上市公司经理人薪酬对公司价值的影响研究
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摘要：许多研究表明，企业经理人薪酬会影响企业价值。多年来经理人薪酬一直是社会关注的热点， 2005年《上市公司治理准则》要求企业披露企业内部高管人员的薪酬与持股等数据，而在这些披露的信息中，不难发现“天价薪酬”的情况，本文以我国A板上市公司经理人薪酬为研究对象， 寻找企业经理人薪酬对公司发展的影响，以期进一步为企业制定经理人薪酬提供相关的理论和实务的帮助，使企业所有者与经理人之间的关系更加密切，让企业得到更多的发展。
关键词：企业经理人;经理人薪酬;企业发展;企业价值
随着上市公司数量迅速增加，经理人的薪酬问题也越来越受到人们的关注，由于我国的市场经济实施时间较短，现今我国经理人队伍并不足以满足市场需求，经理人市场的供求状况不是很理想，高素质的经理人在我国一直是稀缺资源，需求明显大于供给。由于上市公司经理人与企业之间是委托代理关系，经理人的利益主要是企业委托代理成本，经理人在经营管理过程中并不需要承担起企业经营的风险。在经营权和所有权分离的现代公司治理模式中，由于经营者与所有者追求的利益不同，且在企业的日常管理过程中，经营者掌握的信息远比企业所有者多，这种信息的不对称性更增添了经理人的道德风险，当企业发展到一定程度或者经理人与企业所有者的利益无法达到一致时，就有可能出现经理人为追求自身利益而损害企业利益的情况。而如果一个企业的經营者出现问题，那么对于一个企业的打击是相当大的，而企业唯一能做的只有更换经营者，但这是种治标不治本的做法。基于对经营者和所有者利益不一样的原因，大多数企业会选择采取经理人薪酬激励机制，
一、文献回顾
国外关于经理人薪酬水平与企业价值的研究最早出现于美国，早在1925年，美国学者Taussings和Baker（1925）就开始对经理人薪酬水平与企业的业绩相关性进行研究，从研究结果看，经理人薪酬水平与企业业绩之间的相关性很小。且Jensen和Murphy （1990）也证明了这一点，他们认为私人和公众的政治会影响经理人薪酬与公司价值的敏感性。Jonathan（2013）以布鲁塞尔综合股价指数研究也得出了首席执行官薪酬与绩效之间的正相关关系较弱的结论。不过，国外关于经理人薪酬水平与企业价值的研究文献显示，从1980年股票期权得到迅猛发展后，国外关于此方面的研究，认为经理人薪酬水平与企业价值存在显著正相关关系的结论逐渐被学者所认可。Murphy（1985）的研究发现经理人薪酬水平与股价的变化是相应的，也就是经理人薪酬水平对股价绩效存在着显著的弹性关系，从统计的角度来说，这一结果具有普遍性，是具有较大意义的一次实证研究。
国内关于经理人薪酬水平与企业价值关系的研究历史较短。早期主要研究结论是不相关，但随着高管薪酬激励制度的实施，逐渐转变为正相关的关系。李增泉（2000）研究发现我国上市公司经理人薪酬水平与企业净资产率之间没有显著的相关关系。但与之不同的是，陈志广（2002）的研究结果表明经理人薪酬水平与企业绩效有显著的正相关关系，且薪酬中的绩效报酬所占的比重是其呈现线性回归关系的主要原因。吴育辉，吴世农（2010）以2004-2008年上市公司前三名高管的薪酬水平为样本，研究发现高管薪酬仅与ROA呈显著正相关关系，而与股票收益率和资产获现率都没有显著正相关。而李锡元、倪艳（2007）的实证研究结果表明经理人薪酬水平变动一定程度上反映了企业上一期企业业绩的变动，但并不明显。
在现代所有权与经营权分离的企业管理模式中，为使企业所有者与经营者的利益趋同，企业一般采取薪酬激励制度，让管理者持有企业的股票和股票期权。在这种激励方式下，理论上，经理人持股比例应与企业价值呈现正相关关系，但实证研究的结论却不完全相同。
国外关于此方面的研究比较多，Mehran（1995）研究发现薪酬结构与企业业绩存在显著正相关关系。而Jensen和Murphy（1990）对1974-1986年上市公司的2213位CEO的薪酬结构研究表明却是显著弱相关。
二、经理人薪酬现状分析
近日，Wind资讯发布了《2017中国主要城市上市公司总经理薪酬》报告，排名第一的是珠海，人均年薪为140.96万元。排名第二的是深圳，人均年薪为130.64万元。排名第三的是佛山，人均年薪为129.59万元。此外，其他城市的经理人均年薪均未超过100万。
1.我国经理人现金薪酬水平差距大
表1是对我国2016-2017年A股上市公司经理人现金薪酬水平的整理统计。由表1可看出样本数中最大值和最小值相差巨大，2016年达到3000多倍，2017年500多倍。当然，因为数据存在极端性，并不能说2017年比2016年的差距情况缩小了很多。不过从标准查来看，2017年的情况确实有所好转。而从薪酬的平均值方面来说，2017年经理人的薪酬总体较2016年的明显增加，说明我国的经理人逐渐被重视，薪酬也随之增加。
