企业管理中人才培养战略实施分析

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　　[摘 要]企业作为市场经济活动的主要参与者，也是推动社会经济与技术发展的主要力量，只有企业迸发出活力，才能实现我国经济可持续发展。企业发展离不开人才，做好人才培养具有现实意义。基于此，文章分析企业管理中实施人才培养战略的措施。
　　[关键词]企业管理 人才培养 战略 实施
　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A
　　各企业应将经营管理人才工作纳入工作总体战略的重点来抓，科学规划，狠抓落实，对人才队伍建设工作中出现的问题及时研究并解决，为企业经营管理人才队伍发展创造良好的文化环境，从人才选拔、培训、考核、激励等方面着手开展企业经营管理人才队伍建设。
　　一、我国企业管理现状分析
　　当前企业管理在各类企业中存在着差异，无论企业发展状况如何，各企业自身都拥有其本身适应社会生存的管理体系，协调领导干部和各级员工的劳动过程，并在企业发展壮大的过程中不断改进和完善。目前，我国多数企业应用最多的仍是传统的人事管理制度，通过员工考勤、绩效、奖惩等方面强制约束员工，并没有从员工自身岗位需求出发规范员工的行为，提高员工能力，使得员工创造性思维受限，无法取得满意的工作成果[1]。
　　现在，高等教育发展势头良好，为社会输送了很多专业的技术人才，推动了社会的进步和发展。许多企业在招聘时，过于注重高校学生的学历而不是学生的能力，导致高校毕业生不能胜任工作岗位。还有一些企业因为招聘手段不够合理，让一些唾手可得的人才流走，无法为企业注入新鲜的血液，限制了企业的发展[2]。尽管很多企业都意识到人才才是企业发展的根本动力，但是无法根据人才的能力安排恰当的岗位会造成人员无法安心工作甚至产生不良情绪，使相关人才无法发挥自身潜能，也就无法为企业的发展提供动力。
　　二、企业管理人才队伍的问题
　　（一）经营管理人才队伍综合能力有待提高
　　这个综合能力有待提高主要体现在以下几个方面。一是文化程度相对较低。 调查发现，企业人才队伍中高学历人员所占比例较低，而高中文化、中专文化较多，大专及以上学历总计也不过半，信息化社会下人才队伍文化程度急需提高。二是高级技术人员较少。多数企业都有一定规模的高、中、初级不同层次的人才队伍，但中级、高级工以上技术等级人才资源并不多，其中经营管理类技术人才更少，远远达不到企业发展和社会进步的要求。三是年龄结构问题。企业要注意人才老龄化问题，要重视年轻人才的选拔和培养，避免出现人才荒。
　　（二）复合型管理人才匮乏
　　在传统经济发展趋于疲软的态势下，全球经济正不断向以信息技术产业为主导的数字经济转型，移动互联网、大数据、云计算、人工智能、 区块链等新一代信息技术正加速经济与社会领域融合，成为商业模式变革的重要驱动力量。 然而，值得注意的是，在数字经济如火如荼发展之际，高端人才规模虽然也在不断壮大，但与企业发展战略要求相比仍相差甚远，复合型管理人才缺乏已成为一个不得不面对的现实[3]。
　　（三）企业环境、待遇难以留住人才
　　一些中小企业和创业型企业往往因为品牌知名度低、平台小、资源少、资金不充足等导致员工待遇跟不上，很难真正吸引并留住合适的人才。还有一些企业通过画饼充饥的方法，利用股权、期权、升职空间、一年过亿、三年上市这样的美好蓝图来吸引人才，但靠此办法不能留住真正的人才，他们忽略了人才的培养与发展是一个长期过程，人才需要住房、户口、补贴等物质条件，企业想要真正吸引留住人才、做到人尽其才仍需认真思量一番。
　　三、企业管理中人才培养的途径
　　（一）加强企业文化建设
