“放管服”背景下的广东省高职院校教师职称评聘研究报告
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摘 要 自教育部等五部发布《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》以来，高校获得自主评聘职称权限。本文采取多渠道的方式进行广泛调研，收集2018年3月至2019年6月期间广东省高职院校教师职称评聘工作的信息，分析归纳出广东省高职院校教师职称评聘工作的总体情况、职称制度制定情况及职称评聘工作实施过程中出现的问题，并在最后提出探索解决问题的方向。
关键词 放管服 高职院校教师 职称评聘
中图分类号：G451.1 文献标识码：A
1研究背景
自教育部、中央编办、发展改革委、财政部、人力资源社会保障部等五部于2017年3月发布《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》以来，广东省响应实施，下放高校职称评聘权限。从2018年3月起，各高校纷纷出台自主的职称评审制度和方案，并自主或联合开展了各校的职称评审工作。自职称评审新政实施开始，广东省高职院校在职称评聘工作中都遇到了不同程度问题和困难，笔者通过面对面谈话、电话沟通、网络信息查找、QQ和微信聊天等方式，收集了部分广东省高职院校教师职称评审工作的相关信息，现研究报告展开如下。
2广东省高职院校职称评聘工作现状
2.1总体情况
截止2019年，广东省高等职业学校共计81所（不含高等专科学校），其中公办高等职业学校56所，民办专科学校25所。从2018年3月起至2019年6月，有69所高职院校完成了教师职称制度文件备案，备案率为85%，其中公办高职院校45所，民办高职院校24所;有60所高职院校完成职称评审方案备案，备案率为74%，其中公办高职院校39所，民办高职院校21所;有42所高职院校完成了职称评审结果备案，备案率为52%，其中公办高职院校27所，民办高职院校15所。
笔者收集在广东省教师工作平台挂网的高职院校职称评审方案和评审结果，并整理并分析它们的专业技术岗位设岗、岗位剩余及评审结果等情况，具体详见表1-表6。
从表1、表2的数据可以看出，部分高职院校专业技术岗位设岗情况为正高21个、副高123个、中级232个、初级94个，比例为5：26：49：20，高职院校专业技术岗位设岗的结构不尽合理，无法满足大部分学校发展的需要。
从表3、表4的数据可以看出，正高、副高、中、初级岗位剩余中位数分别是10个、36个、35个、35个，正高级岗位剩余数不足，中、初级岗位剩余数两极分化大，有些还出现了负数。这种情况的出现与已冻结数年的编制核定有关，紧缺的职数迫使学校不能解决现有的问题，更缺少了发展的空间。
从表5、表6的数据可以看出，公办高职院校高级职称评审结果的中位数、平均数均比民办高职院校略大，但民办高职院校中、初级职称评审结果的中位数、评价数比公办高职院校高出不少。这是由于部分公办学校的中初级岗位剩余数紧缺，同时民办学校高水平教师较公办学校少。
2.2职称制度文件的制定情况
高校获得职称评审权后，需自主组织教师、研究、实验、图书资料等四个系列的职称评审，并制定四个系列相应的评审标准。
2.2.1制度文件制定依据
根据已在广东省教育厅、广东省人力资源和社会保障厅挂网备案的高职院校教师职称评审办法显示，各高职院校的办法制定基本是根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》、《高等学校教师职务试行条例》、教育部等五部门联合印发的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）以及广东省教育厅、广东省机构编制委员会办公室、广东省发展和改革委员会、广东省财政厅、广东省人力资源和社会保障厅联合印发的《关于广东省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》（粤教人〔2017〕5号）等文件，结合各校的实际情况来制定适合本校自身发展的职称评审办法。
