国有企业收入分配存在问题及改革对策

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　　[摘要]随着国企转制的不断推进，国有企业将更多地参与市场竞争，实施收入分配机制改革势在必行。文章在深入研究国有企业收入分配制度改革政策基础上，针对国有企业收入决定机制和收入结构不合理、收入市场竞争力及内部公平性不足、收入中长期激励缺位等问题，从收入分配理念、收入决定要素、收入分配策略、收入激励与调整方面提出改革对策，为国有企业建立符合市场规律和人才激励的收入分配机制提供借鉴。
　　[关键词]收入分配；国有企业；问题；改革对策
　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201917076
　　在經济全球化持续深入发展、世界产业结构深刻调整的大背景下，企业发展越来越依赖于人才，越来越依赖于知识、技术、创意和创业精神，全球人才竞争呈现出新的特征和发展趋势，人才资源已成为现代企业抢占未来发展制高点的关键资源。收入作为企业吸引保留人才最重要的因素之一，其重要性不言而喻。随着国企转制的不断推进，国有企业将更多地参与市场竞争，实施收入分配机制改革，建立符合市场规律和人才激励的收入分配机制，既是贯彻落实国家政策的必然要求，也是提升国有企业收入外部竞争性与内部公平性的关键所在。
　　1国有企业收入分配制度改革政策解读
　　近年来，推进国有企业收入分配机制改革的政策层出不穷。2013年国务院批转《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》，十八届三中全会印发《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，2015 年中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，2016 年财政部、科技部、国资委印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，中办、国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，2018 年3月， 中央全面深化改革委员会第一次会议审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。
　　以上政策既有专门针对收入分配机制改革制定的，又有将其作为重要内容进行阐述的，内容涉及收入分配机制改革的方方面面。核心要点可概括为以下七点：一是坚持国有资产保值增值原则，强化收入与效益联动机制，实现“能涨能降”；二是提升收入分配市场化程度，对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，加大职工收入市场对标；三是健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益确定不同岗位的工资水平；四是收入向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开收入分配差距；五是在坚持按劳分配为主体的基础上，形成合理有序的收入分配格局，允许和鼓励资本、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，完善有利于科技成果转移转化的分配制度，探索建立科技成果入股、岗位分红权激励等多种分配办法，允许和鼓励品牌、创意等参与收入分配，给予科研院所收入分配上充分的自主权；六是探索实行混合所有制企业员工持股，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股；七是加强全员绩效考核，加大绩效工资分配激励力度，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，促进内部公平。
　　2国有企业收入分配存在的问题
　　21收入外部竞争性不强，高端稀缺人才“引不来、留不住”
　　国有企业收入水平与市场脱轨严重，存在高端科研人员实际贡献与收入分配不完全匹配、股权激励等对创新具有长期激励作用的政策缺位，内部分配激励机制不健全等问题，导致国有企业进入“高端人才收入低于市场水平、低端及辅助人员收入高于市场水平”的怪圈，高层次人才不足与冗员问题同时存在。在工资总额有限情况下，分配机制的不合理导致高端稀缺管理人才和技术人才引进乏力，核心骨干人员流失加剧，企业可持续创新发展缺乏强有力的人才保障。
　　22收入决定机制不合理，未能充分体现岗位和绩效价值
　　受体制机制影响，目前国有企业收入分配机制仍然存在“保障有余、激励不足”特点。在收入策略和资源分配上缺少战略考虑，对企业发展战略，转型升级、创新发展等关键岗位及稀缺人才倾斜不够，收入主要由职务职称及工作年限决定，未能体现岗位价值差异和绩效差异，部分对企业未来发展具有引领作用的关键岗位与保障性岗位执行同样的薪酬体系，收入水平不相上下，未能充分发挥收入分配的引导和激励作用。
　　23收入结构不合理，不利于实现内部公平
　　国有企业收入主要由基本工资、岗位工资、绩效工资、年终奖和津补贴（福利）构成。基本工资、岗位工资和津补贴（福利）主要由职务职称及工作年限决定，且占比较大，作为收入的固定组成部分，主要发挥收入保障作用，激励作用不明显。绩效工资作为收入的浮动部分，很多企业绩效工资都是固定发放，并未与考核结果密切挂钩，或者即使收入与绩效挂钩，差异也并不明显，不能体现员工的贡献大小，既不能起到激励优秀员工的作用，也无法约束绩效较差的职工，绩效激励约束作用难以发挥，不利于实现收入分配的内部公平。
　　24收入分配注重短期激励，中长期激励明显不足
