我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究

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　　【摘要】“全面二孩”政策的落实，迎来了生育的小高峰，同时也带来了女职工“三期”劳动权益保护的难题，一些用人单位待遇承担社会责任，违反相关法律规定，擅自在女职工孕期时做出调岗调薪的處理、甚至减少产假时间，导致女职工在“三期”得不到实际保护。本文运用案例分析法，对当前我国女职工“三期”保护的现状、存在的相关法律问题以及如何健全女职工“三期”劳动权益保障进行探究。
　　【关键词】女职工“三期” 劳动权益 保障
　　一、引言
　　在“全面二孩”政策实施近两年的时间里，国家卫计委在2017年年初举办的专题新闻发布会上指出，2016年全国住院分娩活产数达到1846万，较2015年增长11.5%，二孩及以上占比逾45%。2016年的出生人口达到2000年以来的最高峰，我国多个省份都出现了出生人口的小高峰。同时，“全面二孩”政策的实施，也带来了许多相关的社会问题。如二孩的产假时间与一孩一致，有些省份甚至还要更长，这导致一些企业在招聘的过程中，会以各种理由明示或默示的表明自己单位不招聘女职工、已婚女职工或者做出女职工入职几年内不准生育的相关规定。甚至许多民营企业私下擅自在女职工孕期时做出调岗调薪的处理、缩短女职工产假时间。而隐婚入职、隐孕入职的现象也层出不穷，女职工“三期’’保护的劳动纠纷问题不断。本文将通过相关案例，对当前我国女职工“三期”保护的现状、存在的相关法律问题以及如何健全女职工“三期”劳动权益保障进行探究。
　　二、案例分析
　　（一）基本案情
　　女职工郭某在2011年到某公司就职，担任产品经理一职，同年，郭某与该公司签订了劳动合同。约定，其月工资标准为8000/月。第二年，郭某怀孕，并将怀孕事实通知公司，同时向公司提交了怀孕报告证明。此后，公司以郭某怀孕不能胜任原本岗位为由，告知郭某将其调离产品经理一职转为前台服务岗位，工资薪金只有原岗位的30%，郭某告知公司其怀孕并不会影响自己原岗位的工作公司，能够胜任原工作岗位。但公司坚持将郭某调离原本的岗位，并且强行将之前发放给郭某的电脑收回，并白行将郭某搬离原工作办公室。女职工郭某并没有因此提出辞职，而是正常到公司工作直到产期。郭某的产假时间远低于法律规定的产假时间。并且在其休产假期间，公司一直未按时向其发放合同约定的基本工资。在产假结束后，郭某回公司上班也遭到各种阻碍。
　　（二）案件分析
　　本案的主要争议点是，企业能否以女职工进入“三期”为由，做出调岗降薪的处理？法院认为公司与郭某在劳动合同中约定工资待遇，公司应依法按工资分配制度、方式以及《工资变动表》确定的标准执行。公司提交的《工资变动表》上有郭某的签字确认，故应以《工资变动表》列明的工资构成及发放条件认定郭某的工资标准。公司强行将郭某调至前台工作，郭某虽未做项目，但原因是公司单方调岗并强行收走了郭某的电脑，取消了工作条件，且未安排郭某参与项目，并不是郭某的主观原因所致，故此期间郭某的工资应当按照工龄工资增长后每月8100元的标准支付，对于不足部分，公司应予补齐。虽然这在我国法律中都做出了明确的规定，但许多公司依然在钻法律的空子，那么目前对女职工“三期”的保护现状如何？在女职工“三期’保护上主要存在哪些问题？针对这些问题，本文进行以下分析。
　　三、当前我国女职工“三期”保护的现状
　　（一）我国法律给予女职工“三期”的特殊保护
