民办高校师资频繁流动的原因探析

来源:用户上传      作者: 陆淑珍

　　摘要：我国民办高校的蓬勃发展，同时也面对一些挑战，比较突出的问题就是教师队伍的不稳定，流动性大。师资频繁流动不利于学校的长远发展。本文试图从宏观社会环境、学校、个人三个方面探析导致师资频繁流动的原因。
　　关键词：民办高校；师资；频繁流动；原因
　　中图分类号：G648.7
　　文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)－04-0070-02
　　
　　民办高校的发展模式有几种，具体是：一是以学养学的早期民办高校；二是民办教育家与社会资本(资源)相结合的民办高校；三是以大学为龙头的教育集团；四是股份制高校；五是政府资助的学校；六是公办学校与社会资金结合举办的二级独立院。除此之外，中外合资合作办学、内地与港澳台合资合作办学、外资港澳台独资办学，都将在民办高等教育领域有广阔的发展空间。这几年，民办高校的发展非常迅速，充分发挥由沿海开放城市带动西部地区发展的作用。民办学校大多形成集群分布的特点，比较密集于某个地区。
　　教师是学校发展的基本因素。教师队伍的相对稳定是教学秩序正常的保证，也是提高教学水平和效果的关键。我国民办高校的蓬勃发展，同时也而对一些挑战，比较突出的问题就是教师队伍的不稳定，流动性大。学界已有的研究，以及各大媒体的民办教师招聘广告，都反映了这一问题。人才流动是社会进步的反映。适当的人才流动有助于人力资源的合理配置。高校的人才流动是适应社会主义市场经济发展需要的表现。但是教师的频繁流动产生消极影响，不利于学校的长远发展。笔者试图从社会、学校、个人三个层而探析导致师资频繁流动的原因，以便更好地提出相应对策。
　　
　　一、宏观社会环境的影响
　　
　　1、用人制度的改革
　　经过单位用人制度改革后，企业、单位进人的各种调出和调入程序和刘比较简单。与计划经济时代的用人制度相比，相对较灵活。民办高校的教师人事档案均放在当地的人才交流中心，是一种市场行为。实行聘用制，双方签订劳动合同后，要依照条理规定履行责任和义务。劳动关系的潜规则是，即使未满劳动合同，个人可提前一个月递交辞职申请，相关手续办理完整，赔偿违约金对学校放人。因此，民办教师的教师流动是比较容易的，不会过多的受制度上的约束。有时，会出现开学不久，任课教师离职的现象。有时特别的情况下，某些班级一个学期下来，换了4个任课教师。虽然学校也制定了有关规定，限制教师的流动，但是约束力不大。无法通过扣留人事档案来进行控制。
　　
　　2、诱导因素多
　　民办高校的教师流动方向比较常见的有两种，一是在同类院校之间流动，二是转行，脱离教师职业系统，到企业或政府部门就业。民办学校大多设在大城市或周边地带，该地区经济水平较高，发展较快，就业机会相对内地城市较多，从而为职业流动提供了条件。另一方而，民办学校大多建立在经济发达地区的郊区，呈现集群分布的特点，周边汇集了一些同类院系。虽然都是民办高校，但管理方式有一定差别。一般，教师对此都有些关注和了解。因此，为教师的职业流动提供了便利。有时会出现之前的同事，大家流动到同一间学校，再次成为同事。
　　
　　3、师资队伍年龄结构因素
　　我国现有人口13亿多，其中劳动年龄人口中，80年代出生的人占了较大比率，是就业的主力军。民办高校的教师队伍结构具有明显的两头大，中间小的特点，年轻人和老年人占了较大比重。年轻人适应社会的能力较强。80年代出生的人择业观念发生了很大改变，摒弃了所谓的“铁饭碗”观念，在双向选择的就业中，通过跳槽进行职业调整。一般，都抱有“先就业后择业”的观点，因此在没有确定个人的职业发展道路前，职业流动是不可避免的。民办高校年轻教师多数是刚走出校门的硕士毕业生，在学历不是优势，工作经验缺乏的情况下，无法进入公办高校，而选择到民办高校就业。某种意义上，他们处于就业的过渡期和适应期。据了解，年轻教师在一所民办高校的任职时间超过4年的人是稀少的。还有返聘的老年师资因为年龄的原因一般都具有暂时性的特点。
　　
　　二、企业化的运作模式对教育管理的不利影响
　　
　　1、企业管理规律与教育管理规律不完全适应
　　教师对企业化管理的学校运营模式不是很适应。民办高校的管理与公办高校有着明显的区别。导致区别的最主要原因是民办高校自主经营、自负盈亏，而公办高校有国家扶持。《民办教育促进法》第51条的规定体现了国家把民办高等教育作为具有公益性的特殊产业进行积极扶持，促进发展。现实中，我国民办学校大多具有营利能力。以办企业的角度来办教育，通常企业以利润最大化为原则。如果没有一个有效利益制衡机制，学校的发展可能会导致公司化倾向，背离教育规律。让教师有种“身在学校象在企业的感觉”。
　　其次，由于投资者拥有对学校高层管理人员的选聘权利，因此要民办高校校长以独立的人格来行使民办教育组织中的教育教学与行政管理权是有一定难度的，在董事会与校长之间难以建立一个有效的利益制衡机制，这样会导致学校的利益就是股东的利益。校长班子没有真正的决策权，权力被架空，教育管理规律无法合理运用于学校管理中。
　　最后，作为营利性组织的企业投资举办民办高校实际上是一种投资行为。既然有投资，就会考虑到回报，具体回报的时间和回报额。站在企业家的角度，尽可能使得回报时间短，回报额高。所以，这一投资行为反映出来的就是学校在创办初期多数是以经济效益为中心，投资者和学校的管理者的工作重心放在市场拓展上，往往出现以损失教育质量为代价的现象。
　　
　　2、教师工作压力过大
　　企业化的运作模式，在人力资源的开发方而，体现了人尽其用的特点。民办高校为了减少成本往往不按照生师比来配备教师，因此，教师上课工作量大，不仅上课数量超标，而且课头较多，加大了教师的备课量。另外，教师除本职工作外，仍要承担其他的行政事务，如班主任工作、行政助理、就业、招生工作等。因此，教师普遍感到工作压力过大，每天都很忙碌，各种干扰因素多，分身乏术。
　　
　　三、师资队伍建设的原因
　　
　　1、教师个人发展瓶颈
　　由于民办高校创办时间不长，处于发展初级阶段，学校定位缺乏长远规划，民办高校的教师主要工作职责是上课，科研甚少。教师普遍认为自己就是上课的机器，每天都忙于上课、备课、改作业、课外辅导。个人的专业实践机会较少，导致较早感受到个人发展瓶颈。教师大多认同通过科研一方而可以提高个人的专业水平，另一方而也有助于提供教学水平。地处经济发达地区，就业竞争的日趋激烈，使得职业危机感增强。当教师意识到个人发展与所处环境有关，并在危机感的影响下，选择职业流动是唯一解决的办法。否则一旦被体制化，最终只能处于被淘汰的境地。
　　
　　2、学校对教师队伍建设的注重程度不够
　　一个值得注意的现象是，许多人都认为，经济人是决定教师

