连锁董事关系网络位置对高管薪酬影响的实证研究

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　　摘要：在现代两权分离的股份制公司中，通常是董事会决定高管薪酬。本文以2012年沪市本地上市公司为样本，采用社会网络分析PAJEK与回归分析相结合的方法，考察了连锁董事关系网络位置对高管薪酬的影响。研究结果表明，中心度指标的加入能够增强高管薪酬模型的解释度，说明公司关系网络位置对高管薪酬确有影响，需要作为企业治理与薪酬研究的新兴领域进行后续研究。
　　关键词：连锁董事 网络中心度高管薪酬 社会网络分析
　　一、引言
　　在现代公司治理背景下，因所有权和经营权分离而产生的代理问题是学术领域与企业股东都渴望解决的问题，而解决该问题的关键因素之一是如何设置高管的薪酬激励。从中国企业制度来看，董事会是设计高管薪酬的主体也是影响高管薪酬的重要决策者，相关研究也表明董事会规模和独立董事比例等特性会对高管薪酬有显著的影响。但学者往往将董事会当成独立的个体进行高管薪酬特点的分析，而忽略了董事关系网在薪酬设计与实现的过程中产生的影响。在企业连锁董事现象普遍存在（约78.3%）的社会背景下，从社会网络视角考察公司董事会对高管薪酬的影响具有现实意义。
　　本文的主要贡献有：本文拟通过董事在不同董事会任职而形成的关系网络来探究董事关系网络位置与高管薪酬之间的关系，以丰富两者相关性的研究成果，为企业设计薪酬制度提供理论支撑并帮助董事会更好地理解高管薪酬的影响机制并制订合理的高管薪酬。
　　二、文献回顾
　　连锁董事概念由Mizruchi在1988年首次提出，是指因董事个人同时在两家或两家以上董事会就职而形成的公司间网络关系。连锁董事关系网络的形成动机可分为企业动机和个人动机。企业动机下的连锁董事网络是为了使公司之间进行信息获取、和资源利用等的目的而形成的，个人动机下的董事关系网络是基于支持精英人士的社会控制权而形成的。
　　国外对董事联结关系的研究始于1966年美国学者Dooley的研究，而后就连锁董事在国外的社会实践入手，Stockman等在1985年对欧洲国家有关董事联结的文献进行了梳理和总结。Fich和White（2003）、David等（2005）发现董事关系网络对高管薪酬产生显著正向影响。最新文献Henry Wang（2015）也提出董事连锁网络确实使连锁企业高管薪酬设计呈现相似性。
　　国内最早对连锁董事相关概念的研究为任兵等人（2001），他们对描绘了中国上市公司董事联结关系的分布;而后段海艳等（2009）、田高良等（2014）探索了并购双方的连锁董事关系是否会影响并购绩效。而国内针对于连锁董事与高管薪酬的文献仍非常缺乏，主要包括曹廷求等（2015）发现连锁董事网络的成因更多源于个人目的而非组织目的;陈运森和谢德仁（2012）研究董事网络中心度与高管薪酬业绩敏感性的相关关系。
　　通过阅读和整理文献发现，国外学者对连锁董事的主流研究是探讨连锁董事网络对企业绩效和价值的影响效应。国内学者研究发现董事关系网络作为独立董事的重要关系特征会使企业间的信息与资源在网络中传递，产生组织间模仿效应，能促进独立董事在高管薪酬激励中的作用。但在现有文献中，仍鲜有研究对董事关系网络和高管薪酬之间的关系分析。
　　三、理论分析与研究假设
　　（一）董事关系网络影响高管薪酬的理论分析
　　March和Olsen（1976）指出通过模仿外部参照物或其他行为人的做法，可以显著地降低决策的不确定性。将该理论运用到董事会制定高管薪酬领域，可以发现往往董事会制定高管薪酬的决策环境是不确定的，这就有可能导致董事会成员会根据其社会关系网络中获得的信息进行决策的制定。
　　基于现有研究，学界将董事关系网络分为了两个层面：个体组织层面和网络层面。为了量化网络位置，本文引入社会网络分析方法中的网络中心度来度量连锁董事关系网络的密度。
　　（二）研究假设
　　企业在进行决策时，为了降低成本和不确定性，董事们经常会从网络中的其他可接触成员的交流中获得有关决策制定的信息。当董事关系网络存在时，处于社会关系网络中的企业会通过这种关系网络进行信息的传递和资源的分享。但并不是所有的企业在网络中能获取的信息是相同的，他们会由于不同董事在网络中能够接触到的人群的不同、社会交往的能力和获取信息的途径的不同以及拥有的社会资本的不同而产生差异，从而导致企业董事会总体获取资源的能力产生差异。
　　本文基于上述理论提出如下假设：
　　H1：公司由董事联结形成的关系网络位置存在差异。
　　通过董事关系网络的资源传递功能，企业能够更好地提高经营的效率并降低决策风险。连锁董事会通过董事关系网络不断整合各种社会资源，并且进行信息的传递和资源的交换以促进企业之间的沟通。企业在董事关系网络中处于不同的位置，将会导致它掌握不同的信息量;当公司越处于网络的中心，就越有可能获得更多的知识传播途径、声望和名誉等社会资本，进而影响他们在董事会中的决策制定行为，而获得信息的不同也会影响董事会对薪酬设计的决策与结果。简而言之，关系网络密度越大，公司高管的薪酬水平越高。
　　基于以上理论，我们可以得出假设2。
