人才培养;薪酬
文章编号：1004-7026（2020）07-0148-02 中国图书分类号：F719;C964.2 文献标志码：A
21世纪，智力资本和人力资本对企业价值创造和绩效提升的重要性与日剧增。因此，“物质雇用资本”越来越缺乏现实依据和生存根基。知识经济条件下，拥有更多、更高质量的人力资本，就能成为市场先锋。软件与信息技术服务业作为轻资产、高人力资本投入的行业，具有技术更新快、应用领域广、产品附加值高、资源消耗低和人力资源利用充分等特点，更注重产品创新和技术创新，因此高质量的人力资本对软件与信息技术服务业尤为重要。
1 我国软件与信息技术服务业人才发展现状
1.1 市场发展迅猛
工信部指出，2019年全国软件与信息技术服务业增速较快，实现规模和数量的双增长，规模以上企业超4万家，2019年累计完成软件业务收入71 768亿元，同比增长15.4%，实现利润总额9 362亿元，同比增长9.9%。软件从业人数逐年增加，截至2019年，已达到673万人，比上年末增加28万人，同比增长4.7%。2019年人均实现业务收入106.6万元，同比增长8.7%。从业人员工资总额9 086亿元，同比增长11.8%，人均工资增长6.8%。由此可见，软件与信息技术服务业发展势头迅猛，是国民经济发展的重要领域，为劳动力市场提供更多的就业机会[1]。
1.2 人才需求激增，人才市场供不应求
行业的发展必然引起人才和技术的流动，云计算、大数据以及网络传输等信息技术逐渐步入建设高峰期，对人才的需求更加迫切。工信部指出，我国部分新工科的人才缺口高达750万人。行业人均薪酬逐年递增，根据国家统计局数据，信息传输、软件与信息技术服务业年平均工资14.8万元，是全国平均工资水平的1.79倍，侧面凸显人才市场供不应求，因此企业期望通过高薪引进人才。
1.3 人才分布不平衡
东部区域经济发展较快，具备产业聚集优势，人才吸引力度较大。西部地区多面临企业小、培训力度和发展空间不足、薪资较低等问题，导致人才“出走”，难以形成人才梯队，自身培育“造血”周期较长，而软件与信息技术服务行业产品技术更新速度较快。循环往复，导致西部与东部地区差距越来越大。
2 应对策略
2.1 坚持人才优选与培养
信息化时代下，实体经济步履维艰。软件与信息服务行业以互联网技术为依托，是蓬勃发展的朝阳产业，但作为实体经济的一员，仍需不断创新、把握机遇，以满足市场所需。为响应国家软件业规模总量转向规模扩张与质量效益同步推进的要求，企业需关注技术创新驱动与结构优化调整。因此，企业必须注重人力资本和人才培养[2]。
2.1.1 注重高质量人才选拔
在软件与信息技术服务行业，同时具备管理、技术和经营的综合型人才紧缺，合理构建及优化企业管理团队尤为重要。
（1）企业需时刻关注经理人市场，结合企业发展动向，及时引入相关人才，为高管团队注入新鲜活力。
（2）需对企业现有人才进行潜力挖掘，建立人才储备库，不仅有利于人才监测和评估，也可以及时补位，以满足高管团队需求。
（3）普通员工作为企业战略决策的执行者，虽然某一位员工的决策影响范围较窄，但万卷滴水汇聚成河，水能载舟亦能覆舟，因此普通员工的选拔工作同样需予以重视。
在软件与信息技术服务业，技术人员更注重底层基础体系的构建，否则信息深度开发、数据库构建的需求无异于“空中樓阁”。
2.1.2 加强企业内部培训
针对普通员工，企业需树立正确的培训投资理念。结合自身发展需要，开设适合企业自身的培训工作，根据企业技术需求，开展技能培训，实现所学即所需、所学即所用。设立科技创新奖，定期举办技术大赛，促进员工激发自身创造力、提高积极性。为员工提升自身教育水平提供支持平台，鼓励员工参与线上培训、在职求学等。
2.1.3 加强人才引进力度
针对软件与信息技术服务业巨大的人才缺口，国家应加大人才的培养和引进力度，在高校普及信息技术教育，增设对应的专业。或定向培养专业人才，加大资本投入，吸引国外优秀人才的进入和交流。同时，还要提升软件与信息技术服务业从业人员的综合素质，开展定期培训，注重多元化知识体系的培养，使人才不仅技术过硬，且创新意识高、市场敏锐度强。逐步构建软件人才评估标准，建立相应的人才信息库，实现优秀人才的合理流动，增强人才市场的活跃性[3]。
2.2 灵活薪酬策略
2.2.1 薪酬策略公平兼具竞争
软件与信息行业针对普通员工可继续采取“基本薪资+岗位薪资+补贴+项目奖金”的模式。在人力资本分类、岗位层级明确基础上，以岗位、薪酬、绩效定薪，以外部、内部、个体公平理论为基本原则，绩效优先的考核制度，加强成本控制。在内部建立职、权、责、利相结合的运行机制，对内具有公平性，对外具有竞争力。采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配方式，合理拉开收入差距。企业必须充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式和市场人才竞争等因素，选择不同的薪酬策略，领先薪酬或市场跟随策略，确定合理的薪酬区间。在企业内部，要设置合理的等级薪酬，拉开收入差距，保证员工自主创新的积极活力。给予企业核心部门较高的薪资水平，提升项目奖金的比例，也可借鉴海尔等模式，分组、分部门自主寻找项目资源，给予更大的自主权和更多的分红。拓宽股权期权激励范围，不仅针对高级管理人员采用此激励机制，针对核心员工或有特殊贡献的职工也可实行，建立促进企业发展的利益共同体。
2.2.2 股权激励
推行多种薪酬激励方式。软件与信息技术服务业的发展势头迅猛，潜力巨大，不仅给予员工合理、有竞争力的薪酬，还可以给予核心员工股权激励，有助于培养员工的主人翁意识。软件信息行业的从业人员大多属于知识型人才，仅依靠物质激励不能满足其长期发展的需求。随着薪资水平的提升，员工更关注长远利益和自我实现的需求。企业必须抓住这一特点，为员工创造潜能发挥平台，加大技术奖项的奖金比例，创建完善公平的技术人才晋升渠道[4]。
3 结束语
软件与信息技术服务业中，技术人才是为企业价值的直接驱动力。随着行业规模的进一步扩大，软件与信息技术服务业将对人才储备的需求更为迫切。完善人才信息披露制度将加速人才的合理流动，使不同技术背景的人才寻找到合适的岗位，人尽其才，帮助企业高效匹配到其需求的人才，降低人才缺失成本，维护行业健康有序发展。
参考文献：
[1]郭彦菲.福州市软件与信息技术服务业人才现状分析[J].福建电脑，2018（11）：91-93.
[2]赵德伟，朱海燕.软件和信息技术服务业发展现状及对策研究[J].中国管理信息化，2016（11）：141-142.
[3]冯梅，王成静.我国各地区软件与信息技术服务业绩效评价研究[J].经济问题，2015（8）：66-70.
[4]王丽.软件和信息技术服务业企业财务风险研究[J].财会学习，2019（7）：85-86.
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