师德建设与评价体系刍论
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作者: 庞明珍 谢建芬
【摘要】高校教师的评价体系作为直接规制高校教师行为的制度设置,通过引导、制约和激励等方式影响教师道德的变更。当前我国高校教师评价体系存在着功利性太强、科研业绩权重过大等问题,严重影响教师道德的良性发展,因此要对原有评价体系进行改良完善。
【关键词】高校教师 评价体系 道德建设
高校教师评价体系的制度伦理及其对教师道德的影响
道德是随着历史发展不断演变、生成的。道德变更的根源主要不在于单纯内心或良心的蜕变,而在于与人们的实践活动密切互动的各种社会因素的交集。人们进行的这种实际关系是由特定的制度确立的,对于高校教师来说,这些制度主要表现为高校评价体系中所设计的各种规章制度。
高校教师的评价体系引导教师的道德取向。高校教师评价体系在规制教师的言行倾向的同时,也蕴涵着对教师道德取向的要求,本质上是对高校教师职业道德要求的宣示。起码在学校看来,那些遵循学校制度并认真履行的教师是合乎高校教师这一职业的价值诉求的,是堪为高校教师职业道德模范的。对于高校教师而言,只有接受并按照学校的规章制度履行职责,才能获得道德层面上的自我认同和满足。因此自觉执行高校教师评价体系中所规定的要求,是绝大多数高校教师的最高行为准则,也是体现他们道德情操的主要路径。
高校教师的评价体系规制着教师的道德行为。当前高校教师评价体系的一个最大特点是高度量化,而量化的最大优点是细致精准,可操作性强。所谓可操作性强,既指校方在评价教师行为时的可操作性,也指教师遵守职业行为准则时的可操作性。既然有了可操作的行为准则,教师只要依样画瓢就能符合学校要求。所以,教师的职业行为及其所表达的道德层级基本上已经在教师评价体系中设计好了,所不同的只是努力的程度和实际的效能而已。
高校教师的评价体系激励着教师的道德践行。因为高校教师评价体系中涵盖了职称、价值评判、经济利益等关系教师毕生追求的根本性内容,执行教师评价体系中所要求的规制,既是对教师行为的约束,也是对教师行为的激励。
现有高校教师评价体系及其对教师道德的影响
高校教师评价体系一般包括制约高校教师及其利益相关人的法律、法规、准则、惯例及院系教师自我评价机制的总和。作为一个总体性概念,高校教师评价体系既包括国家层面的法律制度、各级政府颁发的各种针对教师的行政制度,也包括各学校及所属院系设置的各种制度规定。在所有层级的制度规定中,各个学校制定的制度规定对教师的影响最为直接、具体,也更具有约束和激励效能。
我国高校教师评价体系真正构建始于1990年代,1992年国家教委下发了《关于国家教委直属高校内部管理体制改革的若干意见》(教直[1992]37号文件),其中第22条指出,“学校在执行国家工资法规和实行工资总额包干的前提下,有权确定适合本校实际的校内分配办法和津贴标准”。①由此拉开了高校教师评价体系构建的序幕。从最初的与津贴分配密切挂钩的初略的评价体系,到1998年以后逐步推广的与实施岗位津贴制度相关联的评价体系,直到目前的与岗位聘任和岗位考核及等级津贴等密切挂钩的全方位的评价体系构建,从高校教师道德建设角度看,当前高校教师评价体系的变更有其积极的一面,如物质利益激励可以激发教师的积极性,提升他们的敬业精神;模型化测算和管理至少可以在形式上确立公平竞争意识和精神;科研及服务社会导向,可以提升高校教师面向社会,提升教师的社会责任意识;科研业绩要求可以提高教师的科研能力,提升教师教书育人水平和能力等。但比较起来,制度缺陷带来的负面效应似乎更为突出,需要深度反思。
功利性太强,不利于高尚师德的养成。教师是一个高尚的职业,因为以培养和塑造人为己任。教育好一个甚至一代人,需要从知识到灵魂进行全方位的渗透,没有细致深入的工作很难取得实际效果,这就需要教师有一种崇高的使命意识,具备一定的奉献甚至牺牲精神。而当前高校教师评价体系多以教学活动和教师科研数量为评价标准,直接或间接地与其利益如职称评定、奖金发放、职务晋升等挂钩,完全以等价交换的市场机制模式评价和激励教师行为,这就不可避免地引导教师专注于与职称、业绩、津贴相关的内容,师德中高尚的成分逐渐流失,这无疑是中国教育发展中最严重的损失。
