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企业人力资源绩效管理之现状分析及提升思路

作者:未知

  [摘要]高质量人力资源管理是现代企业在激烈市场竞争中获胜的关键,绩效管理更是人力资源管理的核心部分,它的效果直接影响企业人力资源管理质量。鉴于此,下面就从企业人力资源绩效管理的重要性入手,探讨几点改革策略,促进企业提升绩效管理效果,从而提高人力资源管理质量。
  [关键词]企业 人力资源 绩效管理 改革策略
  当今企业的竞争是人力资源的竞争,探索提高人力资源管理质量的方法与途径显得格外重要。而随着企业经营中人力资源管理地位的持续提升,人力资源绩效管理已经成为热点,但效果不尽如人意,存在企业战略人员未明确绩效管理目标,无法满足大数据时代需要以及绩效考核体系不完善等突出问题,未能发挥应有作用,急需深化改革。所以接下来就对企业人力资源绩效管理改革进行探究,希望能为企业提升绩效提供参考。
  一、企业人力资源绩效管理的重要性
  人力资源绩效管理是指企业为实现一定战略与目标,由人力资源管理部门考核员工绩效,辅助员工工作计划与评估,通过应用绩效考核结果界定员工工作效率与工作能力,在企业的建设与发展中起着至关重要的作用。一是绩效管理基于员工岗位目标与职责,依据季度或者是半年、年度为单位对员工综合能力进行考查、评估,从而真实反映员工工作能力对企业生产经营的直接影响。二是绩效管理有助于企业掌握全体员工工作的状态、情况、技能水平,分析這些信息就能打通适合员工特征的职业发展通道,为员工的转岗与升职等提供依据。三是绩效管理是企业改革薪酬管理不可或缺的手段,只有依据全体员工认可的绩效管理考核结果分配薪资,才能体现公平的原则,彻底摒弃过去的平均主义,体现出员工的真实水平与价值,提高员工对企业的归属感、满意度。
  二、企业人力资源绩效管理中的不足
  (一)企业人力资源绩效管理未充分体现企业战略需求
  实际管理中,许多企业最终的绩效考核结果中并没有出现大的问题,接受绩效考核的各个部门,其绩效成绩都不错,而问题在于每个部门都完成了绩效目标,并不代表企业的整体绩效目标和战略规划得以实现。许多中小企业所制定的绩效管理目标,都存在缺乏执行力的问题,没有切实对企业的整体战略目标进行细化和分解,而多是针对部门当前的工作任务所制定的临时指标,绩效管理的系统性特点、战略性特点都得不到体现。
  (二)将绩效考核等同于绩效管理
  企业非常关注各岗位员工和各部门的绩效考核,但绩效考核并不等同于绩效管理。许多中小企业在确定员工薪酬奖金、调整员工职务和岗位时,都主要依据对员工的绩效考核结果,而由于绩效考核不完善,因此最终所得到的绩效考核结果并没有真正反映出员工对企业的贡献。中小企业应当制定能够反映员工对企业贡献的绩效考核指标,并注重绩效管理工作中员工的充分参与,员工不仅是被考核的对象,同时也应当以合适的方式参与到绩效考核中。
  (三)绩效指标设置不贴合企业实际,不能充分反映员工工作
  目前我国大部分企业所构建的绩效体系中,很少设定在内容上具有关联性、在目标上具有一致性的绩效指标。这主要是由于我国中小企业管理者对于考核指标的理解过于简单,没有定位于企业战略发展层面;还有就是缺乏针对性,这里的针对性指的是所选择的绩效指标并没有完全针对岗位职责,量化性特点不明显。
  三、企业人力资源绩效管理改革策略建议
  (一)明确绩效目标,做好企业战略管理
  为促进人力资源绩效管理改革,企业战略管理者务必要明确绩效管理工作目标。一是由战略管理人员明确制定所有员工容易理解并认可的发展战略,从而快速积聚企业人力资源优势,提升企业市场竞争力;二是设计合理的、科学的组织机构,明确制定部门任务书以及岗位规范、有效执行的绩效考核制度,保障一般管理者能正确做事;三是在培训中提升员工技能,促使他们更好地完成本职工作,有力承担相应责任。如今大多数成功的企业都注重对各层次员工实施系统性的培训,培训成为交给现有员工和新员工适应本职工作的技能、塑造员工献身于企业发展的精神的重要途径。
  (二)适应时代需要,拓展绩效管理方法
