江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析

来源:用户上传      作者:沈云

　　摘 要：近年来，随着我国市场经济、高等教育事业的全面发展以及高等学校人事制度改革的不断深化，越来越多的高校选择实行人事代理制度来缓解日益严重的人才队伍紧缺和用人成本问题。如今，逐渐扩大的人事代理人员数量已成为高校人力资源的重要组成部分。因此，探讨和研究高校人事代理制度的发展和完对于优化人力资源配置、推动高等教育事业的发展具有重要意义和价值。
　　关键词：高校；人事代理制度；现状；分析
　　中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.33.042
　　高校人事代理制度是指政府人事部門所属的人才服务机构在国家人事相关法规政策的指导下，接受高校或个人的委托，为其在人事管理方面提供综合性、社会化服务的制度，此类服务包括人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴等。这一制度最显著的优势就是充分尊重高校人才录用的自主权以及人才择业的自主权，从而实现人力资源的优化配置。与劳务派遣制度最主要的不同是高校人事代理人员直接与用人单位签订聘用合同，而不是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。此外，受限于《劳动合同法》中关于劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施的规定以及教育行业特殊性，目前高校使用劳务派遣用工的比例普遍较低，较为常见的做法是安排劳务派遣用工在后勤服务等基础性岗位上工作，对其学历和专业技术要求也较低。
　　1 高校实施人事代理制度的必要性
　　1978年以前，我国的用工制度分为干部和工人两种，实行干部统一调配和工人统一招工的制度，高校的人事管理制度不可避免的具有计划性和单一性。1978年以后，我国的用工制度分为国家行政机关的公务员制度、事业单位人员分类管理制度和企业单位的劳动合同制度。1995年12月，原国家人事部正式提出在国内推行人事代理制度。2000年6月，中组部、人事部、教育部联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出在高校试行人事代理制度，并提议有条件的高校可以通过在校内设立人才服务交流中心或者委托所在地政府人事部门所属的人才服务机构代理人事服务的方式实行人事代理制度。近年来，随着全国高校大规模的扩招以及现行机关事业单位人事制度框架的限制，许多高校开始陷入师生比例严重失调、人力资源紧缺的困境，于是有的高校就开始尝试利用市场经济的资源配置规律来优化人才队伍的做法。
　　人事代理制度的建立进一步拓宽了高校的用人渠道和方式，有效缓解了高校编制受限的问题，高校可以通过同工同酬的薪酬福利待遇招贤纳士，即能满足高校学科建设、教育事业的发展，也能让学校从繁杂的人事工作中解脱出来，一定程度上减少了单位的负担。
　　2 江苏省高校人事代理制度的运行现状
　　2.1 在岗位招聘方面
　　江苏省高校普遍实施的是保存人事档案关系为主的人事代理制度，根据高校自身的发展需求和办学特色，自主确定非事业编制工作人员的招聘计划和用工层次。为了推动学科建设和学术水平发展，各高校教辅、管理、辅导员岗位的人员大多采用人事代理的方式招聘，借此提升相应岗位人才队伍的专业化水平、优化现有岗位的人员结构，此类人事代理人员在学历分布上大多以硕士研究生及以下为主；专任教师则普遍采用事业编制的用人形式进行招聘，一般要求学历为博士研究生。
　　2.2 在薪酬待遇方面
　　我国的工资分配制度应当遵循同工同酬、按劳分配的原则，其中同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，可以理解为：劳动报酬除了工资以外，还可能包括奖金、津贴、住房补贴等一切与劳动关系有关的权益和福利待遇。然而，目前江苏省各高校之间人事代理人员的薪酬待遇差异较大，并未完全实现真正意义上的“同工同酬”。受到经费来源以及财政状况等因素的影响，部分高校的人事代理人员在薪酬待遇尤其是福利待遇上与事业编制人员相比仍然“相去甚远”，较为常见的差距为交通补贴、住房补贴等福利性收入。少数高校则考虑学校和谐发展和人才队伍的稳定性，对人事代理人员实行与事业编制人员统一的薪酬待遇，其主要目标就是激励人事代理人员的工作动力和创新潜能。
　　2.3 在社会保障方面
