关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考
来源:用户上传
作者:李理艳
摘要：近些年，国内医院的规模越来越大，医院市场的竞争力日益激烈，且环境趋于复杂化。所以要完善对自身的管理，适时调整，这样才能在竞争激烈的市场中进步、发展。运用合理且科学的绩效管理，促进员工职业素养与服务水平提高的同时，还能实现个人目标与医院战略的和谐一致，公共发展、进步。处于新的环境中，公立医院如何对分配制度和绩效工资制度进行改革已备受各界人士的关注，文章将对其作用、现状、措施和意义进行阐述。
关键词：公立医院;改革;绩效工资;工资分配制度
一、公立医院绩效工资分配制度的重要作用
现阶段对于公立医院的管理，不仅是在市场经济的条件下，而且还融入着现代人力资源管理的理念，这便需要能够衡量员工付出与回报的杠杆——绩效工资。这种制度从一定程度上可以激发员工的动能性和积极性。医疗卫生事业在国内进行体制改革，为此市场竞争中，国内的公立医院必不可缺，市场经济的发展規律会对其产生一定影响和约束。为能进一步增强自身的竞争和适应力，需要调整并改革院内的相关制度。落实绩效考核已成为公立医院中组成人力资源管理体系的重要内容。科学、合理、公平、公正的制度与体系，能够激发员工的积极性，具有一定的引导作用，还能吸引人才，这是提升自身竞争的有效手段，从而推动医院的持续发展，为我国医疗事业贡献力量。
二、公立医院绩效工资分配制度的基本概念
结合相关因素（医院各岗位劳动强度、职责大小、技术含量以及所需承担风险的程度）对等级进行确认的制度称为院中绩效工资。医院中核算员工的劳动成果，还需结合医院自身对结构的调整及合理控制发现运行的预期总量，从而建立绩效和人力资源管理相结合的薪酬体系。作为绩效工资，它是员工的收入具备灵活性，按劳分配，通过它能够体现员工日常工作中的真实状况，从而使员工之间的收入有一定差异性。提高医务人员的积极主动性，使服务更周到，各位医护人员能各尽其责，确保其公益性，保证患者接受实质性的服务，获取更大的优惠。绩效工资和医疗的服务收入没有任何关系，为确保绩效工资的管理制度日益健全、完善，需结合岗位工作的性质不同而建立不同的考核制度。
三、公立医院绩效工资分配制度改革的基本原则
（一）按量分配，效率优先
绩效工资的制度中，整个分配制度中应展现公平性的分配，需将“风险程度、技术含量以及工作的强度”视为开展此项工作定性标准。
（二）按科室划分，科室内进行二次分配
公立医院中结合各科室的不同岗位的不同技术含量、工作量与风险的程度以及工作质量的优劣等指标从而开展其绩效分配制度中的室内二次工资分配，分配所针对的对象是各科室的每一位工作者。
（三）公平合理
高薪制不是所谓的公立医院进行绩效工资分配，绩效工资的分配与风险、责任有着紧密的关系，所以，公平合理的原则应始终贯穿整个绩效工资分配的制度，每一位医务工作人员所得到的汇报都与他自身的付出成正比，按劳所得，激发医务人员工作积极性、动能性。
四、公立医院绩效工资分配制度改革的措施
（一）确保绩效考核制度的合理性
对于人员的安排而言，需要结合医院的用人岗位需求，将每科室的用人成本控制到最低，将工作效率提升。绩效考核制度具有公平性、合理性，而劳动的最终目的就是获得相应的经济收入，为此医务人员关注的焦点则是工资收入，工资收入的状况应体现并遵循多劳多得的基本原则，对于积极、认真工作，患者满意度高、业绩较为突出的医务工作者，此时就应后较高的回报闹，而那些懒惰、态度恶劣的医务人员来说，情况相反。按照该原则，需要整体调整义务工作者的工资，调整过程中要结合职称层次、工作的时间以及工作量等客观因素，从而确保制定的绩效工资分配制度具有科学性、合理性。例如，工资体制中，可将员工总收入的小部分当做绩效提成，月考核后，根据结果进行发放，如有的员工在保证工作质量的前提下，超额完成任务，便可设计奖金，作为回报，相反便可在进行考核时将相应的工资扣除。同时，员工的个人利益与科室的整体利益使紧紧相连的，全部医务工作者执行相同的制度，不能按时按质按量完成工作，全员基本工资将不能发放。进行分配时，还要考虑到工作性质与技术含量，如临床部门，整个医院中所创造的的效益最大的非该部门莫属，为此该部门进行考核时要抽出更多的比重，这样更加公平、更加合理。而对收益一般的部门而言，需要结合实际情况进行分配，如果医务人员有过高的压力，使其失去工作热情和信心。
