高管薪酬与盈余管理的关系研究综述
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摘要：盈余管理会直接影响上市公司财务报告以及会计信息的质量，而现代企业普遍采用的薪酬激励制度，诱发了高管为了提高个人利益而进行盈余管理的可能性。本文从高管薪酬水平以及薪酬差距与盈余管理的关系作为切入点，梳理了国内外学者的相关文献，叙述了得到的启示以及日后可以进行深入研究的新颖角度。
关键词：高管薪酬水平;薪酬差距;盈余管理;文献综述
财务报告是上市公司进行信息披露的桥梁，而盈余管理会直接对这一“桥梁”产生负面作用，从而影响相关利益者做出正确的决策。而现代企业制度中与业绩捆绑的薪酬激励制度导致高管为了实现自身利益最大化而产生盈余管理的动机。本文将对高管薪酬水平以及薪酬差距与盈余管理关系的研究成果进行整理。
1.高管薪酬水平与盈余管理的关系
1.1高管薪酬水平與盈余管理呈正相关
Healy（1985）最先提出盈余管理的假说，他认为将企业业绩和管理者薪酬挂钩之后，管理层人员便会为了得到更高的薪酬水平而操纵会计利润。Hohhausen（1995）也验证了高管可以通过盈余管理手段进行调整的会计利润与高管薪酬呈显著正相关，并且公司业绩与高管薪酬联系的越紧密，高管采用可操控应计利润来操纵业绩的动机越是强烈。
我国有学者研究时从不同行业企业的特殊性出发。李延喜（2007）将样本公司按照行业进行数据分组，采用应计利润为回归变量，数据分析结果表明，管理层薪酬水平确实是盈余管理的诱因，随着董事会规模的扩大，薪酬激励对盈余管理的促进程度会降低。也有学者考虑到企业所有制不同的影响。唐洋（2012）选取了2000-2009年的国有上市企业进行数据回归，发现我国国有企业相较于非国有企业来说，高管薪酬水平与盈余管理的正向相关关系更加显著。
戴云、刘益平（2010）从管理层激励视角出发，指出我国多数上市公司在与高管签订薪酬契约时往往不注重可能存在的盈余管理行为。王玉玮（2016）发现，高管盈余管理行为会影响企业的信息披露，由于我国企业信息披露不全面以及薪酬激励监督机制的不完善，采用盈余管理来操纵业绩的行为不易被察觉及揭发，高管自然偏向进行盈余管理来提高自身利益。
1.2高管薪酬水平与盈余管理呈负相关
部分学者认为高管薪酬水平会抑制盈余管理。罗玫，陈运森（2010）指出采用薪酬激励制度的公司会注重建立完善的监管制度，高管行为会受到约束，因此高管薪酬水平与盈余管理呈负相关。
考虑到大股东超强控制普遍存在于我国上市公司，从而产生利益侵占效应或利益趋同效应，从大股东的存在对公司治理层面的作用机制进行深入研究显得十分必要。董丽萍（2018）结合我国企业股权结构进行实证研究，指出由于大股东控制较强的企业中大股东与企业利益具有一致性，与业绩挂钩的管理层薪酬激励制度的存在自然会使大股东加强约束和监督手下的高层管理人员，并且其限制程度随大股东控制强度增加而提高。也表明我国的业绩薪酬激励机制在公司治理方面确实起到了积极作用，高管薪酬水平与盈余管理呈负相关。
1.3高管薪酬水平与盈余管理不相关
而有些学者经研究发现，高管薪酬水平与盈余管理问并不存在显著相关性。
魏刚（2000）对我国上市公司的经验数据研究发现，我国上市公司高级管理人员薪酬收入（包括货币收入和持股情况）普遍处于较低水平，薪酬激励机制实际上没有起到多大作用。因此我国高管薪酬水平与盈余管理不相关。李增泉（2000）在研究时将高管薪酬等有关信息按照行业以及所在地区等因素的不同进行了分组，将数据分组进行了回归分析。结果也表明两者之间不相关。
