基于职业生涯发展的公务员激励对策

来源:用户上传      作者: 王丽丽　韩喜梅

　　［摘要］知识经济时代，人本管理要求政府改变以往的激励方式，根据公务员职业生涯发展阶段需求的变化而采取灵活的激励方法。本文在划分公务员职业生涯发展阶段的基础上，对不同阶段公务员的需求进行分析，并提出有针对性的激励对策。
　　［关键词］公务员；职业生涯发展；激励
　　［中图分类号］Ｄ630．3［文献标识码］Ａ［文章编号］1672－2426（2007）09－0022－02
　　
　　知识经济时代，人力资源的地位与作用已经居于其他资源之首，人本管理理论得到广泛认可。人本管理要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式。因此，在政府对公务员的管理中，应改变以往“经验行政”下仅立足于满足政府组织单方面工作岗位需要的职业发展观，而将公务员个人的职业发展和政府组织的职业管理相匹配、相协调、相融合，通过多种激励措施与手段来促使公务员积极性和主动性的发挥，从而达到满足组织和个人双方需要，彼此受益的和谐目标。
　　
　　一、公务员职业生涯发展的阶段划分
　　
　　职业生涯是一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观[1]。职业生涯发展理论就是从动态角度研究人的职业行为、职业发展阶段。职业生涯发展阶段划分的主要观点有[2]：
　　1．萨帕（Ｄｏｎａｌｄ・Ｅ・Ｓｕｐｅｒ）从人生不同年龄对职业的需求与态度把人的职业发展分为五大阶段：成长阶段（0－14岁）、探索阶段（15－24岁）、建立阶段（25－44岁）、维持阶段（45－64岁）、衰退阶段（65岁以后）。
　　2．格林豪斯（Ｇｒｅｅｎｈｏｕｓｅ）根据不同年龄职业发展的重要任务，将职业生涯分为：职业准备阶段（典型年龄段为0－18岁）、进入组织（18－25岁）、职业生涯初期（25－40岁）、职业生涯中期（40－50岁）、职业生涯后期（55岁直到退休）。[3]
　　3．结合我国公务员具体的工作特点和职业环境，本文将公务员的职业生涯发展粗略划分为以下四个阶段（年龄段的划分并非绝对，不同的个体会有所差别）：一是职业适应阶段（20－30岁）。职业适应阶段是公务员了解组织的规章制度，熟悉组织的文化传统，融入同事的交际圈子，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。二是职业成长阶段（25－35岁）。职业成长阶段是公务员具备独立的工作能力，开始独当一面去工作、去创新，力求展示自己，谋求晋升的时期。三是职业成熟阶段（30－55岁）。职业成熟阶段是公务员个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为组织中重要的一员，接受关键任务的时期。同时也是其家庭和经济责任出现重大变化的时期。四是职业退隐阶段（50－60岁）。职业退隐阶段是公务员职业生涯的最后阶段，此时公务员的工作参与程度和影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感，工作进取心和满意感下降。
　　
　　二、公务员职业生涯各个阶段的需求分析
　　
　　激励的起点是激励对象的需求。下面将对公务员在职业生涯不同阶段的需求进行具体分析?押
　　1．职业适应阶段的主要需求。在这个时期，公务员主要是希望尽快熟悉组织环境，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入组织。同时通过对实际工作的体验与反思来不停的寻找一个适合自己的位置，初步奠定自己的职业基础[4]。同时在此阶段，很多公务员会组建家庭，经济压力会突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段公务员的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要一般也不可或缺。
　　2．职业成长阶段主要需求。公务员在融入组织，找准定位之后，工作进取心和责任心会空前高涨，期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力和谋求职务上的晋升，渴望成功、渴望地位和声望。在这一阶段公务员的成就需要、自我实现需要特别突出。
　　3．职业成熟阶段主要需求。公务员以其资历和贡献向组织证明其对组织的价值，希望得到组织的认同和重视，会更加关注工作的安全性和稳定性。同时，随着年龄的增长，公务员对自己职业生涯的认识会更务实，职业倦怠感和工作废退感可能会增强。另外，上有老下有小的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡[4]。这一时期公务员的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。
　　4．职业退隐阶段主要需求。在职业退隐阶段，随着公务员在组织中工作责任和地位的逐步下降，职业的失落感会使他们的工作进取心下降，会寻找新的满足源来填补他们的失落。这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为公务员的主要渴求。
　　
　　三、公务员职业生涯发展各个阶段的激励对策
　　
　　根据上面的需求分析，应该针对公务员不同职业生涯发展阶段采取不同的激励措施，以使公务员的职业生涯更好地发展。
　　1．职业适应阶段的主要激励对策
　　（1）工作激励。在公务员进入政府组织的初期，要及时地向他们展示个人工作的发展前景和组织工作的重要地位，这样能够更好的激发他们为个人发展和社会服务的工作热情。
　　（2）培训激励。对新公务员进行初任培训，可以帮助其尽快熟悉组织的规章制度和文化传统。另外，关于工作技能方面的培训也可以帮助其熟练业务，尽快找准职业定位，快乐度过适应期[5]。
　　（3）榜样激励。一个值得信赖，并努力为下级提供各种发展机会的上级，能够在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到率先垂范的榜样激励作用。
　　（4）角色激励。对新公务员进行角色转换教育，帮助其正确理解公务员的责权利，明确自己的角色定位，调整自己的价值观念，树立角色荣誉感和为人民服务、做人民公仆的坚定信念。
　　（5）反馈激励。对新公务员工作中的进步和不足要及时反馈，尽量多表扬和引导，少批评和指责，这样有助于保持他们的工作热情。
　　除了以上五种主要的激励方法外，薪酬和待遇等方面的激励也可以促使新公务员安心地在组织中工作?熏减少流失。
　　2．职业成长阶段的主要激励对策
　　（1）工作激励。对于处于职业成长阶段、富有进取心的公务员来说，富有挑战性的工作能够强化他们的挑战意识和工作责任感。另外，工作任务的整体性、工作技能的多样化、工作程序的自主化和工作反馈的及时化也能使公务员增强自信、提高技能和理解力。
　　（2）晋升激励。对处于职业上升时期的公务员来说，职务晋升是组织激励最有效的手段，也是公务员自我评价最倚重的因素。因此，在公平竞争的基础上，通过职务晋升和级别晋升的交叉使用，能够使公务员更明确自身的发展目标和组织的期望[6]。
　　除了以上主要的激励方法外，适当的培训激励，及时的反馈激励等对于公务员知识更新、职业成长也是十分必要的。
　　3．职业成熟阶段的主要激励对策
　　这是一个相当复杂的时期，“人到中年”的公务员受到来自身体、家庭、社会和组织等各方面的压力，很容易进入“职业高原（ｃａｒｅｅｒ ｐｌａｔｅａｕ）[7]”，处于原地踏步甚至下滑的状态。因此，这个阶段的激励方式要更为细致，以满足其多方面的需求。
　　（1）工作激励。这个时期的工作激励要偏重于工作的扩大化、流动化和丰富化方面[8]。一是将工作任务和内容横向扩展，增加职位任务的工作含量，以扩展公务员技能，增加他们的工作兴趣与工作热情；二是将公务员轮换到职务、水平、技术要求相近的岗位，增加工作的挑战性，在转岗过程中增长公务员的技能；三是使其工作向纵深方向发展，可通过组建工作团队的方式，改进工作流程，整合工作程序，增加工作反馈，通过参与管理和自我控制，提高公务员工作的自主性。