　　假设2：公司关系网络位置中心度与该公司的高管薪酬正相关。
　　假设2（a）：公司程度中心度与该公司的高管薪酬正相关。
　　假设2（b）：公司中介中心度与该公司的高管薪酬正相關。
　　假设2（c）：公司接近中心度与该公司的高管薪酬正相关。
　　四、研究设计
　　（一）样本选取与数据来源
　　根据以上理论的论证分析，本文选取2012年沪市上市公司作为样本，使用EXCEL2007建立连锁董事关系网络矩阵，用Ucinet和PAJEK社会网络分析软件进行中心度的计算，并使用SPSS19进行回归分析。矩阵建立步骤：1.从国泰安数据库中查找董事名单;2.通过同一董事在不同公司的任职建立公司-公司网络3.若公司A和B同时拥有两个及以上相同的董事，设相同的董事数为N，则规定矩阵（A，B）=N。 　　（二）模型设计
　　本文借鉴Aggarwal and SamwickC（1999）对网络位置与高管薪酬绩效敏感性的研究以及李留闯（2014）提出的回归模型检验，建立如下模型。模型1探究的是控制变量与高管薪酬之间的相关关系。模型2在模型1的基础上加上了程度中心度、中介中心度和接近中心度三个自变量，在控制变量的基础上，研究网络位置中心度对高管薪酬的影响。其中，Ind是行业虚拟变量。
　　模型1：
　　模型2：
　　（三）研究变量的定义
　　（1）高管薪酬（Comp）：本文选取上市公司前三名高管薪酬总额来代表公司高管薪酬的总体水平，并取自然对数。
　　（2）网络位置中心度：本文自变量为网络位置中心度，具体包括程度中心度、中介中心度与接近中心度并提出自变量计算公式。
　　1）程度中心度计算公式为：
　　2）中介中心度计算公式为：
　　3）接近中心度计算公式为：
　　（3）控制变量：为综合考虑影响高管薪酬的因素，本文选取控制变量资产负债率、企业行业、董事会规模、管理层持股比例、两职兼任等变量，具体变量见表1。
　　五、实证结果及分析
　　（一）董事关系网络位置分析图
　　为了更直观地分析董事关系网络，本文利用Ucinet网络分析软件测算得出的中心度指标进行统计分析。通过观察上述公司关系网络图，可以直观发现公司由董事联结形成的关系网络位置是存在差异的，验证了假设1。
　　（二）样本的描述性统计
　　根据描述性统计（表略），上海公司高管薪酬均值为674369元，最小值为80800元左右，而最大值近421万，这说明不同公司高管薪酬水平存在较大的差异。程度中心度与中介中心度的最小值是0，接近中心度的最小值为0.5，其实际意义是该公司不与其他任何公司具有联结关系。
　　（三）相关性检验
　　表3描述了网络位置指标与高管薪酬模型的相关性矩阵，薪酬对数因变量与三个中心度具有弱相关关系，其中程度中心度与接近中心度在给定显著性水平为0.05时基本通过了检验。而控制的变量中，资产负债率、每股收益、董事会规模和销售增长率与因变量相关性较高。
　　（四）实证结果分析
　　1.控制变量与高管薪酬的回归分析。根据模型1，将控制变量与因变量进行回归分析，结果发现：调整后的R方为21.9%，sig.F=0.001，说明方程总体线性关系显著。通过研究模型结果，资产负债率、每股收益与董事会规模和高管平均薪酬呈现显著的正相关关系，可以理解为当公司的净利润越高，整体经营越优良越稳定，则更有可能支付更高的董事薪酬。董事会规模正比于高管薪酬主要是因为一般董事会规模越大，从外部获取信息的能力越强，也更有可能成为联结其他公司的桥梁。
　　2.网络位置与高管薪酬的回归分析。根据模型2，进行网络位置指标与高管薪酬的回归分析。得到结果：将模型2与模型1结果相对比，调整后的R方从21.9%上升到了24.3%。其中，程度中心度在顯著性水平为0.05的条件下通过了检验，证明程度中心度与高管薪酬对数有显著的正相关关系，这说明通过连锁董事关系网络与公司直接相连的公司数量越多，高管薪酬随之越高，验证了假设2（a）。但中介中心度与高管薪酬对数呈现负相关关系，而接近中心度没能通过检验，被证明与因变量的关系不显著，否定了假设2（b）与假设2（c）。该原因可能为中介中心度与接近中心度测量的是公司在网络中控制他人交往的能力和不受他人控制的能力，属于间接测量公司关系网络强度的变量，而本文的研究方法尚不能很好地体现由于公司关系网络的间接联系而对高管薪酬产生的影响。
　　六、研究结论及局限
　　本文从连锁董事关系网络位置这一新兴研究领域入手，重点网络位置中心度指标与高管薪酬的关系，得到如下结果：（1）程度中心度、中介中心度和接近中心度互相之间高度相关;（2）程度中心度与高管薪酬显著正相关，这说明通过连锁董事关系网络与公司直接相连的公司数量越多，直接的关系网络越密集，则更有可能产生关系举荐的效应，高管薪酬随之越高。
　　本文的研究局限主要有：1.本文将高管薪酬以货币型薪酬衡量，而在实际中公司发行股权薪酬和其他非货币性薪酬的情况屡见不鲜，后续研究可以从把薪酬研究范围扩大到总体的薪酬。2.接近中心度对高管薪酬的影响不显著，后续将进一步研究公司关系网络的间接联系对高管薪酬的影响。
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