公益二类卫生事业单位绩效工资激励成效研究

来源:用户上传      作者:吴玲

　　 摘要：公益二类卫生事业单位是医疗卫生事业中的重要组成部分，对医疗卫生事业的发展具有重要的推动作用。为了促进卫生事业单位的发展，海南省二类卫生事业单位内部开始实施绩效工资考核制度，对卫生事业单位的工作人员起到一定的激励作用。文章主要对公益二类卫生事业单位绩效工资激励的具体成效进行分析。
　　 关键词：公益二类;卫生事业单位;绩效工资;激励成效
　　 我国改革开放后在分配制度上主要采用的为按劳分配原则，在该原则的影响下，我国组织内部的薪酬分配主要采用的为按劳分配原则，提升了企业员工的工作积极性和运行效率。从20世纪80年代开始，绩效工资制度开始在国际上流行，同时我国也在20世纪90年代开始注重对绩效工资分配形式的引入，这种工资制度的效率性更强，同时也更加公平。在绩效工资制度中，将员工的工资和业绩联系在一起，不仅有利于更好的体现职工价值，同时也有利于提升生产效率。
　　 一、二类卫生事业单位绩效工资激励制度实施问题
　　 （一）绩效考核方案的设计不科学
　　 绩效考核范围是单位绩效工资管理的基础，如果绩效工资考核方案不够合理，必然会导致绩效工资管理工作无法有效的开展。但是通过对二类卫生事业单位绩效工资的具体情况来看，在绩效考核方案的设计中还存在很多不完善之处。首先，绩效考核方案周期设计不合理，绩效工资考核方案的设计中存在周期随意改动的情况。一般绩效工资考核方案都将周期设置为一个月，但是在实际的落实中考核周期往往被延长。其次，绩效考核方案的弹性空间不足。绩效工资考核方案关系着单位所有成员的利益，同时不同成员的情况不同。虽然我国社会保障制度建设比较完善，但是由于制度繁琐，在实施的过程中存在较大的限制，难以快速对突发的情况做出反应，为了有效应对单位职工的各项风险，在绩效工资考核方案的制定中必须要充分考虑各项特殊的情况。
　　 （二）绩效考核缺乏有效制度保障
　　 绩效考核工资制度的制定中需要严格根据绩效考核方案进行，但是方案在具体的实施过程中还存在很多不利的因素，如果绩效工资制度执行不严，必然会使绩效考核工资制度无法发挥作用。首先，在绩效考核方案的宣传过程中，通过问卷调查的结果得出，39%的人对绩效工资管理制度是比较关注的，25%的人表示工作单位没有对绩效考核制度进行宣传，26%的人表示通过网络媒体进行了解，40%的人表示通过同事间的交流了解。从这些数据可以看出二类卫生事业单位在绩效考核方案的宣传方面还存在很多的问题。由于绩效工资考核方案的宣传不到位必然会引起很多的问题，由于绩效考核工资体现的是按劳分配，在工资的设置上更加公平，但是如果职工不了解情况，认为同一个职位的工资差距过大，会引起员工的不满，导致公司内部出现矛盾，不利于公司的发展。同时，通过问卷显示，40%的人认为单位绩效工资管理中执行力度不足，这也说明绩效工资管理力度弱，缺乏必要的监督。
　　 （三）新旧绩效工资管理制度衔接不畅
　　 绩效工资管理制度在执行的过程中存在一定的惯性，组织内部的人员在面对新的绩效工资制度时会存在不愿意接受的情况。这是因为首先职工已经完全适应旧的績效工资管理制度，新的制度实施后，会导致职工的思维以及生活都受到影响。其次，制度变革成本影响，绩效工资管理制度的实施和改革中需要投入大量的时间和金钱，同时这些投入并不一定会获得预期的收获，需要承担一定的风险，因此没有人愿意参与到制度改革中。新旧制度的惯性使得新制度的推行存在很大的难度。
　　 二、公益二类卫生事业单位绩效工资激励成效提升的策略