（二）确保协调性，岗位级差适当加大
分析院内整体的岗位体系，根据不同岗位所具备的不同特征，对其风险系数以及技术含量的高低进行评定，还要对国内市场中劳动价位的实际状况进行客观的考察，同时还要从一定程度上对风险系数和技术含量相似的劳动力的价位进行参考，从而确保院内的绩效考核制度具备公平性、合理性与市场性。保证医院内部员工的岗位特殊性与所获得的劳动收入保持平衡，符合基本的市场规律，防止出现公立医院内部的员工岗位风险系数、技术含量与市场中相应的劳动力工资水平不相符，甚至反比例的情况，避免院内高层人才流失，而基础岗位员工难以流动的状况。且确保院内的工资水平与市场中的劳动力价格水平保持平衡的条件下，岗位间的级差应适当加大，某些业绩突出、岗位特殊、责任风险与工作量较大的岗位人员的大力贡献应重点彰显，进一步发挥绩效考核制度的激励性作用。
（三）加倍重视医务人员实现自我价值
社会不断进步发展，我国的物质水平也随之提升，人们的思想观念和意识也有了翻天覆地的变化，更加注重精神和自身价值的充分发挥与实现。现阶段，医务工作者在日常工作中想获取的并非物质，而是追求精神与自身价值的充分展示与实现，希望能够获取同事和领导的认可，同时还希望在自己在工作岗位发挥自身价值，使自己的理想与报复得意实现。由此，落实绩效考核制度时，注重对医务人员物质需求的同事更应加倍重视这些工作者的精神需求，结合他们自身的工作能力，将更合适的岗位推荐给他们，拥有发展空间提升自我;还可创造或提供更好的学习机会，提升专业水平，使他们感受到单位对自身的重视与关爱，激发他们的工作热情。
（四）建立奖罚制度
在工作中，会有一些表现特别优秀的员工，将其作为院内的榜样，对此，医院要给予一定的奖励。榜样会起到好的带动作用，各科室可结合具体状况进行月评选制度，选取优秀员工能够激励其他工作人员的热情、积极性。考核范围广泛，如工作质量、服务态度、工作能力等。还可以在科室内设立优秀奖，对于医务人员进行综合评价后，分数高的优胜者可获得该称号，对于此奖励更为丰厚，不断使本月，而且年终评价时还会有相应的奖励，为了获得这些奖励，优秀的工作人员需要拥有好的工作状态、较强的工作能力和专业致使与技能，并且还要确保按时按质按量完成相应的工作，只有这样才有机会获得院内的相应奖励。
（五）加强监督，遵守公平公正原则
首先，对于分配制度和绩效工资的改革工作要加大监督力度，除了院内专门组织安排的人员外，相关机关与政府部门也应组建监督小组进行工作的监督。不仅要进行大力宣传，还要落实监督工作;其次，遵守按劳分配、效益优先的基本原则，保证既公平又合理的原则能够对分配制度和绩效改革发挥推动作用。
五、结语
综上所述，实施分配制度与绩效工资的改革需结合公立医院自身的真实状况，改善管理意识，将分配、考核制度进行不断完善，积极增强并落实公平公正且合理的监督绩效工资改革，从而提升公立医院的医疗水平，推动其持续发展。
参考文献：
[1]范国华，刘巍.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].商业文化，2014（32）.
[2]贺晓丽.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].知识经济，2015（18）.
[3]郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理，2015（10）.
[4]周超，张玉洁，蔡晓曼，孙忠河.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012（09）.
[5]李乐.浅析公立医院绩效工资的分配改革[J].财会学习，2017（09）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15017556.htm
