信息化时代下的企业管理模式创新
作者 : 未知

  [摘要]当前信息技术广泛地运用在人们的生活、工作中,带来了较大的便利性,在信息化时代下企业在发展过程中也要跟上时代的脚步,在企业管理模式上有所创新,才能够增强企业的核心市场竞争力,取得最佳的经济效益。企业的管理者需要科学、合理地运用信息技术开展企业管理,结合企业实际的发展状况来设定经营管理方案,这样才能够企业的健康、可持续性发展。文章针对信息化时代下的企业管理模式创新展开分析。
  [关键词]信息化;企业管理;信息化建设
  [DOI]1013939/jcnkizgsc201915174
  信息化时代下,人们的生活方式发生了巨大的变化,微博、微信、QQ完全改变了人们的生活状态。同样,在企业发展中也出现了信息化管理模式,企业也要结合时代发展实行转型、创新,才能够在激烈的市场竞争中存活下来。在当前的中小企业管理过程中还存在一些问题,不善于科学合理地运用信息技术来开展企业管理工作,无法把信息技术的优势发挥出来,这就需要在实践中不断地总结经验和教训,在信息化时代下设定出符合企业发展的管理模式。
  1信息化时代下的企业管理目标
  11企业管理主体实现虚拟化
  企业的管理主体属于独立的实体对象,在传统的企业运营过程中,具备较强的稳定性特点,但是在信息化时代下,电子商务得到了普及、信息技术的更新速度较快,那么企业管理的主体必须向着虚拟性发展,以此来更好地适应社会主义经济市场中的环境变化,设定企业的动态联盟。
  12企业管理的目标多元化
  在信息化时代下,企业管理目标要实现多元化,“超利润目标管理”“利润最大化”“股东财富最大化”都是和经济时代有着紧密的联系,但是在当今信息化发展趋势下,似的企业的商标、企业专利权、企业专有技术、企业无形资产都在企业管理中发挥着中的作用,能够影响消费者的满意度,所以企业在管理过程中需要扩展资本范围,利用信息技术来履约社会责任。
  2信息化和企业管理创新之间的关系
  管理属于一个组织或者企业为了更好地适应内部、外部条件,合理利用、配置企业的资源,以此来促进企业的健康、更好发展。企业管理创新目标往往定位于新市场、新技术、新产品中,企业实现管理创新中的主体对象属于管理理念,而信息化建设可以为企业管理创新奠定稳固的基础,让企业的经营模式跟上时代发展的脚步,让绩效考核指标趋向于规范化与标准化。同时企业管理创新与信息化建设属于相辅相成的关系,两者之间是共同发展、相互促进的状态,只有把两者作为一个结合体,才能够提高企业的核心市场竞争力。
  3信息化时代下的企业管理模式的创新方法
  31重视信息化建设的准备工作
  在信息化时代下,企业要想实现管理模式的创新,首先,需要重视信息化建设的准备工作,以此来把信息技术在企业管理中的优势发挥出来,为企业管理奠定稳固的基础。企业需要把社会和企业信息化系统有效对接起来,实现最佳的资源共享状态,能够随时了解行业内最新的信息资讯。同时,企业需要引进一些优秀的技术人才,比如聘请专业的网络通讯技术人员、信息技术人员,让企业的运营方法、运营模式更加符合信息化时代下的社会大背景。最后,企业需要对基本的生产资源实行替换与整合,以此来让企业发展趋向于全球化。企业除了要在内部管理上实现创新,同时也要在信息化建设中为消费者提供个性化的服务,以此来提升消费者的满意度,满足客户个性化需求。
  32设立立足于信息化时代下的財务管理目标
  在企业发展过程中,财务管理发挥着重要的作用,通过财务管理能够及时发现企业在运营过程中存在的问题,实现利润最大化。在信息化时代下,企业需要更新财务管理目标,明确企业的利益机制。企业的利益机制包含政府、公司股东、债权人、消费者、基层员工、经理层等,在信息化时代下,需要实现政府社会贡献最大化、债权人偿债能力最大化、资本增值最大化,同时也要注重人力资本收入最大化,让企业的利润和企业员工、公司经理层有着较大的联系,这样可以充分调动起企业员工工作的积极性。同时,企业需要在信息化时代下,不断地创新管理理念。在传统的企业发展中,把厂商作为中心,追求的是大规模生产,而在信息化时代下,需要结合互联网思维去创造企业运营的价值链,重新审视客户、企业、市场、商品之间的联系。
