机械制造业A企业员工职业生涯管理研究

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　　摘 要：改革开放以来，我国的机械制造业随着国家外资引进等政策的施行得到迅速发展，企业间的竞争也从物资、资源等演变成了人才的竞争。因此，制造业企业的员工职业生涯管理是企业长远发展的重要着眼点，把握好企业的核心人才，才能提高员工的凝聚力，在市场上占据一席之地。
　　关键词：机械制造业企业;职业生涯管理;员工
　　中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）09-0111-04
　　引言
　　制造业在我国国民经济中一直处于一个举足轻重的地位，它体现了一个国家的生产力水平。现如今，市场经济体制越来越完善，同行业以及各行业之间也展开了激烈的竞争。在我国制造业发展的过程中，企业已经基本形成了一套完整的人力资源体系。随着人力资源改革热潮的兴起，“职业生涯规划管理”应运而生，关于职业生涯规划的相关理论也发展到了成熟阶段。
　　一、研究动态
　　在国外，很早就产生了关于职业生涯管理相关的概念。Baruehnz（2006）提出，传统职业生涯管理体系的特点倾向于稳定性和程序化，而企业中的职业生涯管理应该是动态和灵活的，企业应动态地对组织职业生涯进行管理[1]。
　　我国学者郭文臣等（2013）在其研究中构建了个人与组织的职业生涯管理的契合模型，认为个人与组织职业生涯管理的契合高低，很大程度上取决于员工在职业生涯过程中的心态因素和职业发展中所采取的策略。也就是说，取决于组织对员工职业生涯的规划与个人规划之间的契合程度[2]。
　　二、A企业人力资源现状
　　（一）A企业概况
　　A企业是成立于1996年的国有机械制造企业，专注于挖掘机、压路机、推土机等机械设备的制造和生产，在同行业中属于较为大型的装备制造企业。公司建立了较为完备的质量管理体系，并完成了一系列管理体系的认证。其销售网络遍布全国各地，近年来，该企业的总产值实现稳步增长，尤其是主打板块——挖掘机模块实现了突飛猛进的增速。
　　（二）A企业人力资源管理现状调查
　　1.问卷的编制。本文结合格林豪斯的发展过程理论、舒伯的生涯发展论、职业锚理论等相关理论的阐述，以及A企业的实际情况，根据研究的需求设计了一套问卷，针对A企业的员工（基层和中高层），围绕职业生涯来设计问题。问卷分为三个部分：第一部分为被试员工的基本信息调查，主要包括员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、职位级别、工作类别和工龄分布情况，通过7个问题，对员工的基本信息进行初步的了解。第二部分为个人职业生涯管理。从被试员工的个人职业生涯规划与发展出发，设计了14个问题。第三部分为组织职业生涯管理。从被试员工的视角，了解企业对员工是否有职业生涯规划方面的规定和措施。第二部分和第三部分的具体问题其分值设置为：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示一般，4表示同意，5表示非常同意。
　　第二部分问题。A1您充分了解自己所拥有的能力了;A2您充分了解自己的个性、兴趣、价值取向;A3您了解自己适合哪种性质的工作;A4您了解自己在目前工作表现中的优缺点;A5您具备了自己从事的职业所需要的知识和技能;A6您了解自己目前正处于哪一个事业发展阶段;A7您了解自己未来事业发展的目标;A8您了解自己为达成目标所应采取的行动;A9您能够在不同工作间转换或拓展工作内容;A10您会根据自己所处的年龄阶段进行职业规划;A11您经常关注企业内职位的空缺信息;A12您了解企业的职业晋升与调遣通道;A13您了解企业的发展目标与未来发展前景;A14您会根据企业的发展目标调整自己的职业规划。
