人力资本贬值的影响因素及应对策略
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[摘要]：在知识经济社会的今天，人们越来越关注对人力资本的投入和发展，推进人力资本的升值，但与此同时，人力资本的贬值同样也是应该需要被人们所关注的，只有控制好人力资本的升值与贬值的协调关系，才能促进知识经济的发展。本文从影响人力资本贬值的因素，即内外部因素和人力资本本身因素入手探究，引入相关理论模型及提出应对策略。
[关键词]人力资本贬值;内外部因素;人力资本因素;模型;策略
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08
1、人力资本贬值的概念
在前期关于人力资本贬值的研究中，学者Moreh认为人力资本贬值是随着劳动者年龄的增长而导致人力资本创造价值能力下降的各种因素的总称，包括缺少必要的培训，记忆力和体力的下降等。Rosen认为人力资本贬值包括“过时”与“贬值”两个方面：过时是指随着科学社会的发展，原来所具备的知识技能已经不再适用于现在了;贬值是指随着劳动者年龄的增长，其获得知识和技能的能力不断下降。在此研究中，他们并没有对人力资本贬值做出明确的定义，只是将人力资本贬值看做是使人力资本存量下降的原因。
在近期的研究中，有人将人力资本贬值的内涵归纳为人力资本存量的下降和市场价值降低两层含义。Neuman和Weiess认为人力资源的贬值主要是内部贬值和外部贬值，内部贬值是指由于劳动者个人原因引起的人力资本的贬值，外部贬值是指由于外部环境变化引起的人力资本市场价值的降低。
综合前面学者观点，本文作者认为人力资本贬值是指劳动者创造价值的能力随内外部环境变化而减少和劳动者创造的价值对于市场而言相对价值的降低。
2、人力资本贬值因素
2.1内部因素
2.1.1个体的身心与健康
年龄的增长是导致人力资本贬值最重要的一个因素，随着年龄的增长（此处年龄是指完成受教育并进行创造价值的年龄）个人的体力，精力和反应能力不断下降，人力资本贬值的程度也不断上升。
受教育程度对于人力资本贬值而言，则需要具体考虑劳动者工作时所需要的知识，若工作时所需要的是专业程度高的专业知识，则受教育程度高，人力资本贬值率就越高，因为知识更新快，从高等教育中获取的知识容易过时;若工作时所需要的知识专业程度不高属于基础知识，则从初等教育中获得的基础性知识贬值率较低。
由于劳动者个体的个性和兴趣不一定总是和劳动者所拥有某项工作的能力相匹配，所以也会导致人力资本的贬值，比如一个航空院校毕业的学生由于个人兴趣和个性而去从事餐饮服务行业，这就会使该劳动者的人力资本严重贬值，因此劳动者的个性和兴趣也是人力资本贬值的重要因素。
心理健康状态不仅影响着劳动者的工作效率，进而影响着人力资本是否贬值，好的健康的心理状态会使劳动者全力发挥自己的能力去工作使人力资本升值，相反的忧郁沉闷的心理状态会使劳动者工作时心不在焉，使工作效率大大下降从而使人力资本贬值。
2.1.2个体的相关社会行为
中断工作：由于一些社会因素使劳动者对于工作的中断也会使人力资本贬值，因为此时劳动者不处于工作狀态，创造的价值减少因此贬值。常见中断工作的行为有：生育，失业，参加继续教育，服兵役。其中，中断的时间越长，贬值率越高，且女性贬值率高于男性，这是因为男性在此阶段体力仍普遍好于女性;从事高技术，管理类工作的贬值率高于从事低技术，服务工作类工作的贬值率，因为从事高技术，管理类工作所创造的价值远高于低技术，服务类所创造的价值，当中断工作以后，从事高技术类工作的人力资本贬值自然高于从事低技术工作的。
更换工作：更换工作的行为会导致专业性人力资本贬值发生。工作的更换使原本从事此类的劳动者去从事其他的工作，这会使劳动者原来的知识和技能没有用武之地，并且经验越丰富，知识技能越优秀的劳动者的人力资本贬值越严重。而更换工作的原因是多样性的，有劳动者个人的选择，也有市场的资源配置和国家相关政策，总之更换工作也是导致人力资本贬值的重要原因。
2.2外部因素
2.2.1工作因素
工作内容同样影响着人力资本贬值，根据DeGrip的研究表明，对于受教育程度低的劳动者从事低挑战工作会减缓他们认知水平的下降，即减缓人力资本贬值，相反受教育程度高的劳动者从事低挑战性工作会加剧他们认知水平的下降，即加重人力资本的贬值。若将工作分为知识型工作和经验型工作，则前者比后者的贬值率高。