　　在上述案件中，针对法院的判决所依据的法律法规，不难看出目前我国在女职工“三期”保护上的法律已经相对健全。中国对女职工生育保障制度规定，从20世纪50年代的女职工劳动保护条例、90年代的生育保险试行办法到21世纪的中国社会保险法关于生育保险的规定、生育保险办法以及女职工劳动保护特殊规定，有了较大的发展。在《女职工劳动保护特别规定》做出了增加女职工产假天数的规定，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查所需的时间计入劳动时间等特别保护规定。此外，在《中华人民共和国劳动法》中针对女职工“三期”保护也作出了相关规定。同时，我国的大多数省区市对此也相继出台了地方性计划生育法规，将女职工“三期”保护的规定更加细化。
　　（二）职工生育保险覆盖范围扩大，参保率提高
　　处于保障女职工生育期间的必要的医疗消费、并给予一定经济补偿的目的，我国于1994年颁布了《企业职工生育保险试行办法》，虽然此办法具有一定的局限性并不全面，但它的颁布推动了我国女职工生育保险迅速发展，参保率逐渐去向全覆盖。城镇职工参保覆盖率由2000年的25.8%，到2010年达到职工总数的94.5%。
　　（三）我国对女职工“三期”权益保障不平衡
　　针对我国女职工“三期’椒益保障问题，首先，当前我国各地对女职工“三期”权益保障不同。一线城市的保障机制比较健全，许多企业都严格按照我国法律规定给予“三期”女职工相应的产假、合理发放工资薪金;而二、三线城市的保障机制则并不完善。其次，不同的用人单位对职工的保障也是不同的。就职于国家机关、事业单位的女职工“三期”的基本权益都能够得到很好的保障，女职工在“三期”内被辞退、不发工资的情形很少存在。因此，大多数怀孕期间劳动权益受损的女职工都是就职于二三线城市及以下的私营企业中。
　　（四）目前我国女职工“三期”劳动权益受损的情形
　　尽管目前我国法律法规给了女职工在特殊时期相对完善的保护，但是女职工的在怀孕后劳动权益受损的情形依然存在。结合女职工怀孕后的劳动权益受损的典型案例和相关调查，主要存在以下几种权益受损的情形：
　　一是用人单位在女职工孕期将其辞退。此种情况更多发生在未与职工签订劳动合同的单位;而一些单位虽与职工签订了劳动合同，但在女职工怀孕期间通常会以女职工请假不能来工作、迟到等理由将其辞退。
　　二是用人单位在女职工“三期”，调岗调薪。有些单位会在得知女职工怀孕后，以职工不能胜任原来岗位等各种理由单方面强行将怀孕女职工调至薪金低的岗位，降低其工资。还有些单位甚至将怀孕女职工调至不适合孕妇工作的岗位，已到达职工自行辞职的目的，变相逼退女职工，以免除企业自身的责任。 　　三是用人单位未按规定给缴纳社会保险，女职工在怀孕后不能享受生育保险。而按照我国《女职工劳动保护特别规定》对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标準由用人单位支付，女职工的生育费用也应由单位报销。而在现实中，这些未为员工缴纳保险的单位，更不可能在员工产假期间全额支付其工资、或为其报销生育费用。用人单位在产假期间不支付其全额工资，随意克扣职工工资的现象屡见不鲜，有的企业甚至在职工产假期间不向其发放工资。
　　四、我国女职工“三期”保障不足的根源
　　我国法律对于怀孕的女职工都有特殊的保护规定，那么为什么目前女职工“三期”劳动权益受损情形依然存在？怀孕仅仅是一个诱因，究其根源主要有以下几个根源。
　　（一）相的关立法目前尚不完善
　　目前，我国法律对怀孕女职工在用工制度、工资制度、产假制度、生育保险制度上都有明确的特殊保护，制度的制定相对完善，但在法律落实上、在企业违法责任追究上，我国法律却没有相关规定。追责上的法律空白使得企业违法很低，导致在现实生活中，尚有为数不少的企业尤其是位于二、三线城市的私营小企业为了减低自身成本，达到利益最大化没有依法参加社会保险，导致女职工怀孕后不能享受生育保险，成为女职工“三期”权益受损的一个主要根源。
　　（二）用人单位怠于承担社会责任，社会保障制度不健全
