公立医院绩效考核管理存在的问题及对策
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作者:李慧
[摘 要] 公立医院人力资源管理离不开绩效考核，传统的绩效考核方式存在较多问题，本文将在以往研究的基础上，提出新的医院绩效考核策略，包括完善绩效考核体系、全面搜索绩效考核信息、综合处理绩效考核。从而在公立医院绩效考核中发现问题、解决问题，推动公立医院绩效考核将朝更加合理化的方向发展。
[关键词] 公立医院绩效;考核管理;问题;措施
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 047
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）17- 0116- 02
0 引 言
目前，公立医院绩效管理是管理公立医院有效的途径之一，公立医院绩效管理从而逐渐被公立医院所广泛运用。但公立医院绩效考核仍然存在着诸多的问题，导致公立医院绩效考核并不能达到理想状态，公立医院绩效考核必须要求公立医院高度重视，多方面，多角度，多层次地进行绩效考核。
1 公立医院实行绩效考核的重要性
公立医院绩效管理可以对公立医院内部的员工、部门之间进行有效的协调，实现对一个部门或对多位员工工作全过程的管理与控制。公立医院通过绩效管理，可以达到实现公立医院的核心管理目标，顺应公立医院的发展方向，由此来激发员工的工作积极性、创造性，并发现公立医院员工在工作中所存在的一系列的不足之处，促进公立医院与员工核心竞争力，从而可以促进公立医院实现更加有效的管理。
公立医院绩效考核是由考核者对医院员工，或者被考核者的日常工作内容，或职位职务进行观察、记录、考核，并按照一定的目的进行评价，从而达到开发与组织员工的目的。绩效考核也被称之为绩效评价，是指对员工所付出的工作劳动进行评估，由员工的劳动价值来决定员工在公立医院内部未来的发展方向，以及有无担任更高一级职务的潜力。但无论如何，在公立医院当中，公立医院实行绩效考核往往是最直观有效的方法。通过绩效考核来推动员工为公立医院创造更大的价值。
2 目前公立医院绩效考核所存在的误区
在现在全球经济化的大背景下，有些公立医院内部急于做出相应的调整，从而忽略了公立医院绩效考核在公立医院当中所占的比重。我国公立医院的绩效考核已存在多年，当真真正正通过绩效考核达到公立医院最终战略目标的少之又少。公立医院的绩效考核之中也存在着诸多的问题：首先，公立医院绩效考核的目标不明确，没有真正对公立医院绩效考核有清楚的认识，只是单纯认为公立医院绩效考核是管理公立医院内部员工的方式方法，而这一方式方法与员工的工资又相挂钩，公立医院员工在此背景下，容易丧失工作积极性，失去活力。一些公立医院将绩效考核直接与员工薪酬成正相关，但真正应该的是管理公立医院的附属产品。绩效考核应该是人力资源部规划医院大环境下的一种方法，是能够为员工提供工作动力，从而转为成为医院实现工作价值。经调查，目前有百分之七十以上的公立医院将“把薪酬与绩效结合起来”，这被当作公立医院绩效考核最主要的方式之一，这样一来所导致的最终结果是员工与公立医院是为了“薪酬”而不是“绩效考核”这一点值得我们去深度思考。
公立醫院实行绩效考核的最终目的是来帮助员工提升绩效，从而达到提升公立医院绩效的目的，不是一种约束员工工作向前的“绊脚石”。其次，一些员工对于公立医院绩效的重要性并没有得到充分的认识，许多还存在误区。每当公立医院绩效考核时总是显得力不从心，公立医院员工存在诸多抵触情绪，公立医院当中不少人认为搞医院绩效考核是对公立医院员工的一种约束，通过工资来限制员工的工作方式态度。
公立医院绩效管理在专业化的角度来讲可以有效提升公立医院竞争力，激发员工工作活力，但如果行之不当，结果会适得其反。在绩效管理过程中，医院战略目标没有能够做到内容和具体化的要求，医院绩效考核部门也没有按照相应的流程来完成公立医院绩效考核，不能安排实施战略和行动计划的具体目标，同样也没有自上而下的展开，自下而上的层层保障。从而导致员工的日常工作渐渐地与公立医院战略目标逐渐脱轨。
3 公立医院绩效考核目标的整改方法
3.1 培养绩效管理的意识，科学地进行绩效管理
绩效管理不是管理者对员工的行为置之不理，也不是没有原则地进行绩效管理。绩效考核的目的是为了在绩效管理中注意和观察员工在工作中的状态，发现他们在工作中的不足，以此改进和提高他们的工作效率。同时，公立医院要培养管理者的综合素质能力，让他们在管理工作中发挥出他们最大的作用。
3.2 清晰地了解绩效管理的真正意义