流动的主要原因。实际上，根据有关研究，在教师的选择中，“追求高收入”仅居第三位。有这样的观点，如果要赚钱就不要选择做教师，作为教师，最关注不是自己能够挣到多少钱，而是“受人尊重，工作、学习、生活较为自主和追求较高的社会地位”。
　　民办高校工作的定位很大程度上是招生、就业等方面，对教师队伍的建设注重程度不够。对于教师的继续教育、职称评定提供的信息不足，容易让教师感觉到个人在该校的职业发展空间不大。用马斯洛的需要层次理论来解释，教师的自我实现需要是最高层次需要，通过职业流动满足此需要。
　　
　　3、教师工作责任大而学校服务跟不上
　　民办高校的教师要承担过多的工作责任，要从事多项的附带工作，超负荷运作较明显。民办高校的教师在社会福利方而远远赶不上公办高校的教师，并在住房、社会保险、医疗保险、住房公积金、休假、职称评定等方面存在事实上的不平等。教师深刻感到付出与回报不成比例。因此，教师容易产生职业倦怠感，促使职业流动。
　　民办高校教师缺乏安全感，制度化管理，各种规范、处分措施、多样化考核方式，使得教师经常处于一种高度紧张状态，工作不可能愉快，一旦有机会就选择离开。
　　
　　4、教师对民办高校的认识不清
　　选择到民办高校就业的教师，基本上对学校办学理念、性质、管理模式认识不清。虽然教师入职培训中，均有相关内容的介绍，但全而的了解还是在具体的工作过程中。理想与现实的差距容易产生消极心态和挫败感。此外，教师大多毕业于公办院校，接受的是公办院校的的系统教学方法，且周围的同学基础知识较扎实。这与民办高校的学生存在较大差异。民办高校的学生属于该层次的第二批录取，与该层次学生相比，大多数学生根基较弱，对知识的吸收和掌握能力较低。如教师无法及时调整心态，忽视了因材施教，则容易产生挫败感，最终抱怨于学校，而选择职业流动。
　　　
　　四、结语
　　
　　对于民办高校教师的频繁流动，必须客观、全而的分析。通过分析，进一步明确民办高校人力资源管理方面，对教师的要实行科学、合理的管理，具体有几点建议：
　　
　　第一，规范民办教育，建立监督机制；
　　
　　第二，民办高校要把握地区人才流动趋势，制定符合自身发展的人力资源规划；
　　
　　第三，把企业管理规律与教育规律良好结合，建立高校文化，体现以人为本；
　　
　　第四，适当减轻教师工作负担，重视教师队伍建设；
　　
　　第五，增加科研，为教师的职业发展提供各种条件，满足自我实现的需要。
　　
　　只有正确认识教师频繁流动的原因，并采取相应的对策，才可能稳定教师队伍，从而提高教学质量，进而充分发挥民办高校的自身优势，为社会建设输送高级人才。
　　
　　责任编辑：刘　皓

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