建立以目标为导向的绩效管理体系
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摘 要：在人力资源管理的过程之中，绩效管理尤为关键，这一管理环境会直接影响最终的人力资源管理质量及效率，集中企业的管理人员必须要站在宏观的角度，明确绩效管理的核心要求，并以此作为以确定员工薪酬的依据及基础，另外在安排不同工作以及员工职位晋升和培训的过程之中，绩效管理也是重要的依据。一个科学合理的绩效管理体系，既能够实现人力资源的优化配置和利用，还能够为企业赢得更多的竞争筹码。对此本文以绩效管理体系为依据分析，以目标为导向的管理模式以及管理策略，以及为推动企业的稳定发展以及长效运作提供一定的借鉴。
关键词：目标导向;绩效管理体系
一、引言
在市场经济不断发展的今天，各个企业和经济组织之间的竞争越来越激烈，许多企业开始重新调整发展思路以及发展战略，将内部管理的革新以及创造作为主体，积极的构建完善的内部管理机制，作为企业内部管理中的核心和重点，绩效管理最为关键，这一管理环节对企业的稳定发展和运作有重要的促进作用，为了实现人力资源管理活动的稳定落实，企业开始以绩效管理为依据，以目标为重要的导向，深入分析新时代经济背景之下绩效管理的核心内容以及新的要求，促进各项工作的顺利安排，保障企业能够获得更多的竞争优势，真正实现企业与员工的互利共赢
二、绩效管理现状
企业的稳定运作离不开高效的绩效管理，绩效管理工作所涉及的内容和形式相对比较复杂，对企业的管理工作人员以及企业的领导者提出了极高的要求，结合目前的绩效管理内容和形式分析，不难发现有一部分企业在落实这一管理工作的过程之中，出现了许多无法避免的失误，以及不完善之处，最终严重束缚了自身的实力提升以及长远发展。
（一）过于关注个人利益，绩效管理工作的系统性和实践性比较强，主要以员工的工作能力以及工作结果考核为依据，对员工的成长和发展有着重要的指导作用及优势，其中员工与公司共同成长和共同发展，如果员工的发展受到影响，那么公司也将难以得到有序进行经营，因此绩效管理必须要以员工为中心，明确员工的工作内容以及个人发展成长的实质条件，但是员工与企业的利益平衡非常重要，有一部分企业在落实绩效管理工作的过程之中，过于强调员工的个人利益，无视员工与团队协作的精神，以员工的绩效考核为核心，没有站在宏观发展的角度对整个单位以及部门进行考核，有一部分企业在设置员工薪酬时，直接将员工的报酬与个人的绩效和最终的考核结果挂钩，没有结合单位的具体运作情况以及综合绩效进行重新分析，以及全方位地了解，这种过于注重员工中心利益的形式，不利于企业的长远发展，同时对员工团队合作精神的培养有重要的负面影响，导致员工出现了过度竞争以及恶性竞争的现象，长此以往就会降低公司的整体竞争力以及内部运作效率。
（二）考核目标比较模糊，与其他内部管理环节相比，绩效管理也更为复杂，和多元各个管理细节联系较为紧密，因此绩效管理考核体系以及目标的完善尤为关键，但是有一部分企业没有意识到绩效管理工作的复杂性以及多元性，缺乏科学合理的目标体系，无法保障整个工作的目的性以及针对性。另外员工还没有树立一定的自主意识，从微观的角度上来看，尽管有一部分企业在实现自身稳定发展的过程之中，已经结合自身的综合实力制定了相应的目标制衡标准。但是在对这一目标进行评价的过程之中，实质的衡量标准不够明确，难以实现精准衡量以及综合判断，因此最终的考核结果不够明确，同时与实际情况之间存在一定的差距，大部分的考核，工作者能够以工作人员的经验判断和主观分析为依据，无法保障最终结果的公正性、合理性以及全面性，同时员工对这一管理体系的认可度相对偏低，参与积极性不足，严重束缚了企业与员工的共同发展。
（三）考核过程封闭和形式化，有一部分企业开始站在宏观发展的角度，立足于自身稳定运作的现实条件，积极构建完善的绩效管理机制，但是整个绩效考核的过程非常的封闭，大部分的工作只能够流于形式，没有实现上下级以及考核者与被考核者之间的良性沟通和互动，学术界和理论界在对企业的绩效管理进行分析和研究时，提出有的企业尽管已经构建了完善的绩效考核帮办法以及体系，但是大部分直接由中层领导来完成，有一部分中层领导的工作压力较大，难以留出充分的时间和精力来对员工进行考核，只能够将此作为一种重要的形式，走走过场，没有站在员工的角度与员工进行及时的交流以及沟通所获得的信息不够全面，因此最终的考核结果也无法得到有效的保障，有的领导为了拉近与员工之间的距离，直接充当整个考核的和事佬，采取折中的方法来进行形式上的考核，最终的结果无法体现员工的实际工作能力，难以对员工进行有效的层次划分，因此许多员工对最终的考核结果非常不满意。