　　第三部分问题。B1企业为您开设了多个晋升渠道且信息公开;B2您的绩效得到了公正、全面的评估;B3企业为员工提供合理、公平的晋升机会;B4企业按照能力提拔员工;B5企业按照工作绩效提拔员工;B6企业支持员工进修并全部或部分提供学历教育经费;B7企业为员工自学提供便利的学习条件和资料;B8企业鼓励员工参与在职培训;B9企业为员工提供空缺岗位的详细信息;B10企业为员工提供各种岗位的认知资格和工作说明的信息;B11企业为员工提供轮岗机会以丰富工作经验;B12企业有专人或聘请外部专家为员工的工作、生活平衡及职业生涯规划提供咨询;B13企业安排专职人员或部门领导针对绩效信息反馈给予职业生涯发展指导;B14企业要求领导及同事在考核中给予公正的评价;B15上级经常在适应环境、理解和完成工作任务方面给予帮助;B16上级给您提供参与培训进修、开发潜力的机会。
　　2.问卷的信息整理。从调查的可行性出发，本次在A企业中共发放了200份问卷，通过整理将无效的剔除，最后得到181份有效问卷，问卷的有效率达到90.5%。对问卷第一部分的结果进行整理，可以大致了解员工的性别、年龄、学历等基本信息的分布情况（见表1）。
　　从表1的数据来看，调查对象中男性占大多数，从员工结构上来看，A企业主要以31岁以上的员工为支撑。员工的学历也有所差别，大部分的被调查对象是本科学历，分布较均衡的是高中和专科学历，另两类学历的人数占比较少。从被调查对象的职位级别来看，普通员工的数量超过了一半，中层管理人员的数量很少。从工作类别看，从事生产、技术类、综合管理类的员工分布比较均匀，而销售类工作的员工只有10%。工龄的分布上，大部分员工已经在该企业从业了六年以上，新进员工较少。
　　（三）调查结果统计及问题分析
　　1.个人职业生涯管理
　　以问卷的第二部分内容为基准，在SPSS20.0中对该部分的数据进行描述性系统分析后，我们普遍认为，得分4—5分属于比较乐观的情况。
　　从表2中A1—A5可以看出，大部分人都清楚所处岗位所需的知识和技能，自身的优势与劣势。A6—A8半数以上的分数都在4—5分，说明虽然大部分员工对自己的职业有一定的规划，但仍然有30%左右的员工对自身的职业几乎没有规划。A13的得分普遍分布在4分，说明员工对自身事业的未来发展以及企业的未来了解程度相对较清晰。A11、A12和A14的得分主要分布在3分，说明大多数员工并不是经常关注企业内职位空缺的信息，对晋升通道不是很清晰。 　　综上所述，A企业大部分员工虽然对自身的职业规划及企业的发展目标较为清晰，但缺乏对目标及规划的落实和实践，缺乏对自身的职业短中长期的规划。这一方面可能是因为部分员工思想观念落后，认为职业规划只是浪费时间的观念，另一方面是企业在管理的计划、组织、领导与控制这四个环节没有很好地做到“瞻前顾后”。
　　2.组织职业生涯管理
　　（1）培训制度的现状。问卷中能用来反映企业对员工的培训制度的是成分1，即问题B6、B7、B8、B11、B12、B13，表3是问卷中相关问题的得分情况。
　　从表3的得分分布可以看出，B6和B8的得分主要是4分占比更多，表明A企业支持员工进修并全部或部分提供学历教育经费，B7、B12和B13的得分主要分布在3分，说明A企业不经常为员工自学提供便利的学习条件和资料，也较少给员工提供专业人士咨询或者外部专家解答，企业也较少安排专职人员或部门领导对员工给予绩效反馈方面的指导。有人认为企业基本不提供上述福利，说明A企业的员工培训制度是有待改善的。从B11的得分情况来看，企业为员工提供的轮岗机会不多，导致难以进行部门间的沟通，影响了工作的效率。
　　综上，在“企业为与员工提供丰富的学习渠道”方面，企业做出的贡献较少，能为员工提供的学习和培训渠道较为单一。
　　（2）职业通道现状。A企业提供给员工的职业通道有同岗不同级（纵向职业通道）、同级不同岗（横向职业通道）以及异岗异级（双重职业通道），调查结果（如下页表4所示）。
