加强干部管理 提升企业核心竞争力
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作者: 王喜贵
摘要:本文从岗位轮换、团委讲堂、拓展训练、公推直选、技术论坛几个方面论述了新桥煤矿干部管理的实际做法。
Abstract:This article from the job rotation, the Communist Youth League lecture hall, expanding training, generally acclaimed direct, technical forum discussed several aspects of bridge management practices coal cadres.
关键词:干部管理 岗位轮换 团委讲堂 拓展训练 公推直选 技术论坛
Keywords:PERSONNEL management job rotation Youth League Forum development training acclaimed direct Technology Forum
作者简介:王喜贵,男,中国矿业大学管理学院在读研究生,现在河南煤业化工集团永煤公司新桥煤矿工作。
新桥煤矿是河南煤业化工集团永煤公司第四对大型现代化矿井,2004年年底开工建设,2007年8月提前10个月实现联合试运转,同年底通过竣工投产验收,建井速度、质量创造了华东地区同类矿井建设史上的最好成绩,并实现了当年投产、当年达产、当年达标、当年创建“五优”矿井的优异成绩。
从新桥煤矿的实际可以看到一个企业责任能否落实、措施是否到位、突出问题能否得到解决,关键还是要看干部。新桥煤矿由于是一个新建矿井,人员新是一个显著的特征,干部除了从公司兄弟单位调入少部分之外,大多是近三年内的毕业学生。因此,加快干部队伍建设对新桥煤矿是一项紧迫的任务,也因此从建矿之初新桥煤矿就把干部队伍建设摆在了突出位置,不断探索干部管理新思路,并取得了明显的成效。
一、开展岗位轮换, 达到一岗多能
为帮助青年学生构建科学、合理的职业生涯和发展方向,加快其成才步伐,为矿井人才需求提供有力的人力资源保障,新桥煤矿制定了大学生培养计划,依据“基层锻炼、导师带徒、轮岗轮换和岗尽其才”的原则,对青年学生分三个阶段进行有计划的培训。
第一阶段开展导师带徒工作。为新入矿青年学生指定导师,导师与徒弟签订师徒帮带合同。导师每月为徒弟指定至少一个学习重点,徒弟每月向导师提交一份个人业务学习报告。导师每月对徒弟进行一次考核。在一阶段见习期满后,徒弟向导师交一份个人学习总结,导师给出徒弟阶段学习评价报告,然后由矿组织对师徒实施阶段考核。对认真履行职责的导师进行奖励;徒弟考核不合格的,对导师进行罚款。
第二阶段开展实践锻炼。由青年学生担任指定的班长助理职务。为班长的班组管理提供参考意见。此阶段由跟班队长负责管理,每天对其进行考核评价,与工资挂钩,工资上不封顶,下不保底。在阶段期满后,由矿统一对进行见习效果考核。阶段考核成绩优秀的,对单位负责人、班长和青年学生进行奖励;成绩不合格的,对单位负责人、班长进行罚款。
第三阶段开展技术锻炼。指定青年学生担任区队技术助理,协助区队技术负责人从事技术工作。此阶段由区队技术负责人负责管理,每月对其进行考核评价,与工资挂钩,工资上不封顶,下不保底。在阶段期满后,由矿统一进行见习效果考核。阶段考核成绩优秀的,对单位负责人、班长和青年学生进行奖励,对青年学生择优聘用为区队技术员。近三年来已有20多位青年学生脱颖而出,走上技术员岗位。
二、举办团委讲堂,加强能力培养
为加强学习型团组织建设,为新桥煤矿人才队伍建设打好基础,新桥煤矿由团委牵头每月举办一次“团委讲堂”系列活动,内容涉及到个人职业生涯设计、如何树立正确的人生观和价值观、矿山急救知识、隐患排查和各种岗位技能知识等内容,并重点在加强以下几种能力培养上下功夫:
领悟能力:领悟能力是对于一件事情的充分了解、正确判断,以及科学把握、合理决策的掌控程度的具体表现。通过讲堂给学员讲解一个优秀的干部首先要学会聆听,听懂、听全上级的意图,弄清楚上级希望你做什么,然后以此为目标来把握做事的程序、标准和要求。同时,对企业内外部环境要能够准确把握,科学判断,从而适时调整自己,积极采取措施,使事情向着有利于企业及个人的方向发展。
计划能力:干部的首要职责就是将上级的决策转化为具体的可执行的任务,并设立可衡量的、阶段性的目标,制订可操作的计划,将计划贯彻下去。通过讲堂给学员讲解在计划的实施与检查中要把握关键问题和重点问题,不能因琐碎的工作,而影响了应该做的重要工作。