科研业绩权重过大,妨碍教师职业道德的良性发展。由于高校教师评价体系中对科研成果的过分偏重,引导广大教师埋头科研,把大量的时间花在科研上,既无心教学或教好学,更不会去关心自身的道德修养和学生的成长。更何况,除了一般的课堂教学,大学教师心目中的学生概念已经非常抽象、非常模糊,他们与学生的交集往往只有课堂那点空间和时间。此外,科研业绩的权重过大还导致一些教师无视学术道德,严重地毒化了教师的科研道德。
单一的模型化评价和高度量化造成教师对职业道德的漠视。模型化和量化当然有其存在的合理性,但是单一的模型化和高度量化的弊端也是显见的。除了机械、刻板、片面等弊端外,对于教育这个特殊的行业而言,其最大的弊端是缺乏人性关怀。首先,学生在学习、生活中会遇到各种各样的问题和心理纠结,这就需要教师经常走近他们,与之进行零距离接触,了解他们的思想动态和心路历程,才能找到问题的症结并引导学生健康成长。而这样的工作不是模型及数量所能涵盖的。其次,教师也有性格、学识、能力、特长、偏好等个性差异,而单一的模型和高度量化只能忽略这些个性,把高校教师按模型要求引导。最后,有些高校虽然也设置了育人考核,但这种育人的定位基本上局限于指导学生申报课题、给学生做讲座等方面,与做学生思想层面的工作还是相去甚远。所以单纯的模型化和量化管理无疑会陷入无人性的管理,会造成师德建设的空场。
师德在高校教师评价体系建设中的回归策略
现有的高校教师评价体系有其合理的、优良的地方,彻底废弃既不现实也没必要,问题是如何去完善或寻求其他途径弥补其不足。这是一个需要全体从事高等教育工作和所有关心高等教育工作的人不断探索和积极开拓的重大工程。而总的思路可以沿着两条路径进行。
对原有评价体系的改良和完善。首先,对原有评价体系中过细的内容加以忽略。一般说来,评价体系越细越好操作,似乎也最能体现等价和公平原则。但教育工作应该有所区别,指标定得太细,容易给人斤斤计较、计件付费的意味,以至于使教师完全沦为缺乏德性的经济人。因此,相对的模糊或边界不清可以减弱评价体系中的市场性特征,可以引导教师多做一些奉献性的工作,借以培育教师的崇高意识和奉献精神。其次,适当抑制对科研的要求和权重,把教师的精力和关切引向两个重要方面:一是从重视科研向重视教学回流;二是从重视知识传授向重视学生健康全面发展方面倾斜,使高等教育本有的职能得到体现,即集中有效的师资资源把学生培养好是高等教育的第一要务,也只有在实现这一要务中才能很好地引导和加强教师职业道德培育。最后,增强人性化管理,真正体现“以人为本”的管理理念。在高校贯彻落实科学发展观,让广大教师得实惠,其实最重要的不是金钱,而是自由、尊严尤其是价值认同。因为每一位教师的个性、特长和兴趣等的不同,按照单一的模式化的管理,带给教师的更多的是无奈、压抑、倦怠等灰色的心理感受和体验,而沉浸在这种感受和体验中的心灵是不可能有道德感的。因此,灵活地执行量化管理制度,最大限度地调动教师的主观能动性,发掘教师的内在潜力应该成为评价体系制定者和管理者面临的重大课题。
增加一些非刚性举措,以弥补现有评价体系的缺陷。第一,可以探索“双轨制”教师评价体系,设置“科研型教授(教师)”和“教学型教授(教师)”两种评价指标,让每一位教师,特别是热爱教学、在教学上有突出贡献、师德高尚、无私奉献、学生喜欢的教师,最大限度地实现自身的价值并获得与其价值相匹配的待遇,拥有体面的收入和良好的物质待遇,让追名逐利、无视道德义务的思想行为失去滋生的土壤,向“重教”回归,实现高校教书育人,为社会提供合格人才的使命。第二,构建师德培育和评价机制,使高校教师中真正重德、有德之人得到更高的奖赏,以明示高校对师德的重视。鼓励教师之间相互切磋、交流师德修养的体会,在每年的教师节表彰师德建设中的先进事迹和先进个人,调动教师自我道德修养的积极性与自觉性,强化教师进行道德自律的意识和力度。同时激励广大教师注重教师道德的养成,营造和形成一个导向明确、气氛浓厚、声势浩大的舆论环境,有效地发挥道德他律的作用,使高校教师道德建设与教师评价体系的发展相互促进,相得益彰。一方面,高校师德建设促进高校教师评价体系的完善;另一方面,在高校教师评价体系的框架内,高校师德建设得以良性、有序、健康的发展。(作者单位分别为:广西民族大学政法学院;温州大学)
注释
①田静,生云龙,杨长青,徐绍莉:“国内高校教师评价体系的变迁历程与阶段特征”,《清华大学教育研究》,2006年第2期。
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