2.2.2社会因素
随着社会科技的进步，一些高能耗，高污染类行业逐渐被取消，与此同时，从事相关行业的劳动者的人力资本贬值率也会加速上升。
劳动力市场制度，以我国为例，我国的劳动力市场存在多层次的差异，包括行业与行业之间，地域之间，单位所有制之间，同样我国的高学历失业也与此有重大关系，很多受教育程度高的劳动者大都向往沿海发达城市，但该地区劳动力人才已经趋近饱和，而在西部地区则非常缺少受教育程度高的人才，所以也就导致了这些劳动者的人力资本的贬值。
高等教育的扩张政策，随着我国高等教育的扩招，越来越多的高等教育者出现在劳动力市场上，但由于人力资本市场的供求关系，如此多的受高等教育的劳动不可能全部实现匹配就业，而相对于受教育程度低的劳动者而言，受教育程度高的劳动者收益率低于受教育程度低的劳动者，同时，由于大规模高校的盲目跟风的不合理的课程设置和专业设置，使人才的培养不合理，一方面出现人才剩余，另一方面又出现人才的稀缺，这些方面都会导致劳动者的人力资本贬值。
2.3人力资本本身因素
人力资本的相关资本受相关人力资本和相关物质资本的影响，不同的相关人力和物质投入对于结果是不一样的，要么是人力资本的升值，要么是贬值，若同时存在，则需要比较升值和贬值的幅度即可得出是人力资本升值还是贬值。 3、人力资本贬值相关模型
D是人力资本贬值曲线，I为人力资本投资曲线，OS是受教育期，P是人力资本贬值和人力资本投资的平衡点。在平衡点右侧，劳动者不宜再进行工作，且随着年龄的增加，贬值速度越快，在平衡点左侧是工作的理想时期。
在“时点1”是工作能力和个体能力向匹配，不会发生人力资本贬值，但当经过工作变化和个体变化时，即在“时点2”时，工作能力和个人能力不匹配，就会发生人力资本的贬值。
人力资本的贬值主要是由于人力资本技术性贬值和人力资本经济型贬值，而人力资本损耗和人力资本对话会引起人力资本技术性贬值;岗位专用性人力资本贬值和组织专用性人力资本贬值，部门专用性人力资本贬值则会引起人力资本经济性贬值。其中人力资本损耗是指劳动者个体的年龄，体力，身心等，人力资本退化是指劳动者失业或者中断工作所产生的人力资本的闲置。
4、应对策略
为避免和降低劳动者的人力资本贬值，作为不同的主体应该采取不同的策略。
4.1对劳动者而言
提升个人的知识劳动是必不可少的，为预防工作的变更，要丰富自己的劳动技能，使劳动能力更加全面，适应不同的劳动工作。同时也要提升自身的心理素质和心理健康状态，工作效率达到自身最高。不断学习，不断进步，适时对自我进行投资，延迟自身贬值节点的到来。
4.2对企业社会而言
企业应该制定相应的风险规避策略，加强对人力资本的投资，考虑到员工的主观能动性，企业应注意选择合适的投资方式。此外还需要建立完善的激励机制，充分调动员工提高人力资本的积极性，防止出现员工懒怠的现象。同时在人员配置上要科学合理，将员工安排到最能发挥潜能的岗位上，并对员工进行合理的组合，使其整体效应能够大于个人资本简单的和，尽量避免人员利用率低的问题，总之，作为投资主体的企业若要得到理想的收益，则必须要从根本上重视人力资本的投资风险。
4.3對国家而言
首先应该加大健康的投资，建立疾病预防机制，制定有关人力资源维护的措施，完善人力资源的保健服务和疾病预防体系，进行疾病预防和身体保健方面的宣传教育，加强医疗队伍的建设，完善医疗设备从而实现通过健康投资减缓其劳动者人力资本的贬值速度的目的。
优化人力资本投资结构，改进人力资本投资方式，和通用性人力资本相比，专用性人力资本由于见效快，技术性强，周期短，投资风险小等特点受到企业的青睐，但这种人力资本的缺陷也是明显的，所以应该减少专用性人力资本的投资，增加通用性人力资本的投资。
5、结论
通过分析影响人力资本贬值的因素和怎么预防减缓人力资本贬值的方法可以得出，人力资本贬值的发生是任何社会和国家都会发生，而其影响的因素也是多方面的，除了劳动者个人，我们还应该关注其他社会和国家层面的影响因素，对此作出相应的策略措施来预防和减缓人力资本的贬值，使其能够创造更多的社会价值。
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[作者简介] 刘一（1996—），男，汉族，贵州遵义人，中南林业科技大学商学院。
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