　　收入分配主要以年度为核算周期，注重对员工的短期激励。容易导致组织和职工注重短期绩效而忽略企业中长期发展，不符合从事科研创新工作周期较长的研发人员的评估规律，不利于实现对科研成果等具有持续效益的成果的评估。中长期激励政策仍处于探索中，面对日益激烈的市场人才争夺战，难以形成对关键稀缺人才的长期吸引，且不利于实现对内部骨干人才的长期激励保留，骨干人才离职成本较低，导致企业可持续发展缺乏强有力的人才（智力）保障。
　　3国有企业收入分配制度改革对策
　　31强化收入分配战略和绩效导向，促进价值分配良性循环
　　进一步深化落实基于实际绩效的激励机制，形成以价值创造为核心的收入分配统一认识，收入分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，向绩效优秀人员倾斜，提升收入战略和绩效导向。贯彻企业收益全员共享原则，建立收入动态调整机制，健全分层分类全员绩效考核体系，加大绩效工资占比，充分发挥收入的导向和激励作用，引导、激励职工提升个人价值创造能力，调动各级各类职工的积极性和创造性，实现“价值创造—价值评价—价值分配”的良性循环。 　　32明确收入分配决定要素，合理拉开收入差距
　　收入分配应坚持以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益确定不同岗位的工资水平，适度考虑个人历史贡献及发展潜力。岗位价值决定固定收入及收入相对水平。岗位价值以岗位评价为基础，对企业内全部岗位归类后进行评价排序，确定不同岗位的相对价值，以此作为收入分配的基础；市场价值决定岗位收入的绝对水平及收入区间。岗位在市场上的供求狀态及市场薪酬水平决定岗位的绝对价值，收入分配应对标外部市场，合理确定不同岗位的收入水平；绩效价值决定同岗位人员最终收入差异。岗位价值决定固定收入，市场价值决定收入水平范围，绩效价值则决定同岗位人员最终收入差异。通过对职工价值创造进行评价，明确职工是否达到岗位既定目标，对绩效优秀职工分配绩效工资时实施强激励，对绩效不达标职工实施惩罚，拉开不同绩效职工之间收入差异，打破收入分配平均主义，最终通过绩效考核实现“优胜劣汰”；个人价值决定收入的特殊调节。对历史贡献突出退出重要岗位职工，适当参考历史收入情况及整体涨幅确定收入水平；对新入职潜力职工，根据学历能力情况适度调节收入水平。
　　33优化收入分配策略，加大关键人才收入市场对标
　　优化收入分配策略，针对不同类别人员实施不同收入策略，打破“高端人才收入低于市场水平、低端及辅助人员收入高于市场水平”的怪圈。对影响各业务领域发展的关键人才和稀缺人才采取收入领先策略，即收入水平高于同行业市场平均水平；对核心、骨干人员采取适度领先策略，即收入水平略高于同行业市场平均水平；其他人员采取收入跟随策略，即收入水平与同行业市场平均水平持平。
　　对国家重大项目工程、关键技术基础、引领企业未来发展和可持续发展的高端技术人才，熟悉企业管理、资本运营、国际化经营、市场营销等领域的高级管理人才，承担重大课题攻关、实现重大技术突破、技术精湛的技能人才，可实行协议工资制或项目工资制，对标市场水平制定具有竞争力的收入分配方案，以此吸引保留关键稀缺人才。
　　34健全中长期激励手段，鼓励多要素按贡献参与分配
　　建立以资本、知识、技术和管理等要素按贡献参与分配的机制，落实科研成果性收入激励，实施骨干人员股权激励、超额利润分配奖励、创新效益分享计划等中长期激励措施。一是加大力度推动企业高端人才实施股权激励，对于产业化之后具有较高经济效益的职务科技成果，鼓励成立专门从事相应行业研制生产业务的企业，对于其中的高新技术企业，推动实施科技型企业股权激励；二是建立“工资+奖金+额外奖励”一体化绩效分享计划，对于超目标完成任务的骨干人员，在取得工资和奖金的基础上，可获取超额税后净利润的一定比例作为特殊奖励；三是加大创新成果转化，实施创新收益共享。收益共享奖励可来源于企业内部生产经营收益，也可来源于职务科技成果转让、许可他人使用、作价入股所获得的收益，可采取3～5年收益比例递减兑现的方式，对完成、转化科技成果做出重要贡献的骨干人员给予奖励。
　　35建立收入动态调整机制，引导职工持续成长
　　一方面，要进一步完善全员收入动态增长机制。在国有资产保值增值的前提下，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的正常增长机制，确保收入增长与地区、行业收入增长速度基本持平；另一方面，要建立基于能力和绩效提升的个人收入动态调整机制。企业应科学合理设置职工岗位发展通道，畅通职工职业成长及收入晋升通道，发挥岗位发展通道引领作用。同时，应明确不同岗位等级任职资格要求，科学设置不同岗位等级之间收入差异，公开岗位等级晋升要求及程序，提供岗位晋升指导和培训，引导职工持续提升价值创造能力，并持续分享收益。
　　36发挥物质精神双向激励，实现人才激励保留
　　收入激励作为一项重要的物质激励，在职工激励中发挥着不可替代的作用。精神激励作为一种补充激励方式，其重要性同样不言而喻。企业应坚持物质激励与精神激励相结合、短期激励和长期激励相结合、事业激励和文化激励相结合的原则，将员工的收入分配、职业发展、培养使用、表彰奖励与绩效考核联动起来，建立系统、科学的激励体系。通过工资、奖金、货币性福利，提升职工收入水平，实现“待遇留人”；通过构建职位发展通道、培训与指导、适度赋权与赋能、评价与反馈，提升职工工作成就感，实现“工作留人”；通过企业文化建设，强化愿景与使命，提升职工事业认同感，实现“事业留人”。
　　参考文献：
　　[1]钱诚，马羽彤改革开放40年国有企业工资分配改革历程述评[J].中国人力资源开发，2018（10）： 65-74
　　[2]何凤秋符合事业单位特点的差异化激励探析[J].中国人事科学，2018（4）： 22-25
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