　　首先，追责规定的缺失，企业违法成本低等多种因素导致用人单位但与承担社会责任，只要不是法律强制性的规定，没有严厉的处罚机制，许多企业都耽于承担社会责任。其次，当前我国的社会保障制度不健全，缺乏相应的监督、制约机制。对于企业怠于承担社会责任的情形没有明确的监管部门;对于权益受损的女职工，也没有明确的求助部门，很多女职工求助无门只能选择接受或是走上劳动仲裁、诉讼之路，而不论是被接受还是法律途径对于女职工都不是很好的选择，而且企业并没有什么损失。
　　（三）对女职工的特殊保护诱发就业歧视
　　目前，中国的生育保险是以女职工生育保护为重心。而忽视了男性的生育责任，相对于女性最低98天的产假规定，我国法律中并没有明确规定男性的陪产假，仅仅强调女性的生育责任，对其进行经济补偿，或者在政策方面过度保护女性的生育权利并不是最佳做法，甚至会带来一系列负面的影响。很多时候用人单位会因聘用女职工在怀孕时要付出更多的劳动成本，而明确拒绝录用女性或已婚女性。这样不仅不能达到保护女性在就业中的平等地位，反而会加重劳动市场对女性的排斥。
　　（四）女职工整体的法律保障意识不足
　　当前很少有劳动者主动去了解法律的先规定，在劳动问题多发的二三线城市中女职工整体的法律保障意识不足，对于《劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》很少有了解。尤其实在中小城市，很多情形中女职工因害怕失去工作，默许了企业不签订劳动合同、不缴纳社会保险的行为。同时，作为弱势群体，很多时候也不知道如何去运用法律保障自身的权利。
　　五、我国对女职工“三期”权益受损问题解决
　　针对目前我国女职工“三期”劳动保护权益受损的主要根源，为解决这些，本文从立法、程序等方面提出以下几点建议：
　　（一）立法方面
　　完善立法，健全对企业法律责任规定，加大企业的违法成本。对于当前存在的企业不给缴纳社会保险、导致女职工在怀孕后不能享受生育保险等问题的主要原因就来源于法律缺乏对企业违法责任的规定。对于女职工的特殊保护不仅仅是空洞的口号，不是笼统的概括，而是出于对女职工特殊情况，具体的权益保护。因此，我国在女职工权益保护上应补充、细化相关法律，应有具体的保护措施。此外，加强女职工劳动权益保护的惩戒措施，加大企业的违法成本。针对违法情形，法律中应增加明确具体的惩罚措施，使企业在违法后承担相应的民事和刑事责任。
　　（二）程序方面
　　第一，完善解决机制，强化人民调解制度。我国缺乏女职工权益保护的人民调解机制，女职工在“三期”劳动权益受损后，往往求救无门，没有明确的保障部门去进行调解。许多女职工在权益受损后为了能够继续工作，选择默许;而通过司法途径维权的女职工，需要经过很长的一段时间，此类劳动争议案件经常是用尽司法程序，企业会选择上诉，对企业来说败诉损失也不大，相对于企业，即使最后职工的权利得到合理的保护，往往也是耗时耗力。因此，需要强化人民调解制度，建立明确的女职工特殊劳动保护部门，尽量通过调解的途径解决的此类劳动争议，切实保护女职工“三期”的劳动权益。第二，在法律的落实上，建立明确的劳动监督制约机制。
　　（三）提高女职工维权意识，加强普法教育
　　提高女职工自身保护意识是使女职工“三期”的劳动权益得到有效保障，关键。劳动部门、司法部门可以定期发布女职工维权的典型案例，通过各类媒体进行宣传。街道社区可定期组织相关讲座，使人们能够真正的知法、懂法、守法、用法。同时，政府可以主动安排司法部门到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强女职工的自我保护意识，使女职工在劳动权益受损时，学会运用法律途径维护自己的权益。
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