　　创造良好的企业氛围感染人，熏陶人，让公司的人才在积极的环境中得以提高，激发出更多的能量和创造力。企业要重视对人才的人性化管理，在尊重人才的基础上，用制度作为重要的“抓手”，利用和谐宽松的企业文化因势利导，规范相关行为，推动创造，实现人性化管理。基于尊重人才、尊重知识的理念，建设积极向上的企业文化，使企业人才与时俱进，真正实现与国际接轨。
　　（二）改变传统思想观念
　　首先，企业应当改变以往的传统思想观念，不能将人才作为简单的劳动力要求他们按时按量进行劳动输出，而要尊重人才的主体地位，“以人为本”“量体裁衣”，充分挖掘每个人的潜质，充分发挥人才的领导决策、行政管理、创新思维的能力，集合大家的智慧，促进企业的发展。在人才考核方面，不能拘泥于传统的工作资历、学历限制，有能力者应当居上。将考核标准多样化，采取阶段性考核和年度考核相结合、硬性条件占主要地位的手段进行考核，不能一劳永逸或让考评只是作为一种外在的形式。对于能力突出的优秀人才，在薪酬待遇、选拔晋升等方面应提供更多的优惠政策，鼓励人才积极表现，激发创造，为企业发展做出贡献。
　　（三）建立有效的监督体系
　　對企业而言，要实施自上而下和自下而上的监督。企业管理层监督下级工作人员的工作，下一级工作人员也要监督上一级领导的工作，实现层层监督，确保企业中每一名职工都能够真正参与到企业管理和监督中来。管理层人员应提高自身修养，进行自我约束，发挥好带头引领的作用，也要敢于接受下一级人员的监督，不能以职位高作为不受监督的借口，真正实现“让制度在阳光下运行”，确保透明公开公平。对于每个人在工作中出现的问题，要进行及时而充分的研究，加大制度执行力度，根据企业发展状况灵活调整，构建一套系统化的监督体系，使企业在社会大环境下保持健康向上发展的良好态势。此外，建立监督奖惩制度，鼓励每一名员工积极参与到监督工作中来，不能让监督工作流于形式，而是要作为一杆秤，衡量和规范企业的发展。
　　（四） 加大人力资源培训投入
　　首先，建立并完善不同职位的培训制度，根据本企业类型定位及发展状况，借鉴世界范围内的经典成功案例，制定适合本企业的培训制度。当然，已制定的制度不是一成不变的，在培训内容方面，随企业的发展需求及员工的整体水平进行调整和优化，协调好企业目标和个人意愿之间的平衡关系，尽量减少不必要的冲突。在时间安排上，除了长期培训以外，适当增加与该阶段从事的项目内容相关的短期培训的频率，有针对性地提高，更好地完成既定的培训任务从而达成培训目标，帮助员工职业生涯的发展。在实施培训的过程中，培训引导者应当具有丰富的经验，培训内容应当具体而又有时效性，紧跟时代潮流。培训结束应当安排考试考核，评估受训员工的培训效果。若培训后没有达到预期的效果，则重新进行培训，参与相关实例学习，结束后重新考核。此外，企业人才可以根据需求联合培训，借助高校平台进行合作交流，丰富自己的知识储备，也可以定期或不定期邀请相关领域的专家教授，对企业现状进行分析，剖析问题根源，为企业提供借鉴经验，为企业发展提供新的思路。
　　四、结语
　　企业发展，如逆水行舟，不进则退。企业必须要重视人才队伍的建设，营造良好的人才成长环境，重视对人才的培养，真正做到人尽其才、才尽其用，以增强竞争优势，更好地促进自身健康、稳定发展。
　　参考文献：
　　[1]王珊珊，闫立东.国有电力企业管理创新重在创新型人才培养[J].企业管理，2017（S2）：26- 27.
　　[2]韩志刚.企业管理会计人才培养对策研究[J].中国国际财经（中英文），2017（16）：87.
　　[3]杨淑娅.企业管理人才培养的意义[J].经贸实践，2017（4）：216.
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