企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

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　　摘 要：职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台，以人为本的人力资源管理模式，注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理，对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发，结合员工职业生涯对组织的作用，就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。
　　关键词：职业生涯管理;组织作用
　　在以信息技术支持的知识经济时代，一种全新的扁平化、网络化的组织机构成为新形势下变革的必然选择。同时社会也正朝着多元化发展，评价标准更为复杂，绝对的对错成败已不存在，在以人为本的时代，人力资源已经显示出越来越重要的作用。人力资源职业生涯管理与组织发展的关系也成为企业高度重视的一个重要课题。
　　一、企业人力资源职业生涯管理现状
　　1.企业员工职业生涯管理进入晚、发展快的特点
　　在信息技术支持的知识经济时代，我国企业对人才的吸收、培养和发展的竞争越来越激烈，越来越多的企业更加明确地树立了现代人本主义理念在员工和企业之间建立起真正的合作关系。随着企业组织变化的加快，职业的稳定性相对变低，职业生涯管理的主体也在发生变化，员工对企业是否能长期提供工作岗位进行考虑，对职业前景是否充满信心，企业和员工共同可持续发展是人力资源急切的问题。
　　我国目前的企业人力资源职业生涯管理与组织发展关系具体措施存在不足：一是大多数企业缺乏发展观。有些企业常常依据职位空缺临时紧急招人、聘人，没有人力资源中、长期规划战略，出现“头痛医头、脚痛医脚”的情况。二是企业在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。有些企业对所需要有技术、设计人员和市场人员方面的员工，在人事政策、薪酬政策上未给予倾斜，无法吸引和保留优秀人才。三是缺乏人力资源战略规划。企业尚未能根据企业的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测企业未来对人才型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
　　2.我国企业员工职业管理框架体系不完善
　　随着企业灵活性的发展，出现了员工的流动性、柔性及突破距离限制的特性新工作模式。在扁平化的组织中，单一的职业道路和以企业为主式的道路已不复存在，而合同性的工作以及多种自由挑选的机会随之增加，使员工的职业发展过程发生了重大变化。多重职业身份普遍化，员工一生在许多个组织内度过，更多的组织成员在某一时段内拥有两份或更多的工作。拥有多重职业身份实质上在一个较短的时段内，更能发挥人们的才能，同时也带来一些问题。
　　二、人力资源职业生涯管理的作用
　　1.职业生涯管理对组织的作用
　　（1）协助组织企业管理层有效地计划和应对变革，保证企业有计划进展。企业自己培养的员工很容易适应组织，大多数主要是靠组织内部培养，实施职业生涯管理可以有效地实现个人和组织的共同发展，因此有效的职业生涯管理是使企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键。
　　（2）为组织培养后备人才，调动员工积极性，提供战略性的服务和支持。通过对员工进行培训，使员工在思想上不断进步，让他们更好地了解该企业的管理体系，取得员工的认同和配合。能够减少人员流失，控制人员流失率，当员工一步步实现职业规划时，就会产生强烈的成就感，使得思维方式和工作方式逐渐发生变化，让员工全神贯注集中精力地发挥个人潜能。
　　2.职业生涯管理对个人作用
　　（1）完善员工职业生涯和企业的发展体系，企业给员工打造成长和发展的平台，使员工在企业中更好地发挥自己的潜能。员工职业生涯发展是一個动态管理的过程，员工结合企业任职资格体系进行职业规划和发展的过程中，本身是一个不断提高的过程，当个人职业生涯得到发展的时候，必将会得到企业的认可，从而使个人职业生涯得到发展。使其找到适合自己的职业，更为关键的是在已有职业岗位上，不断开发自己的潜能，完善各个阶段所需的能力素质，进而做好职业生涯规划，不断晋升，实现自身的价值。
　　企业采用多种方式多措并举完成人员的招聘工作，做好内部人才的开发和利用，为企业发展提供人才保障。有很多人在目标实现过程中并非不努力，而是由于缺乏对自身和环境的正确认知，造成对工作的期望值过高。
　　（2）企业提供培训机会。一是组织适当地对员工进行职业生涯指导，企业给员工制定培训计划，不要那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，要有针对性的培训内容，在员工确定职业生涯的基础上，根据企业业务、人员的实际情况，建立管理、技术或营销等员工职业发展通道，使员工都能够找到适合自己的上升路径，通过培训能够对员工的职业生涯有帮助。二是员工需要发展自身的能力，需要主动寻求各种培训机会。随着环境剧烈变化，企业对员工要求会不断提高，这就要求员工具有多种技能，不断学习更新知识。通过培训使员工更好地认识自己，充分发挥自身的潜力。
　　三、如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展
　　1.组织的发展与员工的职业发展相匹配
　　不同的时期，企业要为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的通道，积极做好薪酬制度，既要与社会人才资源市场对应，又要按照岗位工作性质和职能定位划分，做到与社会生活水平、行业之间的协调，提高员工的积极性。对于员工在不同阶段会有不同的职业追求，正确处理与协调组织发展具有重要的作用，所以人才开发重在技能和素质、能力。当人才开发有结果，就应有相应的位置匹配人才。如果单纯开发人才，不知道怎么在组织当中有效运用，也就是说对于员工而言，如果只有一条管理通道可以走，千军万马挤独木桥，员工看不到希望了，就会离开。离职现象就会发生，只有能做到人尽其才，开发员工潜力和实现员工自我价值的体现，才能实现个人职业发展目标与组织发展目标的有效整合。
　　2.员工的职业发展与公司发展相结合
　　有些企业没有对员工的职业生涯规划有清晰的引导方向，培养员工几年，但当员工觉得没发展空间的时候就会选择离职。所有的发展路径都像是在爬楼梯，在最终走向你要打开的那扇门的时候，不可避免地要经过这一节一节的台阶，整个台阶像是每个人的职业发展通道，而每节的台阶就像我们所说的任职资格。站在企业的角度，企业管理者要想着如何去帮助员工去成长;站在员工的角度，要想着如何才能竭尽所能帮助企业去发展。二者只有互相促进，互相依赖，才能实现双方共赢发展。
　　3.建立组织员工与企业组织双方协调的关系
　　组织的发展与员工的职业发展相匹配，进一步整合企业发展目标和员工个人职业的发展，奖励员工和企业之间的心理契约，加强情感上的联系。安排专人利用微信、QQ等各种平台建立企业员工职业发展群，及时了解员工对企业管理等方面的看法，和员工进行交流互动。企业在留用充足企业员工的基础上，要努力培养和保留一批业务能力强、认同企业发展理念对企业忠诚并且愿意长期为企业服务的优秀员工，并为这些员工进行职业生涯规划，使员工的能力和自信心得到提升的同时，也提高企业发展的经济效益。
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