判断能力:判断对于干部来说非常重要,通过讲堂给学员讲解一些工作常常需要去了解事情的来龙去脉、因果关系,从而找到问题的真正症结所在,并提出解决方案,这就要求洞察先机,未雨绸缪。
创新能力:要提高执行力,除了要具备以上这些能力外,更重要的还要有强烈的创新意识,这就需要不断地学习,把工作的过程当作一个系统的学习过程,不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程,也就是向创新迈进的过程。通过讲堂给学员讲解做任何一件事都可以认真想一想,有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限,唯有创新,才能生存。
在活动开展过程中广大学员积极参与,不仅要听课,还要锻炼讲课,通过听和讲的互动,达到相互交流、取长补短、共同提高、学有收获的目的。
三、开展拓展训练,强化沟通合作
新桥煤矿本着实事求是和认真负责的态度,每年组织全矿班组长以上管理干部开展一次拓展训练活动。同时大胆创新,敢于突破,每年聘请拓展训练公司教练到矿做组织理论指导,利用自有场地和自制训练设备,在矿区内实现了封闭式训练,既避免了矿井突发事故,出现人员空岗的风险,同时又充分发挥拓展训练对个人和团队训练的高效作用,节省了往返时间和训练费用,达到了提高干部队伍的综合素质、增强企业的向心力和凝聚力、提升企业的创新能力、可持续发展能力和核心竞争能力的最终目的。
训练的最后阶段,参训人员到工作现场总结分析自身工作的缺点和今后改正的方向,并要求每人写出训练心得体会,择优在内部报纸上刊登,让全矿职工借鉴学习。不仅提高了干部的综合素质,又强化了现场管理,促进了质量标准化矿井建设。
通过拓展训练,有效地增强干部的团队合作意识,提沟通能力,提高了干部队伍的整体素质。
四、开展公推直选,配强基层干部
为建立科学规范的干部选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,营造良好的用人环境,把党管干部原则同矿井工作需要结合起来,新桥煤矿结合实际,大胆探索,坚持德才兼备、以德为先原则;注重实绩、群众公认原则;民主、公开、竞争、择优原则、依法办事,实事求是原则,在区队内部采取公推直选的方式选拔班组长和区队长。
公推直选班组长和区队长时矿组织工作人员到区队现场为职工发放选票,职工根据提供的候选人员名单填写选票,然后工作人员负责收回选票。区队职工全员参与,保证了投票人员的广泛性。
对收回的选票汇后总,将候选人得票情况报送矿班子领导,然后班子领导结合区队了解情况和个人表现,从得票数前三名的候选人中选任政治坚定、思想解放、品行端正、业务精通、作风扎实、群众拥护的人员为班组长或区队长,确定试用期,在试用期内对其进行培养、考核,对试用期满考核合格的人员正式行文任命,不合格人员延长试用期或者撤销试用职务。职工自己选出的干部,与职工的关系融洽,在职工中的威望较高,便于形成合力,今后更好的开展工作。
公推直选基层干部确立了业绩为主、群众公认的干部管理导向,在新桥煤矿起到了良好的效果。今年上半年已有3名普通职工通过公推直选走上基层领导岗位,60多名职工走上班组长岗位。
五、开设技术论坛,搭建H型通道
在干部管理上,新桥煤矿设立管理、技术H型通道,开设了技术论坛。
技术论坛实质就是为矿各个专业的工程技术人员和技术工人提供一个相互学习、相互交流的平台,其次也是作为各种管理和操作标准(包括作业规程、安全技术措施)制定、提炼、修改、完善的平台。
技术论坛采用讲座和讨论相结合的形式进行,每月编排专题计划,相关工程技术人员及技术工人根据专题计划要求积极准备,并在每月组织的技术论坛上使用多媒体方式进行主讲,其他人员可在其讲解的过程中学习、了解,还可提出意见和建议。每个专题结束后,主讲人要进行汇总、梳理。
对参与技术论坛的工程技术人员、技术工人采取积分制考核。对主讲的工程技术人员、技术工人每次给予嘉奖10分;其他人员每次给予嘉奖2分。年终,依据汇总积分对全矿所有工程技术人员、技术工人进行排名并公示,作为工程技术人员、技术工人评先、晋升的一项重要考核指标。
通过开设技术论坛活动,营造了学技术的浓厚氛围,为广大技术人员成长提供了通道,提升技术人员的综合素质水平。目前技术人员中1名被聘为特聘工程师、5名被聘为主任工程师、3名被聘为业务主管。
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