上海市民营企业人才问题分析

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　　 摘要：在企业的发展过程中，人才毋庸置疑起着至关重要的作用，虽然上海通过自身发展逐渐成为国际一流人才眼中的“东方明珠”，但对于上海市的民营企业而言，情况并非如此乐观。文章主要从企业角度分析企业所面临的人才难招，人才难留等困境，并根据其存在的问题提出适宜的对策，以期对上海民营企业的发展提供些参考性的建议。
　　 关键词：民营企业;人才问题;困境
　　 一、上海市民营企业发展中所遭遇的困境
　　 （一）人才难招
　　 对于上海的民营企业而言，人才难招的原因主要有三方面：首先，民营企业自身实力很难与国企及国际性大企业相媲美，因此很难向大企业那样仅靠自身实力吸引招聘者，且很多中小民营企业未与高校建立合作，难以从高校获取实习资源，如果能从高校获取实习资源会在很大程度上缓解招聘压力;其次，人才引进政策难配套，上海市虽然针对人才引进出台了很多政策，但是政策的门槛较高，企业只有在达到一定的税收才能享受到政策优惠，对于中小型的民营企业而言，很难达到要求，此外，许多民营企业与政府之间存在信息不对称，许多企业不知如何有效去运用政府提供的扶持政策。最后，企业需求与人才能力不匹配，民营企业由于自身规模的限制不可能很细化岗位的设置，常常需要人才能身兼数职，该类人才是懂技术、善管理、能经营的复合型的人才，但此类人才很难在招聘中获取，通常高级管理人才，专业技术和技能型人才需要高薪聘请或者通过猎头去其他公司“挖”，但此类人才稳定性差，很轻易被吸引到更好的平台，流动性较大。
　　 （二）人才流动性大
　　 很多民营企业不只是优秀人才难以招到，有些即使是招聘到了也很难留住。而人才流动性大的原因主要有三方面：一是人才的期望值增长太快，一般的研究生在上海工作两年，期望就会变很高，他们认为工作两年之后工资是翻一番，但是一般企业的标准应该是按照20%～30%来增长的，当这种期望不被满足时他们的唯一选择就是跳槽。二是住房问题，在寸土寸金的上海，很少有企业有能力配备人才公寓，而上海市所出台的人才住房及买房的补贴政策，也很少有民营企业能够申请到，一方面，因为申请流程复杂，程序繁琐;另一方面，民营企业要想享受到政府的扶持政策，其税收必须达到政府要求，但恰恰这些发展中的民营企业很少有能力达到扶持政策的税收要求，很多企业为了留住人才需自身出资为人才提供补助，但这也并非是每个民营企业都能做到的。三是落户问题及子女教育，随着人才自身的发展，其需求也会发生变化，当外地人才在上海工作一段时间后，会考虑买房，落户，子女教育的问题，但是对于大多数民营企业而言，单是注册资金的要求就很难达到，企业无法解决人才的户口问题，也是会导致人才的流失。
　　 （三）人才纠纷问题难解决
　　 上海市是法律环境最为规范的城市，但任何事物有利也有弊，规范的环境保障企业能够安全经营，但也在某些方面束缚着企业的发展。比如说，上海市很重视维护劳动者权益，《劳动法》很大程度上是倾向于劳动者的，但是，当员工自身实力不行或者是工作表现不好时，企业无权去解聘员工的，因为按照《劳动法》要求，企业应该是组织员工去培训，当员工无故缺勤，不按时上班时，公司也无权擅自克扣员工工资，因为这样也是触犯《劳动法》的，对于很多创新创业的民营企业或是出于发展期的民营企业都是很大负担，这在无形之中又增加了企业的用工成本。
　　 二、上海市民营企业人才困境解决策略
　　 （一）企业方面
　　 1. 明确企业招聘目标，合理规划招聘流程
　　 在企业的人才招聘过程中，一支专业化、高素质的招聘团队决定着企业的招聘效率，当企业制定出新的发展战略时，敏锐的招聘团队应该根据企业的发展战略对公司内部的岗位进行详细的任务分析、结构分析，根据业务，结构需要确定招聘比例。在选拔人才时，要充分考虑到人才的个性特征，不仅要注重人才的学历、经验、技能等硬性指标，也要考虑到人才的价值观，道德观等软性指标。因为当人才的价值观与企业理念不符时，那么即使他能胜任工作，以后也很可能会为人才纠纷问题埋下隐患;当求职者的职业道德低下时，不仅不会给企业带来贡献，甚至会给企业带来危害。
　　 2. 拓宽完善招聘渠道