2.2.2制度文件制定目标
（1）提高高职院校师资队伍水平。为更好地满足国家、社会对高职教育日益提高的需求，高职院校按规定开展职称评审工作，选拔出一批专业上带头人和骨干，建设成一支数量充足、能力突出、结构合理的教师人才梯队，提高了学校整体师资队伍发展水平。
（2）发挥激励导向作用。结合学校自身发展规划和目前状况，构架科学的评价体系来对教师的师德表现、教育教学能力、教科研水平、社会服务等方面进行综合评价，引导教师围绕职称评价指标的指向，在专业建设、教科研研究、社会服务、比赛获奖等方面产出更多的成果，从而达到学校自身发展的需要。
2.2.3制度文件具体内容
广东省高职院校的职称评审制度文件主要包括以下四方面：评审标准、评审组织、评审程序和监督管理。
（1）职称评审标准。目前，广东省高职院校使用的职称评审标准有两种：一种是使用學校自行制定的文件，另一种是共同使用联盟学校制定的统一文件，如11所广东省高职院校联盟（广东女子职业技术学院、珠海城市职业技术学院、清远职业技术学院、广东文艺职业技术学院、江门职业技术学院、阳江职业技术学院、罗定职业技术学院、广东工程职业技术学院、茂名职业技术学院、中山火炬职业技术学院、河源职业技术学院）。
不同学校的类型、层次、发展定位，都对职称评审标准的制定有着不同程度的影响。
①公办学校职称评审标准比民办学校高。总体来说，公办学校的办学条件、师资数量和水平等综合实力比民办学校强，公办学校为了能在有限的职数中选拔出优秀人才，职称评审的标准普遍比综合实力较弱且没有职数限制的民办学校高。同时，民办学校为了留住和激励人才，制定的职称评审标准基本持平或略高于原广东省标准，甚至出现了公办学校副高级标准比民办学校正高级标准还要高的现象。 ②综合实力强的公办学校评审标准比普通公辦学校高综合实力强的学校通常带有国家、省级全校建设项目及任务，为了更好地完成任务，取得标志性成果，它们制定的职称评审条件通常围绕任务来进行，如国家优质专科高等职业院校、国家示范高等职业院校、国家骨干高职院校、广东省一流高职院校建设计划立项单位、广东“双高计划”职业院校推荐名单。这也是综合实力强的公办学校职称评审标准比普通公办学校高的主要原因。
③有不同发展定位的学校评审标准侧重不同学校间不同的发展定位，使得在职称标准制定过程中，侧重点不同。例如比赛获奖方面，文体类高职院校侧重文体类比赛，理工类高职院校侧重职业技能大赛;再如社会服务方面，理工类高职院校侧重科技成果转化，文科高职院校侧重服务类社会活动。
（2）评审组织。评审组织的主体是职称评审委员会，根据广东省教育厅的要求，高校的职称制度文件里须有职称评审委员会组织管理办法及评审委员库管理办法，可见其在职称评审工作中的重要性。高职院校的评审委员会入库委员的遴选条件基本以广东省教育厅高校教师职称评委库入库条件为基准执行，除了评审经历外，大部分高职院校要求入库委员需从事相关专业技术工作10年以上，担任正高级专业技术职务3年以上。少部分高职院校根据自身的实际情况，对正高职称专家数量不足的专业及职称系列的职称用副高级补充，但也对正高级所占比例提出了要求。
（3）评审程序。职称评审程序主要包括以下7个步骤：个人申报、资格审核与材料公示、通讯专家评审、学科组/专业组评审、评审委员会审议、结果公示、备案发证。
（4）监督管理。为了保证职称评审工作的公平性、公开性、公正性及择优性，监督管理机制必不可少，基本上各高职院校都提到了评审争议的处理方式。
2.3职称评聘工作实施过程中出现的问题
2.3.1专家库组建困难
长期以来，高职院校的职称评审环节特别是高级职称的评审，是由广东省教育厅统一组织安排的。对于没有专家来源且力量薄弱的高职院校来说，专家库的组建对高职院校是一个大难题。各高职院校纷纷出招，使出浑身解数，用不同的方法解决了专家库的组建问题，它们采用的方法主要有以下3种：
（1）组建高校联盟，共享专家库。为了使人才资源发挥最大的效能，实现同一目标，有共同需求的高职院校纷纷组建联盟，在经过入库专家的同意下，达成了专家库共享协议。