2.经理人持股比例较低
由表2可以看出我国上市公司经理人持股比例较低，这说明我国的经理人薪酬激励制度并没有得到很好的实行。根据激励机制，经理人持股更能使经营者与所有者的利益趋于一致，而我国经理人持股比例低是否意味着我国的薪酬激励机制不能很好地发挥作用以至于企业不选择，这问题值得我们探讨。
3.经理人持股的上市公司比例上升
表3是经理人持股的上市公司的分析表。由表3可以看出我国经理人持股的上市公司的比例在上升，这说明我国企业越来越注重权益薪酬长期激励效果，但与表2 相结合来看，我国在这方面的路还有很长的距离要走。
三、经理人薪酬对企业价值的影响分析
经理人的薪酬对企业价值的影响主要是三个方面：一是经理人的薪酬水平;二是经理人的薪酬结构;三是经理人薪酬的差距。
薪酬水平的影响主要是调动经理人对于创造企业价值的积极性，较高的薪酬水平会使经理人具有更高的积极性，经理人主观上会认同所属企业，而经理人的认同度会增加企业的凝聚力，为企业的价值创造提供更好的条件。 在薪酬差距方面，比较符合权变理论，不同的企业环境中，经理人薪酬的差距对创造企业价值的影响是不同的，而经理人薪酬结构主要分为两部分：一是现金薪酬，二是权益薪酬，其中权益薪酬主要是经理人持股。现金薪酬可分为固定薪酬与弹性薪酬。固定薪酬是企业在聘任经理人是就已经确认的薪酬其包括工资、津贴等，因为固定薪酬缺乏灵活性，所以其激励效果是固定的，但这并不能说效果小。一个企业的固定薪酬在一定程度上表现了一个企业对于员工的重视程度，且固定薪酬基本与工作的复杂程度相关。而又因为其激励效果不灵活，容易是经理人主观上消极，不利于企业创造价值，所以在固定薪酬的基础上应加入弹性薪酬。弹性薪酬能在一定程度上消除经理人与企业所有者的矛盾，降低经营者所谓的“代理问题”（科斯·哈特，斯蒂格利茨，1999），即“道德风险”和“逆向选择”问题的发生。弹性薪酬一般是将经理人的薪酬与公司的绩效挂钩。在这种机制下，经理人在管理决策时会采取一些更能创造企业价值的具有一定风险的行为，进而增加更多的企业价值，同时自己的薪酬也得到提升。弹性薪酬的使用不仅有利于经营者才能的发挥，同时也是经营者与所有者共同承担风险，更能保证企业的利益。经理人的持股也属于弹性薪酬的一种。
四、政策建议
1.合理设计薪酬结构，建立长期激励计划
从本文的分析可以看出，我国企业的薪酬激励制度并不是很合理，普遍是采取短期激励的方式，长期激励计划很少有公司使用。而我国的经理人持股集中在董事长、总经理等人身上，而其他经理人的持股无论是数量还是比例都远小于这些人，所以应加大对这些经理人的股权激励的投入。因为薪酬的每个构成部分对企业价值都有其不同的影响效果，固定薪酬与短期薪酬也会在正方向上影响经理人对企业价值的创造，只不过长期薪酬效果比其更明显，且由于长期薪酬激励要产生效果需要一段较长的时间，这会使经理人产生担忧的情绪，时间长的收益总是有种看得见摸不着的感觉，而这种情绪会影响经理人的积极性，所以，在设计薪酬的时候，完全是长期薪酬会不利于企业价值的实现，只有合理设计固定性薪酬、短期薪酬与长期薪酬所占的比例，才能在最大的程度上实现经理人薪酬的作用，让经理人发挥其才能为企业创造更多的价值。而在合理的薪酬结构下，可以有效地避免经理人在投资决策时的短期行为以及逆向选择、道德风险的发生。
2.加强经理人的监管机制
一个企业的经理人管理，如果只有激励机制产生作用，这无疑是一只脚走路的，而监管机制就是企业经理人管理的另一只脚。一个监管机构能不能产生作用就看其能不能保持其完全不同于其他部门的独立性，所以薪酬的监管也需要由其独立性。目前我国的企业中，虽然存在经理人薪酬的监管部门，但由于其会受到其他高管都影响，并不能起到其应有的作用，这让薪酬监管机构成为一个“面子工程”。本文认为企业应设立一个独立于其他部门的监管机构，从国家方面来说，应该不断地完善上市公司经理人薪酬披露与报道的制度。
參考文献：
[1]李增泉.激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（01）：24-30.
[2]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学，2002，24（5）：58-70.
[3]吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利[J].会计研究，2010（11）：40-48.
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