  为在大数据时代体现绩效管理的最大效能,企业应适应时代需要,发挥大数据的价值,优化并拓展人力资源绩效管理方法。一是改进绩效考评方法。企业过去在开展人力资源绩效考评工作时通常以行为或者是结果为导向,这样的方式尽管能在一定程度上达到考评目的、发挥考评效果,但并不完全合理。所以大数据时代的企业人力资源绩效考评工作必须进行优化与创新,采取综合性方法进行考评,评价中心法、合成考评法等都是现阶段相对有效的测评手段,其可靠性与全面性也比较理想。二是拓展绩效考核指标体系。对开展人力资源绩效考核工作而言,具体的、完善的指标体系是重要部分之一,切实可行的指标体系能促使考核合理性的显著提升,这对收集和处理各项数据信息更是如此。
  (三)坚持以人为本,完善绩效考核体系
  企业在绩效考核中需要关注人性。一方面,企业要保持绩效考核方案的整体连续性、稳定性,避免朝令夕改。尤其是在考核周期以内,原则上不得更改绩效考核方案,遇到不可抗因素除外。调整绩效考核方案还体现出企业战略计划性、全局性紊乱,很容易让员工产生无所谓的态度,影响工作效率。另一方面,企业应拒绝开空头支票。企业必须落实绩效考核,才能取信于员工,尤其是有关于奖励的考核,务必要落到实处。员工完成任务或者是与绩效考核规定相符,企业不但要兑现奖励,避免挫伤员工工作积极性,还要借此形成内部诚信氛围,让员工意识到绩效管理是真实有效的,从而促使员工长期保持工作热情,提高企业经济效益。
  (四)加强沟通激励,提高绩效管理效果
  沟通是将组织成员联系起来实现共同目标的有效手段,没有沟通就没有管理。在现代企业的人力资源绩效管理中,各个环节都渗透着沟通激励。对于绩效计划阶段,上下级基于共同沟通对工作任务达成共识;在绩效管理阶段,管理者和员工之间的持续沟通不但能促使员工更好地完成任务,还能大大提高员工满意度,降低关键岗位人员流失率;在绩效反馈阶段,员工和管理者深入讨论,发现问题、想办法解决,对员工起到激励作用。在绩效沟通中,管理者应注意结合正式沟通、书面反馈、非正式沟通等,减少上下级沟通压力,使员工畅所欲言,活跃沟通氛围,提高员工沟通主动性。与此同时,企业领导者、管理者要换位思维、开诚布公,真正实现思想与情感的沟通,真正了解员工情况,正确判断和决策。并且企业领导者与管理者要在沟通中充分肯定员工们的优点,口头表彰,同时指出他们的劣势,要求改正,还要虚心听取员工提出的意见、建议。
  (五)强化结果应用,发挥绩效管理作用
  企业要想发挥人力资源绩效管理的重要作用,不仅要将绩效考核结果直接和员工的奖惩、晋升、调职等挂钩,更要把它应用于员工工作能力与工作思想、工作方法等的改进,促使员工通过绩效考核结果受到激励、认清自己,制定科学的职业规划,持续提升综合能力,从而促进企业效益的提升。只有这样强化对绩效考核结果的应用,企业才能确保人力资源绩效管理工作的持续改革与进步。从企业的角度看,行政管理部门应对绩效考核结果进行分析,立足岗位要求制定各种培训制度,充实员工知识储备;通过绩效反馈和数据信息分析,发现员工存在的工作能力、方法、态度以及经验等不足,提出针对性的改进方案,激发出员工们的潜能,持续提升他们的综合素质,凝聚全体员工的效益,实现企业发展战略目标,从而提升企业整体效益。企业可基于绩效考核结果制定员工职业发展计划,因为绩效管理是导向、牵引,有助于每一名员工了解企业价值取向,明确个人价值取向、职业发展方向,有序发展个人职业生涯。企业还应把绩效考核结果纳入员工人事档案,作为员工评定职称、提拔晋升、参加培训、分配薪资、调整岗位等的主要依据,帮助企业开发精英、培养更多人才。
  四、结束语
  当前我国进入社会主义经济发展新阶段,各行业企业的竞争也非常激烈,企业人力资源管理关系到企业的经营管理,会深刻影响企业的经济效益,更关系到企业的持续发展和其核心竞争力的提升。我国企业应当通过完善人力资源绩效管理,拓展发展空间,发掘发展潜力,发挥人力资源的更大价值。人力资源绩效管理是企业员工转岗升职、评价员工综合能力、确定员工薪资等的重要依据,企业人力资源管理部门务必要充分认识绩效管理的这一系列重要作用,在实践中进一步明确绩效管理目标,适应时代发展需要,拓展绩效管理方法。并坚持以人为本的原则完善绩效考核体系,加强沟通激励,通过强化结果应用充分发挥绩效管理的作用,最大限度调动员工积极性、发挥员工潜能,为企业创造更大的绩效和价值,为企业在市场竞争中的稳定健康持续发展提供可靠支撑。
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