　　 公益二类卫生事业单位绩效工资激励制度的落实过程中还存在很多的问题，导致落实不彻底，影响绩效工资激励成效的发挥。因此必须要针对具体的情况采取相应的解决对策，制定科学的绩效工资管理方案，完善绩效工资考核体系保障制度，科学处理新旧绩效工资管理矛盾。
　　 （一）构建科学的绩效工资管理方案
　　 二类卫生事业单位在绩效工资的管理中主要是为了转变计划经济下大锅饭体制下的平均分配制度，实现能者多劳，能劳者多得，这也使得绩效工资管理制度具有非常重要的作用。在绩效工资考核的过程中必须要保证公平和效率的平衡。二类卫生事业单位需要通过对前期经验、制度的总结，通过扬长避短的方式制定科学的工资考核方案。首先，做好绩效工资考核新体系的设计工作，为了保证绩效工资制度的科学性和有效性，二类卫生事业单位在绩效工资管理中必须要保证公平、公开和效率性。同时在分配工作中公平和效率是其中的核心内容，在传统的分配制度中，要么追求公平，要么追求效率。而改革开放后，我国在分配制度的执行中不再单纯的追求一种形式，认识到公平与效率的共同作用。这些理念的提升，使得当前社会环境面临极大的挑战，贫富差距过大。单位中所有的成员都希望能够在绩效工资管理制度的保障下提升自身的利益。
　　 同时，合理设置绩效工资考核体系目标。绩效工资管理制度的目标设计中必须要保证科学性和可行性，保证绩效工资管理制度的公平性和公正性。绩效工资制度的制定方面，科学性主要指的是绩效工资管理的科学设计，以及设计逻辑的清晰性。可行性指的则是绩效工资管理制度的制定中必须要保证制度的可操作性，而且容易进行操作。通过科学性与可行性的结合，绩效工资管理才能够有效的实施。
　　 （二）完善绩效工资考核体系的保障制度
　　 在法律法规的建设中，绩效考核的过程必须要严格根据相关的制度法规执行，为了使绩效工资绩效考核体系不断的完善，保证绩效工资考核结果的权威性，必须要依法进行。在绩效工资考核的依法进行中，首先需要保证绩效考核的方案符合国家的法律法规，法律为绩效考核体系的建设设置了明确的规范和边界。同时，注重对绩效考核方案的宣传。首先，对绩效工资考核方案通过多种渠道进行传播，使组织内部的人员都能够了解和认识绩效考核工作管理的作用。其次，在企业内部不同的部门进行绩效工资考核培训，使各部门人员都能够对绩效工资管理制度进行了解。
　　 （三）科学处理新旧绩效工资管理的矛盾
　　 公益二类卫生事业单位绩效工资管理中，为了更好的发挥管理作用，首先需要对绩效工资管理制度进行完善。在新的绩效工资管理制度取代旧的绩效工资管理制度中，并不是旧的制度自行消亡，二者会有一个融合的过程，从而导致矛盾的出现。新旧绩效工资管理矛盾的激化也会导致企业激励制度的成效降低。首先，向组织内部成员明确新旧绩效管理制度的差异，在面对新旧制度交替的敏感期，对于可能会损失部分职工利益的情况，需要采用安抚的方式对问题进行解释和解决，防止内部煽动导致新的制度无法有效的实施。这种情况主要是因为很多的职工存在集体无意识的状态，如果存在大规模的内部反对，很可能导致新的工资管理制度无法进行。为了对这种风险进行有效的克服，新绩效工资管理制度中必须要对新制度中每个条款进行分析，明确新旧制度间的差别，解除员工对新绩效工资管理制度的误解。
　　 三、结语
　　 综上所述，二类卫生事业单位在绩效工资管理制度的实施中，主要是为了改善传统的“大锅饭”的平均分配制度，实现按劳分配，提升卫生事业单位的管理效率，提升职工工作的积极性。但是在实际的实施过程中仍然存在很多的问题，所以还需要针对这些问题采取合理的解决的对策，构建科学的绩效工资管理方案，完善绩效工资考核体系保证制度，科学处理新旧制度衔接问题，提升二类卫生事业单位的绩效工资管理制度。
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