　　在机关事业单位工作人员养老保险制度改革前，我国公立高校一直采用的都是事业单位的退休养老制度，退休人员的待遇统一由财政支付，职工本人无需缴费。2015 年国务院发布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》提出机关事业单位从2014年10月起实施与城镇职工一致的基本养老保险制度。2015 年国务院发布的《机关事业单位职业年金办法》提出要建立起资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的机关事业单位工作人员养老保险体系，在机关事业单位基本养老保险制度的基础上，同步建立职业年金制度。作为基本养老保险制度的重要补充，职业年金采用的是个人账户完全积累的管理方式，单位和个人按一定比例共同缴费，这对高校养老保险制度改革的平稳推进起到至关重要的作用。
　　目前，江苏省高校事业编制人员的社会保障一般包括基本养老保险、职业年金、工伤保险、住房公积金，医疗保障方面则实行公费医疗制度。人事代理人员的社会保障则是与企业职工一致的“五险一金”。一方面，由于不同高校人事代理人员之间的薪酬待遇存在较大差异，导致高校之间人事代理人员社保的参保水平也出现差异；另一方面，由于江苏省各高校人事代理人员的企业年金制度尚未全面实施，目前仅有少数民办高校正在试点推行，眼下高校人事代理人员与事业编制人员在社会保障方面仍然存在较大差距。
　　3 江苏省高校人事代理制度面临的困境
　　随着事业编制非教师人员的自然退出岗位，江苏省各高校人事代理人员的数量日益壮大，如何科学、合理的管理人事代理人员、实现用人数量最小化、人员结构最优化、人员效益最大化是各高校都将面临的实际问题。 　　3.1 人事代理人员身份认同感和归属感不强
　　虽然高校人事代理人员与事业编制人员都与单位建立劳动关系，并且在相同岗位上所从事的工作也一致，却仍存在薪酬待遇和社会保障水平上的差别，这种身份、待遇和保障水平上的差别，极易导致人事代理人员产生心理上的压力，认为自己不是学校的正式人员，从而对自身的身份认同有疑惑，对所工作的环境缺少歸属感。
　　3.2 人事代理人员转事业编制的政策受限
　　不受现有编制局限的灵活招聘的方式在一定程度上造成了人事代理人员转事业编制的困难。由于高校在招聘人事代理制人员时并未经过人社部门的审批和备案，因此当人事代理人员申请转为事业编制人员时，必然要严格按照人社部门的准入标准执行。目前，江苏省人社部门关于进编的相关政策明确规定申请转编的人员必须满足编制外工作满3年，且条件符合副高及以上职称、博士学位等条件才能通过审批。转编门槛高、难度大无疑是人事代理人员难以逾越的现实困境，势必会对高校人事代理人员队伍的稳定性造成影响。
　　3.3 人事代理人员退休待遇问题日益凸显
　　尽管江苏省部分高校人事代理人员与事业编制人员在职期间的薪酬待遇已实现同工同酬，但由于机关事业单位与城镇企业社会保障体系仍存在“双轨”运行的事实，根据现行的退休待遇相关政策，在江苏省高校尚未全面实行人事代理人员企业年金制度的前提下，高校中同岗位、不同身份类别的人员退休后待遇必然会存在较大的差距。随着各高校人事代理人员数量的不断扩大，未来退休人数将逐年增长，其退休待遇问题也亟待解决。
　　4 对江苏省高校人事代理制度发展的思考
　　4.1 规范和完善人事制度的建设，保障人事代理人员的合法权益
　　高校人事代理制度是一项复杂而系统的工程，其发展和完善与事业单位聘用、薪酬等制度建设密切相关。部分高校人事代理人员与事业编制人员在岗位聘任、薪酬待遇等方面存在较大差异，高校应当从政策、体制机制等方面着手，按照国家政策法规出台与本单位实际情况相适宜的人事代理制度框架，保障人事代理人员享受与事业编制人员同等薪酬待遇和社会保障水平，从而打消其心理上的隔阂，激发工作的积极性和主人翁意识。
　　4.2 坚持以人为本的基本理念，关注人事代理人员的发展诉求
　　日益壮大的人事代理人员是高校可持续发展的重要力量，高校应关注和重视每一位教职工的发展诉求，为人事代理人员和事业编制人员建立“一视同仁”的职业发展规划，给予人事代理人员同等的进修和学历提升的机会，进一步开放职称评审通道，鼓励人事代理人员在完成本职工作的同时培养和提升自身的专业技能和工作竞争力，积极参与高校职务评聘，实现个人发展的同时为今后的人事代理转编创造更有利的条件。
　　4.3 建立企业年金制度，解决人事代理人员的后顾之忧
　　由于绝大多数高校人事代理人员所享受的是企业职工的基本养老保险，而事业编制人员所享受的是机关事业单位基本养老保险和职业年金，这必然导致两类人员退休待遇的差距。目前职业年金制度是机关事业单位在基本养老保险制度的基础上建立起来的强制执行的补充养老保险，除了单位和个人承担的缴费，其投资运营的收益较为稳定。企业年金制度则是面向大中小型企业、社会组织建立的非强制性的补充养老保险制度，受限于各个高校的经费、财政状况以及市场运营的环境，目前仅有少数高校试点推行。但不可否认的是，建立补充养老保险对于保障和改善员工退休后可享受的待遇标准具有重要的意义，因此高校应当按照国家关于企业年金制度的相关政策规定积极探索建立适应本单位实际的企业年金制度，更好的解决人事代理人员的后顾之忧。
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