三、建立以目标为导向的绩效管理体系策略
为了避免上文中的不足和企业需要，以目标为导向，积极构建完善的绩效管理体系，促进各项管理工作的顺利运作。
（一）坚持目标跟踪执行与考核，为了顺利实现前期的考核目标，企业需要注重上下级的及时沟通，密切跟踪实际的绩效执行情况，针对执行过程中所存在的各类问题来进行相应的调整以及优化升级。其中企业的管理层需要以周期跟踪的形式为依据，以半年或者是一年为单位，对员工的协作精神以及实质的目标完成情况进行综合评价，只有这样才能够保障最终的评价结果全方位地反映员工的成长目标以及综合素养和工作能力。其中部门的年终考核，员工的年终综合考核非常关键，这些都会影响员工的参与积极性，企业需要注重不同评价层次之间的分析以及研究制定科学合理的评价策略，充分体现企业员工的集体利益以及员工的个人利益。
（二）明确考核目标及衡量标准在绩效管理系统之中，绩效目标非常关键，许多员工以目标为依据规范个人的言行举止，因此，只有制定科学合理的绩效目标，才能够体现后期绩效评价的引导作用及优势，企业需要将上下结合自上而下的绩效目标制定落到實处，关注目标制定过程之中，企业员工以及管理层的具体意见，注重上下级的充分交流以及沟通，积极地将目标以及衡量标准的制定融为一体，充分了解部门目标以及衡量标准制定的现实要求，着眼于员工的工作能力以及岗位内容来进行目标标准的重新设定，其中目标数量的控制非常关键，5个数量最为合适，只有这样才能够吸引员工注意，同时保障最终考核结果的针对性以及有效性。 （三）注重资料存档和等级确定，在完成前期的基础考核工作之后，企业需要注重上下等级的划分以及研究明确后期薪酬分配的具体标准及要求，关注企业员工的长远发展需求，站在过程性的角度来进行综合考量以及分析，只有这样才能够尽量避免外部不确定性因素所带来的负面影响，其中员工考核等级的确定和部门考核等级的确定是基础，且领导者需要以员工的综合考核为依据，通过考核等级的划分以及合理比例的分配，来更好的体构建员工绩效档案体系，全方位的收集不同的考核表以及相关的工作资料和信息，为企业员工的未来成长以及发展建设可靠的基础和依据。
（四）丰富考核方式，企业所选择的考核方式会直接影响最终的考核结果。不同的考核內容以及考核方式所发挥的作用有所区别，有的企业在落实绩效考核工作的过程之中，直接以上下级的考核为基础，通过这种形式，尽量避免关系冲突以及利益冲突，但是在实际考核的过程之中，每一个人将会带着自己的主观判断进行分析，其中个人的偏见以及主观经验上的不足，会直接影响最终考核结果的客观性以及全面性。同时长此以往就会影响上下级的关系，不利于企业的稳定运作及发展，从目前的考核现状分析，不难发现一些传统的绩效考核角度和考核方式，无法充分体现绩效管理的重要作用及优势，员工的参与积极性不足，另外企业的领导者也缺乏高瞻远瞩的能力，实质的效果不容乐观。因此企业管理者需要注重不断地学习以及提升，注重创造性考核策略以及手段的应用充分体现，积极构建完善的内部考核方式，实现考核方式的多元化以及丰富化。
结语
以目标为导向的绩效管理体系的构建，对企业的领导者以及管理层提出了极高的要求，而且需要了解目前的管理现状，分析各个管理工作的核心内容，更好地实现管理工作质量及效率的稳定提升，充分发挥绩效管理的指导作用及优势。
参考文献：
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[2]李杏利.探索建立以目标管理为导向的绩效考核[J].中国电子商务，2013，000（010）：99.
[3]伍剑威，李华.以目标为导向的企业内部审计全面绩效考核体系初探[J].审计月刊，2008（09）：103-104.
作者简介：
张玮（1981.9- ），女，汉族，山东，讲师，博士研究生，主要从事人力资源管理方向的研究。
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