　　 过于单一的招聘模式不仅会严重降低企业的人才招聘率还会加重企业成本，因此企业要有效的将内部和外部结合起来，注重企业内部人才的选拔，提升，这样不仅节省外部招聘成本且对人才信息充分掌握，能有效的填补内部岗位空缺，最为重要的是内部人员的选拔也是对员工的一种激励，可以激发员工的积极性和主动性。
　　 外部招聘有利于扩大企业的影响力，提升企业形象，但出于人才竞争激烈的背景下，单依赖于人才市场的招聘很难有效的为企业招聘到合适的人才。因此企业要采用多种形式的人才招聘，如员工举荐，校园招聘，网络招聘，猎头公司合作等，多种方式的招聘既加强了企业与人才的沟通，又使企业有大量的人才筛选。
　　 3. 树立“以人为本”的现代管理理念
　　 樹立“以人为本”的现代管理理念，就是充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，坚持以人才为中心开展各项工作，把人才看作是企业最具活力、最具能动性和创造性的资源。企业领导要能够做到知人善任，充分发挥人才的潜力与才能， 为人才匹配适当的职位，当人才能力很强时要为人才提供相应的升职平台，满足需求，用当其愿。只有充分挖掘人才的潜能与长处，让人才在企业工作中发挥最大作用，才能为企业带来最大的效益。当然，“以人为本”就是要重视员工的想法，尊重员工的意见，关心员工的需求，不只是一味地“控制”员工，要认识到企业与人才不只是雇佣关系、使用关系，更是平等的合作关系，摆正企业与人才的位置，根据不同类人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励，满足人才自我发展的需要，实现员工与企业的共同成长。
　　 4. 完善企业激励机制，约束人才流动 　　 当前，民营企业的主要激励手段是薪酬，薪酬是一个人劳动价值的具体表现，当一个人的薪酬不能体现其应有的社会价值时，人才的流失就必然会流失。但仅依靠薪酬留人，不是民营企业最好的留人措施，即使中小民营企业依赖物质激励的方式暂时使人才留下来，人才激励措施的不完善也容易使人心浮动，也不会激发他们的最大潜力。所以，企业应实行精神与物质相结合的激励机制，根据马斯洛的需要层次论，我们知道人的需求是多样性、多层次的且随人的发展而不断变化，当人的某一层次的需要相对满足了，就会向更高层次发展，所以人才的需求也是一样不只是停留在物质层面，也会追求精神层面的满足。此外，企业要为人才制定相应的职业发展规划，结合企业自身情况，针对人才的不同时期，制定不一样的灵活的激励机制。最后，企业应注重公平的奖惩制度，奖罚公平，奖罚规则具体化、合理化、及时化，冲破家族式的桎梏，通过公平的奖惩制度真正的做到能者上、庸者下，优胜劣汰，是民营企业充满生机与活力。
　　 （二）政府方面
　　 1. 改进政府管理方式，帮助中小民营企业搭建人才信息平台
　　 很多中小企业，因为自身实力不强很难吸引到人才，那么政府就应该促进产学研结合，为民营企业与高校、科研单位的结合寻找切入点，使各方优势互补，从而满足民营企业对技术、项目、人才的迫切需求。此外，政府的相关部门可以定期组织民营企业、高等院校、科研单位开展人才交流会，鼓励各类人才到民营企业兼职兼薪，促进人才向民营企业的流动。鼓励和引导公务员和科技人员到重点民营企业去挂职锻炼，鼓励大中专毕业生、复员转业退伍军人到民营企业就业。同时，建立特殊人才、紧缺人才信息库，发布民营企业人才供求信息、人才价格信息，逐步实现人才信息资源共享。
　　 2. 政府应完善对企业的评价标准，加大对中小民营企业的扶持
　　 上海市虽然为了帮助企业发展制定了一系列的人才扶持政策，但对于民营企业而言，许多政策的申请存在着“门槛”，企业只有达到一定的税收标准，才能享受政府的扶持，这就与政府最初的目的相悖了。政府应完善对企业的评价标准，为民营企业吸引人才做好扶持、管理工作，做到人才选用、管理、职称评定、住房补贴、落户、子女教育等方面，民营企业与其他企业能享受到同等待遇。
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　　 *基金项目：上海工程技术大学研究生科研创新项目“上海市民营企业发展壁垒及对策研究”。
　　 （作者单位：上海工程技术大学管理学院）
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