（2）向上级主管部门提出诉求，开放原来职称评审的专家库。高校联盟的共享专家库中，“冷门”专业的专家数量偏少，上级主管部门的专家库能很好地补充这方面的不足，成为高职学校的强大后盾。
（3）寻求社会力量，通过从事人才评价的中介公司来寻找合适的专家。这种方法能很大程度地减轻学校的压力，减少了泄密环节，但中介公司的资质难以核实，专家信息保密，难免会发生“以次充好”的情况，评审结果的可靠性无法得到保障。
2.3.2激发校内矛盾
高职院校开展实施自主职称评审工作后，原来集中在学校外部的矛盾纷纷下放到校内：
（1）保密工作难度增加。参与职称评审的工作人员和申报职称的老师为同事关系，在平时工作过程中或多或少建立了深浅不一的“交情”，特别是从事服务的行政人员，本身就处在一张复杂的人事关系网中，对于申报人提出的消息探听，很难推脱，从而增加了保密工作的难度。
（2）评审结果争议增加。以前职称评审面对的是未知的对手，不清楚对手的实力，对职称评审结果无从抗争。而现在的对手是长年一起工作的同事，双方的实力都充分了解，很容易对评审结果产生质疑。
（3）少部分学校存在“已评未聘”的现象，“评聘结合”的新政策加剧了校内矛盾，特别是已在聘任岗位的少部分教师存在的工作懈怠，积极性下降等情况更激化了未能得到聘任教师的愤慨。
2.3.3职称证书权威性下降
新政以前，全省用同一套评审标准和统一的标尺来衡量评价全省的高职院校教师，评选出来的结果相对公平公正，得到了全省教师的认可，具有普遍的权威性。但新政执行后，各高职院校职称评审标准高低不平，大致上公办学校职称评审标准比民办学校高，综合实力强的公办学校评审标准比普通公办学校高。各校用不同评审标准来评审得出的职称证书，比以前的证书缺少了权威性，特别表现在民办学校的教师在进入公办学校的时候，职称不再是实力的有效证明。
2.3.4引发人员流动
“放管服”后，职称评聘数的多少很大程度上取决于学校的岗位总量及编制数，各高职院校的职称评聘必须在核定的岗位设置剩余职数内进行。剩余指标少的高职院校，校内竞争激烈，少部分学校的某些级别的职数已无空岗，这些都极大地影响了教师的积极性和学校教师队伍的健康发展。特别是对于公办高职院校的编外教师来说，选择职称评审相对容易的民办高职院校或职数充裕的公办职业院校将是更优的职业发展。
2.3.5学校发展遇困境
历史积压的“已评未聘”、职称评聘职数不足、已聘人员积极性减退等问题使学校的现在和未来都面临不少的压力，如不能拼尽全力突破困境，探索新的解决路径，学校的发展将难以为继。
3探索解决问题的方向
（1）行政主管部门牵头解决专家库问题。行政主管部门建立全省乃至全国统一的分级动态管理评委专家库，实行评审专家诚信管理。
（2）建立更为科学的人才评价体系，弱化职称的影响力。外校教师进入本校时，各校制定适合自身校情的职称重新确认办法，对人才进行全面的综合评价，构建科学人才评价体系。这也是破“唯职称”的具体体现之一。
（3）做好聘后管理，激发活力，形成能上能下的聘任机制。评聘结合是深化职称改革的重要举措，改变“一聘到底”、走形式走过场的聘任观念，科学设岗、按岗择优竞聘，制定聘后管理及考核细则，充分发挥职称评聘工作的激励作用，营造良好的人才成长环境。
（4）行政部门探索制定人员总量核定指标标准和试点方案，从根源上解决人员总量不足带来的问题。
基金项目：广东省高等学校人事管理研究会2018年立项课题“基于岗位设置视角解决广东省高职院校职称评聘限制的探讨”（编号2018B04）研究成果。
作者简介：朱淑瑜（1985年4月—），女，汉族，广东广州人，中国人民大学管理学硕士，高教研究助理研究员，研究方向：高校人力资源管理。
参考文献
[1] 吴育新，张小红.高校教师职务聘后管理工作探微[J].中国高校师资研究，2003（03）：47-50.
[2] 教育部等五部门.关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见（教政法〔2017〕7号）[Z].2017-04-06.
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