  33设立完整的企业网络型机构
  在信息化时代下,各个中小企业需要改变以往的“科层制”结构,而是要设立完整的企业网络型结构。在以往的企业运营过程中,财务部门和业务部门是相互独立、互不相干的两个部门,同时因为受到传统企业管理制度的影响,中层管理人员的数量非常庞大,这样不仅会浪费大量的企业资源,还无法提高企业的经济效益,利益与股东利益不一致造成的以长期利益换取短期效益的情况出现;针对中层管理人员,实行薪酬与绩效挂钩的管理模式,以短期激励为主,结合绩效考核调薪的形式进行激励;针对基层管理人员,短期激励与提职激励相结合形式,给予明确的发展路径与工作平台。同时,应建立多序列晋级通道,可按“管理职系”(综合管理类人才,适当提高基本工资占比,绩效激励以中期激励为主设置)、“业务职系”(市场销售类人才,可适当降低基薪,增加绩效、奖金比例)、“技术职系”(引入宽幅薪酬,使“职务低”但是技术高的专业技术类工程师、技师等有机会取得高薪)、“专业职系”(行政后勤类专员,可引入宽幅薪酬,挽留无职务可提供时可能流失的专业技术人员)等设置不同晋级通道,吸引、留住人才,提高人工成本使用效率。
  (7)适当优化不合格人才退出机制。国有企业在扮演企业角色的同时仍承担社会责任,大规模人员清撤,会引发维稳风险,对于社会安定、员工从业等方面都会有不良的影响,但适当地裁撤不合格人才,实则为鼓励员工学习创新的一剂良药。
  22重点关注
  国企应以分层分类管理为原则,关注以下几点。
  (1)主抓一把,德才兼备。国有企业应关注,将各企业主要负责人作为管理重点,要严格使用标准,德才兼备、以德为先,以敢于担当作为的专业干部为首选,保证国有资产保值增值。
  (2)强调对象,分层分类。国有企业应有针对性地管理人才,对于各层级、各类型的员工有区别地进行管理与培养,调整好内部的工作协调性和人员的平衡性,适当降低管理难度,使管理有的放矢,同时给予不同类型人员发展、晋升的空间。
  (3)严格选聘,关注培养。落实人才管理机制,应通过引进+培养的模式储备企业人才,重视人才的专业能力和水平,兼顾员工的职业道德和操守,营造和谐发展的组织氛围。
  (4)建立发展多通道。首先,人员引进阶段,以“总量控制、因事设岗、工作满荷、精简高效”为原则配比,根据总目标,梳理业务管理流程,细化岗位职责及分工,并定岗定编。对于已引进的人才,针对各类员工特点,建立发展通道,从薪酬、晋升、考核等诸多方面考虑,建立多通道宽幅薪酬体系及奖惩体系:建立业务职系、技术职系、专业职系、管理职系,以宽幅薪酬及长短期激励相结合的形式,激励专业技术人员、专家类人员、市场拓展类人员。从职业发展角度考虑,多通道晋升序列同样使综合管理类人员不用因工龄等问题,缺少施展的平台,专家类人员,不会因管理能力缺失遭遇“负激励晋升”;让对的人在对的岗位上做对的事,发挥更大的人力资源功效,减少企业内部的不良竞争。
  23促进内外部相结合,变“引人”为“引智”
  国有企业可创新管理理念,变引人为引智,通过项目合作、兼职、外包、举办讲座等多渠道、多方式改“有才”为“用才”,引人与引智并用,建立高级专家顾问制度,开展咨询服务和指导,提高企业“智商”。
  4结论
  国有企业应坚持党的领导,以业务为导向,以国有资产保值增值为目的,以德才兼备、以德为先为要求,建立健全企业人力资源管理体系,促使企业人力资源的内外部流动达到良性、可持续化发展。
  参考文献:
  [1]郭超国有经济人力资源管理市场化改革探讨[J].中国管理信息化,2018,21(2).
  [2]上海外服助力国企应对人力资源管理三大挑战[N]美联社2018-03-01.

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