公立医院绩效考核与分配制度的思考
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作者:李冬郁
摘 要：绩效管理的概念已经出现很多年了，但直到近年才得到医院系统的重视，逐渐成为我国现代医院管理工作的新视角。在2005年我国卫生部第一次将其作为一项指标写到医院管理评价指南中，2006年新医改开始实施，绩效考核得到了前所未有的重视，尤其是在公立医院管理中。绩效考核最主要的目的就是为了强化医院的经营管理意识，提高科学管理水平，实现社会效益与经济效益的双赢目标。针对绩效考核与分配制度中存在的问题进行分析，并提出有效的解决措施。
关键词：公立医院;绩效考核;分配制度;问题;策略
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）24-0122-02
引言
医院是事业单位，因此其经营管理不以盈利为目的，但近些年趋利形势却在加剧，尤其是绩效考核模式实行后，这就违背了提出这一措施的初衷。最初提出在公立医院实施绩效分配制度，是为了用系统、规范的程序与方法激发员工的积极性。但从实际情况来看，不仅没有发挥其激发员工积极性的作用，反而制约了一些人员的发展，尤其是对高精尖人员不公。针对这一问题，有必要深入分析，探讨如何解决。
一、在公立医院实施绩效工资制度的现状
在公立医院实施绩效工资是历史发展的必然，是推动医疗事业发展的过程，也是环境所决定的，但实施这一工资管理模式必然会对原有的管理模式产生冲击。下面，对公立医院实施绩效考核与分配后所产生的正面与负面情况进行简单的阐述。
1.正面影响。实施绩效分配与考核激发了医务人员的工作热情，改变了传统懈怠的工作情况，同时这种分配方式也深受工作人员的欢迎，其分配方式更加公平与合理。当然这一分配方式也减少了资金的浪费，降低医院的成本开销，提高了医务人员工作质量。总之，医务人员对待工作拿出了前所未有的热情，这种状态无论对于医院还是患者都是十分乐见的。
2.负面影响。尽管绩效考核与分配受到了前所未有的欢迎，但其仍然存在一些不足，最明显的就是与市场的劳动力价位水平不协调，尤其是一些高技术、高风险的工作岗位的工资远远低于市场劳动力价位水平，而一些技术含量与风险系数不高的岗位工资则高于市场水平，这必然会导致人才流失。另外，非物质性、经济性的激励不够重视，很多人将注意力放在了物质性与经济性的激励措施，但对精神激励却不夠重视，无法更好地激励医务人员的工作热情。
二、公立医院绩效考核工作的难点
1.绩效考核指标或体系不够完善。目前各大医院所采用的绩效工资制度是绩效考核最主要的依据，医院的院长与重要部门的负责人对项目的执行情况进行具体的分析，每个科室负责人对各自科室的实际情况进行分析。一直以来，各大医院渐渐背离了公益性的本心，过于重视经济收入，无法构建科学合理的组织体系，导致各个科室的成本控制不合理，没有实现工作到人的目标，最终绩效工资与实际绩效考核结果并不一致，无法依靠这些对医务人员的工资情况进行分析，严重影响医务人员的积极性，无法实现国家进行医改的目的。
2.各大医院绩效考核的执行力度不足。作为绩效考核的重点组成部分，绩效考核工作的执行情况也是分配绩效工资的最主要凭证。但是，医院的岗位结构较为复杂，绩效具有群体性的特征，真正实现绩效考核的难度较大。同时，在各大医院中还没有设定统一的考核标准，因此要进行绩效考核的难度过大，这也是制约在公立医院中实行绩效考核的原因之一。
3.指标分层分解的难度过大。在绩效考核具体实施过程中会受到各种因素的制约与影响，包括患者的满意度，医生的具体贡献、服务态度等等，但在一些重要范畴内常会出现很多无法量化处理的情况。同时，医院人员的职务差异很大，导致考核的差异明显，无法形成统一的考核标准，至今仍没有一个合适的平衡点。
4.激励程度难控制。新医改提出这一制度肯定是利大于弊，但在执行中必然会遇到各类问题，最初的目的是激励员工的积极性，但这种激励程度却很难把握，而且过去绩效考核仅适用于企业，很多医院采用企业的模式，负面效益过大，背离医院公益性的初衷。
三、解决公立考核中难题的有效对策
从上文的分析中我们不难发现，在公立医院实施绩效考核的过程中遇到的难题都是客观存在的，面对这些问题解决难度也较大，需要政府部门、医院、医务人员的共同努力方能实现。具体来说，要做好以下几点工作。
1.为绩效考核分配的实施创造有利条件。第一，构建以市场为中心的分配管理机制。一直以来，公立医院都缺乏竞争意识，因此要实行绩效分配制度就必须要引入市场竞争机制，增强竞争意识。在制定绩效分配制度时要充分考虑到人才的市场价值，不能忽略其技术、知识与能力等因素，尤其是对医院的重点岗位人员必须要给予高度重视，让其薪资符合其市场价值，对不同岗位的差异也要从薪资上予以体现，要坚持按劳分配的原则。第二，建立并完善监控体现，对横向收入差距进行宏观掌控。薪资分配的差距是明显的，这种差距分为纵向差距与横向差距，相比较之下，纵向差距让人更容易接受，但横向差距则不同，相处于相同或相似岗位，但薪资差异却十分明显，必然会引发不满。针对这一情况，医院有必要构建绩效工资实施的监控体系，宏观掌控这些差距，避免造成新的分配不公，引发不必要的麻烦。同时，要让医务人员认识到这种差距是客观存在的，是受医疗对象、医疗质量、技术水平与工作效率等多重因素的影响，并不是单纯城市与医生差距，要客观理解这种差距，并激发其工作的积极性。