　　（2）培训激励。对于富有工作经验和知识积累的公务员来说，此时的培训激励要力求满足他们职业调整再适应阶段的要求和工作轮换的要求，通过工作流动过程中的交叉培训来不断开发公务员潜能，提高他们的工作兴趣，减少他们的工作废退感。同时，还可以培训富有工作实践经验的公务员担当教练员，通过指导新进人员来提高工作成就感。
　　（3）道德激励。处于这个阶段的公务员由于受到来自工作和生活等各方面的压力，极有可能出现道德滑坡的现象。因此，要对处于这个阶段的公务员进行道德再教育，通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和公务员的清廉形象。
　　（4）生活激励。家庭会给公务员的职业生活带来许多影响。“人到中年”的许多棘手的问题源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要帮助公务员制定工作――家庭平衡计划，提供家庭问题和压力排解的咨询服务等，来维持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。
　　此外，定期组织公务员进行身体检查和心理咨询，对于保证身体健康，减轻心理压力，提高其工作绩效也大有好处。
　　4．职业退隐阶段的主要激励对策
　　对处于该阶段的公务员的激励，要偏重于帮助其调整心理落差，促使其发挥余热方面。
　　（1）工作激励。此时的工作激励主要是安排工作经验丰富的公务员以各种资深角色对新进政府公务员进行传、帮、带的培训和指导，既传承了优良传统和工作经验，又促使处于退隐阶段的公务员发挥余热，提高工作满足感。
　　（2）培训激励。此时的培训要以培养业余爱好，丰富退休生活为重点。通过举办绘画、棋艺、舞蹈、歌唱等特长班来多方面开发处于退隐阶段公务员的兴趣，既减少了他们的失落感，又为多彩的退休生活打下了基础。
　　（3）生活激励。处于退隐阶段的公务员会更关注自身的身体健康和退休养老方面的问题。通过保健、养生、福利等方面的知识宣传可以更好地解除他们心中的疑惑，安心于组织最后阶段的工作。
　　此外，通过举行在职公务员与退休公务员的联谊活动，可以有效地缓解处于退隐阶段的公务员的心理失落感。
　　
　　参考文献：
　　[1]孙柏瑛?熏祁光华．公共部门人力资源管理[Ｍ]．北京?押中国人民大学出版社?熏2004．
　　[2]郑海航?熏吴冬梅．人力资源管理?押理论．实务．案例[Ｍ]．北京?押经济管理出版社?熏2006．
　　[3]马力．职业发展研究――构筑个人和组织双赢模式[Ｄ]．2004．
　　[4]段炜?熏张光旭．职业生涯不同阶段的规划与管理[Ｊ]．科技与管理?熏2006．
　　[5]陈丽芬．职业生涯不同阶段的人力资源开发策略分析[Ｊ]．科学管理研究，2001．
　　[6]杨东．人力资源管理[Ｍ]．重庆?押重庆大学出版社?熏2004．
　　[7]赵曼．公共部门人力资源管理[Ｍ]．北京?押清华大学出版社?熏2005．
　　[8]赵泽红?熏胡丽文．我国公务员职业生涯管理路径――从公务员法的视角分析[Ｊ]．中国人力资源开发?熏2005．
　　[9]傅夏仙?熏吴晓谊．公共部门人力资源管理基础[Ｍ]．上海?押上海人民出版社?熏2005．
　　责任编辑 杜福洲

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