　　从表4可以看出，B1有32%的人给出了3分，说明A企业在提供晋升通道方面还有所欠缺，不能满足员工多方面发展的需求。B3有极个别员工（8.7%）认为企业并未提供合理公平的晋升机会，因此，该企业需要加强提供晋升渠道和晋升机会的公平性、公正性和透明性。B9表示有67.3%的員工认为企业基本能提供空缺职位的详细信息。B10有36%的人选择了4分“同意”，说明A企业为员工提供的岗位信息较为多样化。
　　综上所述，在“企业为员工提供职业相关信息”方面，A企业的优点是多样化和整合化，而缺点是缺乏一定的公平性和合理性。
　　（3）绩效评价体系现状。绩效评价体系是一系列与考核密切相关的过程，表5是调查A企业得到的有关绩效评价问题的相关得分情况。
　　通过表5中的数据可以看出，只有近1/3的人认为企业能够按照个人能力和工作绩效提拔员工，不容乐观。在对员工的绩效考核中，有不到一半的人认为有待考量企业对员工评价的公正性。
　　因子3“企业能够做到公平公正和实事求是”反映在企业的绩效考核和评价上，从问卷结果来看，A企业存在绩效考核体系不够完善、绩效评价公正性薄弱、职位说明较模糊等问题。
　　三、A企业职业生涯管理的改进方案
　　（一）员工职业生涯管理的改进方案
　　1.自我评价。员工应全方位认识自己，明确自身需求，利用“职业锚”等形式进行自我定位，选择适合自己性格的职位，明确中长期目标，进而形成一条个性倾向与职业发展相匹配的路径。
　　2.职业目标的设定。员工个人的职业生涯目标设定是职业生涯管理中的核心部分，这些目标包括个人的职业技能、职业理念、工作能力及工作成果等，主要强调了员工内心的感受。另一方面，员工的自我定位还应当结合企业的现状以及未来的发展战略。
　　（二）职业通道的改进方案
　　1.横向通道的改进方案。从A企业的横向职业通道中发现，员工更多的是在同一层级的不同岗位之间进行轮换，而本岗位工作内容的扩大化和岗位层级并轨的情况很少。为此，企业可以做出如下改进：一是不同岗位轮换常态化，根据岗位特点和个人能力来确定每个岗位的轮岗周期，一般为月度、季度和半年度。二是本岗位工作内容的丰富化。企业可以在同一岗位增加一些其他内容，防止员工长期在一个岗位上工作失去积极性和热情。
　　2.纵向通道的改进方案。纵向职业通道主要有两种，一种是专业路线，另一种是管理路线。应尽可能地细化岗位晋升的类别和渠道，降低晋升难度和减小晋升跨度，不仅方便员工对自身进行职业规划，也能给员工提供更大的发展空间。
　　（三）强化企业职业生涯组织管理
　　1.指导员工职业生涯规划。处于职业生涯前期的员工，应通过各种活动为其职业生涯规划进行培训，指导形成正确的职业规划观;对于中期员工，应提供更多岗位、职能等方面的培训与传授;对于对后期的员工，则主要以安抚为主。
　　2.改变组织职业生涯管理系统。A企业具有复杂的组织结构，基层员工众多，多岗多级，所以其使用传统管理法不仅费时费力，也很难带领企业走得长远，换成使用信息系统来进行员工组织生涯管理会更加有效率，也更适合A企业的长期发展。
　　参考文献：
　　[1]  Yehuda Baruch Career development in organizations and beyond：Balancing traditional and contemporary viewpoints[J].Human Resource Management Review，2006，（16）：125-138.
　　[2]  郭文臣，孙琦.个人—组织职业生涯管理契合：概念、结构和动态模型[J].组织行为与人力资源管理，2013，（9）：170-179.
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