2.提高目标考核体系的科学性。当前，我国的公立医院可以根据医院的经营情况与发展目标将目标分类不同的体系，主要包括精神文明建设、医疗质量、经济效益、科研与教学成果指标几个体系。通过科学的分析手段，评估各个指标的性质与对整体目标可以产生的影响，将其分出主次，同时赋予其相应的权益。另外，要综合考虑多方因素确定考核的频率，一般情况下可以按月考核，出示考核结果。一些特殊目标，例如教学与科研可以按年或半年进行考核，结合整个市场的情况，根据具体的情况随时做出调整，以期可以推进公立医院发展的进程。 3.建立以成本核算为前提，多种形式并存的绩效分配制度。第一，成本核算是一种必然结果。在公立医院内实行全成本核算是发展激励机制的必然结果，这也是为了更好地利用衛生资源，减少不必要的浪费。绩效工资分配制度要建立在成本核算的前提下，结合每月所完成的指标，所产生的效益进行分析，尽量确保绩效分配制度可以达到预期的激励效果。绩效工资的分配同样需要进行预算，其遵循的原则是业务收入要达到目标的基础上，不应超过业务收入的1/4，绩效工资一般可以占到工资总额的70%左右，当然还要设定出不同岗位间的工资比例系数。根据考评的具体结果按月给工作人员结算绩效工资，绝不拖欠。第二，成本定额考核可以弥补绩效分配的不足。通过多年来的实践我们发现，收入减支出的这种绩效模式稍显急躁与粗糙，很多细节考虑不够周全，因此国家与各大医院相关人员就需要不断探讨新的方法以弥补其不足，成本定额考核的方法应运而生。首先，在全成本核算的前提下，将成本工作细化，最好可以细化到具体的项目成本。当然，这一工作相当的繁重，因此可以先选一个科室进行试验。其次，要对工作量、风险情况等进行科学的测算，确保分配系数可以科学且合理，避免不必要的麻烦。第三，坚持以人为本的原则。任何单位、任何部门都必须要坚持以人为本的原则，公立医院亦如此，因此在医院内实行绩效考核与分配就必须要遵循人的基础，要以人事制度为前提，实现职工的从身份管理向岗位管理的转变，根据岗位与对医院的贡献来进行薪资的发放。另外，绩效工资简单来说就是多干多得，那就要将工资标准向一些奋斗在医疗一线，临床医生及一些特殊岗位人员倾斜，合理地给予其更多报酬。在工作中要建立以经济效益、工作量、技术风险与社会效益等指标为一体的考核体系。从近些年的工作情况我们也可以看出，多数医院的口腔科、康复科等个体劳动独立性很强的科室已经开始独立承办，自负盈亏。针对管理部门，则要按照其对应工作的重要性及其繁重情况制定绩效标准。总之，就是以人为本。
4.增强公立医院绩效分配的考核工作效率。第一，构建考核组织机构，明确其权责。绩效考核已经实施多年，但绩效考核指标仍需通过层层分解、层层落实、互相监督、定期考核，整个绩效分配考核的过程与医院的各项管理之间密不可分，绝不单单是人事部门或财务部门的工作，是整个医院管理人员及科室共同的工作。因此，在这样的环境下，加强绩效组织机构的创建是必然的，在这一机构中必须要明确各个职位的职责，这是确保绩效分配考核工作可以顺利开展的前提。在大中型的公立医院可以成立绩效分配委员会，专门负责绩效考核与分配工作，该委员会必须要由医院的主要负责人担任，同时相关职能科室也需要有人参与其中，唯有如此才能确保绩效分配与考核工作的顺利进行，也为了互相监督。第二，完善绩效日常检查工作及信息的收集与反馈。绩效考核工作不是单凭人们说或者是简单地看，必须要做到有据可依，不论是对任何一个职工的加分或者减分都必须要做到有充分的依据，严禁主观臆断。这就要求完善现有的绩效考核相关部门的检查制度，保证收到的信息必须要准确、科学、完整，为考核提供有力的依据，提升考核的准确性。同时，要建立绩效沟通与反馈机制，作为科室的领导要讲信息准确真实的传递给职工本人，让其充分认识到自身的优点与不足，激发其工作热情，不断完善自身，提高工作水平与思想水平。
结语
综上所述，市场经济环境在不断完善，医院要善于通过绩效工资分配制度来激发员工的工作热情与工作积极性，增强医院的核心竞争力，进而确保医院的可持续发展之路。从绩效考核与分配制度实施情况来看，虽取得了一些骄人的成绩，但仍存在一些问题需要完善。在未来的一段时间内，工作人员仍有必要总结经验，不断改进，不断提高。唯有如此，才能更好地确保绩效分配与考核制度的实施，更好地发挥其价值，提高医务人员自身的水平，增强医院的竞争力。
参考文献：
[1] 曾燕梅，邢瀚文，杨凤琴.浅谈医院绩效管理的设计与管理措施[J].世界最新医学信息文摘，2016，（60）.
[2] 马新丽，徐磊，高彦兵.新形势下公立医院绩效管理面临的挑战和对策[J].现代医院，2016，（5）.
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