由于高管获取内部信息较为容易，便于运用这些信息来操纵公司业绩，所以高管才会尤其偏爱盈余管理行为。这样一来，对高管业绩的评价会产生严重偏差。基于高管操纵业绩的动机，严玉康（2008）发现公司在与高管签订条约时，偏向选择不易被操纵的业绩指标来对高管进行考核。所以高管薪酬水平对高管是否进行盈余管理的影响可以忽略不计。
2.薪酬差距与盈余管理的关系
高管薪酬差距作为报酬契约机制内的重要的组成部分，学者对它与盈余管理的关系也进行了一系列的研究，得出了各自的观点。
2.1薪酬差距与盈余管理呈正相关
Adams（1965）从公平理论出发，提出组织成员不可避免地会与其他成员所获得的报酬进行比较。如果某成员获得了比其他人明显偏低的薪酬，自然地会影响其工作的积极性。高管在处于较低工作积极性的时候，进行盈余管理来粉饰业绩的可能性极大。
我国部分学者认为报酬契约的设立基础正是高管会给企业带来可观的盈余，因此高管进行盈余管理来提高自身利益的动机是合理的。钱戮琳和王超（2012）提出当薪酬差距较大时，获得较低薪酬的高管会感到自己得到了不公平的对待导致采取行动来提高会计盈余。如果高管能力有限或者存在不确定的外部因素，高管偏向采取盈余管理来操纵会计利润，提高自己的薪酬待遇，弥补自己的“损失”，因此高管的薪酬差距与盈余管理成正相关关系。杨志强（2014）提出不同产权性质的公司均存在以上情况，并且在非国有企业里，薪酬差距与盈余管理的正相关关系更加显著。
张泽南（2014）指出当企业经营状况较差时，员工就会感到高管在某种程度上出现了工作失误，不能够获得高水平的报酬。高管为了避免员工的抱怨，以及自身的努力工作不能迅速改善企业业绩的情况下，高管就会进行盈余管理操控盈余报告来弥补因薪酬差距给普通员工带来的不公平感。罗宏、曾永良（2016）提出薪酬攀比系数的概念，即高管薪酬与同行业发展程度相似公司的高管薪酬数额的比。指出当高管问的攀比系数越大时，高管会具有越强的攀比动机，从而进行盈余操纵的动机也越强。
2.2薪酬差距与盈余管理呈负相关
Brian（2014）研究中提出，如果忽略时间期限，由于高管“不服输”的心理因素，薪酬差距在短时间内确实会激励管理层的工作积极性。
我国有学者提出高管的盈余管理是一个系统性行为，很难独自一人完成，而当不同层级高管的薪酬差距过大时，各级合作变得困难，盈余管理的实施也比较困难。结合组织公平理论，俞震（2010）选取了我国九百余家上市公司作为研究样本，回归分析结果表明薪酬差距有利于抑制高管问串谋，从而影响管理层为提高自身利益而采取盈余管理的顺利进行。因此高管薪酬差距与盈余管理呈负相关，薪酬差距越大，盈余管理程度越小。周佳元和满彬（2014）提出，当纵向薪酬差距较大时，意味着高层级高管拥有较高的地位和权力，在企业威望也较高，在这种情况下往往较低层级的高管会更加认可核心层高管的领导，因此进行盈余管理的动机较小。
3.结论与展望
本文主要对高管薪酬与盈余管理的关系研究的相关文献进行了梳理，意识到建立有效的薪酬激励制度、合理的分配制度以及有效的监督制衡机制的重要性。此外，本文认为之后的研究可以从两个角度进行：（1）学者们将盈余管理分类为应计盈余管理和真实盈余管理两个方面，但是已有文献很少会具体分析高管薪酬对真实盈余管理和应计盈余管理分别会产生怎样的影响，之间有着怎样的差异。之后可以针对这两种方式分类展开研究。（2）目前多数研究均是从资本市场动机出发，之后可以从心理诱因层面展开研究，探寻投资者情绪变化会对盈余管理行为产生怎样的影响。并且在探究高管薪酬对盈余管理影响时，真实盈余管理较为难以识别，通过心理诱因作为研究的突破点也显得尤为重要。
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