不管是公立医院的高层人员，还是人力资源管理部门的工作人员以及公立医院员工，都应该深入了解绩效管理的真正意义。绩效考核不仅仅是为了考核而考核，还要通过绩效考核激励员工、发展员工的长处。公立医院工作员工的发展方向决定着公立医院绩效考核的效果。只有医院的绩效管理模式不断改进，才能促使员工认真工作，为公立医院做贡献，从而对公立医院产生依赖感和安全感。
3.3 完善绩效管理沟通机制
绩效管理的有效沟通在绩效管理中发挥着关键的作用。有效沟通指的是，“讲什么”“讲多少”“怎么讲”。从目前的发展情况来看，如果要完善绩效管理的沟通机制，就要学会宣传绩效管理的理念，让人们从被动接受变为主动接受。实施绩效管理不是为了批评工作员工，而是在一些方面对他们进行积极的鼓励，让他们在轻松、愉快的环境下相互合作，从而帮助他们为公立医院做出更多的贡献。 3.4 积极开展培训活动
公立医院的绩效管理体系之所以会出现很多麻烦，最主要的一个原因就是，公立医院工作人员缺乏绩效管理的观念以及自身的能力不够。由此可见，公立医院一定要积极开展培训各级工作人员管理方面的活动，并且是分层次的开展培训活动，从而才能推进绩效管理体系的顺利进行，提高绩效管理效率。公立医院积极开展培训活动的目的是在一定程度上培养工作员工的工作技能，并结合他们的实际情况和需要，使他们主动地完成工作，对工作一直保持热情的态度，从而在最大程度上发挥出他们对公立医院的作用。
4 优化公立医院绩效管理的策略
4.1 设定科学合理的医院业绩工作目标值
通过设定科学合理的医院业绩工作目标值能够确保整个绩效管理过程的有序实施。医院发展的结构数据和经验的处理具备一定不确定性的特点，因而医院无法制定出科学有效的战略发展目标。在大数据时代下，能够借助科学的分析处理软件来对医院战略发展目标进行细化分解，之后根据目标所属的范围将其下放给各个部门，工作具体明确到个人，从而在最大限度上避免出现绩效管理失策现象。首先，在确定医院业绩发展目标的时候，医院人力资源部门可以借助大数据分析系统来对当前发展所面临的风险等级进行明确，之后结合医院发展实际情况制定出切实可行的战略方案。其次，人力资源部门可借助绩效管理工具对医院的战略目标进行逐层分解，将其分配给各部门或者个人，增强医院战略发展目标的明确性和针对性。
4.2 打造科学合理的大数据平台运行组织机构
在医院发展的过程中应用先进的技术形式打破以往人工处理数据信息的烦琐，实现对各类数据信息的智能化操作。另外，在各类数据信息处理的时候还需要成立专门的管理小组和部门，通过管理小组的集中智慧来对现阶段绩效管理系统错误问题予以解决，确保绩效管理工作的顺利开展。
4.3 打造科学合理的绩效管理体系
员工是医院发展的重要力量，也是影响医院发展的重要因素。在新的历史时期，为了能够激发员工工作积极性，医院需要在医院内部打造有效的激励管理体系。首先，医院在管理发展中需要打破医院固有的聘用模式和按照工龄获取报酬的原则，从而在真正意义上消除医院无法调动员工工作积极性的体现。其次，医院绩效管理需要和员工薪酬挂钩。通过将医院绩效管理和员工薪酬结合在一起来增强员工对绩效管理工作的认识。为了能让医院员工更好地了解绩效考核标准和基本内容，在制定医院绩效考核标准的情况下还需要确保操作的方便操作性。最后，医院在打造绩效管理体系的时候要充分体现出公平、公正、公开的发展原则，加强对医院员工内部薪资水平的有效监督。
4.4 創新绩效管理方法
第一，创新绩效考评方法。大数据时代下的绩效考评需要对以往行为导向、结果导向的方式进行创新，采用综合性的绩效考评方法来进行绩效考评管理。第二，规范绩效考评指标体系。通过规范绩效考评指标体系来为医院绩效考评管理提供科学、正确的信息支持。第三，选择适合的考评方式。在大数据时代下对医院员工的绩效考核要使用全方位的方式，在充分调查各类人力资源的情况下来协调医院上下部门的工作，加强对医院同事、客户和员工工作信息资料的了解。
4.5 加大对绩效管理后台的监督管理力度
针对当前医院员工工作表面化和形式化的问题，医院内部要革新以往的绩效监督考核机制，借助大数据资源力量来创新医院绩效监督考核机制，具体表现为借助邮件、通信工具等软件帮助医院管理者实时了解员工的工作动态和工作遇到的困难。
5 结 语
公立医院应该制定科学的绩效考核制度，对公立医院内部的结构进行合理的优化整合，树立公立医院的市场定位及目标，将员工的目标与公立医院的目标统一起来，实行统一管理，针对员工的绩效考核可分为月、季、年来考核。除了对公立医院员工的考核以外，更重要的是针对员工的工作成果与工作能力进行评估，有效提高员工的工作能力与发展潜力。
主要参考文献
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