通信行业人才培养的实施路径改革

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　　【摘要】发展是第一要务，人才是第一资源，人才是战略性资源。面对5G时代信息化产业的发展，移动通信行业的人才的培育，将成为未来企业最重要的核心竞争力。
　　【关键词】人才资源  培养模式
　　党的十九大对新时代中国特色社会主义发展作出了战略部署，对决胜全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标，乘势而上向第二个百年奋斗目标进军提出了明確要求。把十九大绘就的宏伟蓝图一步一步变为美好现实，对国有企业提出了新的更高要求。当前，我国经济社会加快转型发展，信息通信技术日新月异，市场竞争环境发生较大变化，通信行业面临转型变革的攻坚难题。如何以更高的站位、更宽的视野发现人才、使用人才、留住人才，是摆在当前通信企业转型道路上的重大课题。
　　一、信息通信行业人才发展现状及问题
　　新一轮科技革命和产业变革孕育兴起，信息通信技术代际创新和融合应用正在驱动社会形态向智慧社会演进发展。传统通信业务趋于饱和，数字化服务领域的跨界渗透趋势愈发明显，市场竞争正加快向同业、跨界竞争交织的新模式转变。伴随着巨大的变革，通信行业人才发展问题日益凸显。
　　（1）人才结构不合理。随着信息技术的快速发展，通信行业原有以话音为主、营销为主的人才模式要向适应数字化发展的人才模式转型。当前，通信行业在人员结构方面，冗缺并存，数量多但结构不合理，加之劳务派遣人员大量转聘，合同制员工成为公司用工主体，用工机制创新的难度加大。同时，用工质量和队伍能力还不完全适应转型需要。
　　（2）人才供给不足。经历过多年的发展，通信行业人才结构呈现冗缺并存，绝对数量上人数不少，但适应企业数字化转型的人数不足。加之各地人才竞争激烈，偏远省份移动人才招聘数量严重不足。985、211院校人才更是难以寻觅。
　　（3）人才储备不足。中西部地区人才流失状况进一步恶化。由于工资低、增长空间有限、工作地域偏远等原因，中西部企业各类岗位的人才大量流向沿海地区，导致人才结构严重失衡。企业尚未建立科学合理的人才储备机制，出现年龄结构偏大、人才断层，补给不足等问题。
　　（4）人才培育机制不到位。面临数字化转型压力，通信企业需加速人才战略转型要求，这要求处理好“今天”和“明天”之间的资源矛盾，建立差异化的管理机制;这要求企业做好基于岗位任职资格的能力发展和提升，使各级员工不是简单的岗位转型，还要做到真正的能岗匹配;这要求企业突破传统，基于新的IT、网络、业务形态优化人力资源管控服务模式，提升人力资源共享服务水平。但当前通信企业还是传统式人才培育方式，对于人才选用育留的长远培养、选育还远远不够。注重技能培训，缺乏文化、理念等思想性培养;注重传统教学，缺乏多岗位历练的针对性培养。
　　二、新时代通信行业的人才培育探索
　　可以预见，通信行业发展在技术演进和市场模式变革两个方面，都即将进入重大转型期。“明者远见于未萌，智者避危于无形”，准确把握国家政策层面、行业发展层面、公司改革层面的环境形势主要特征，是实现通信行业人才规划和部署的重要前提。
　　（1）加快队伍结构调整。在人才机制方面，要积极贯彻中央深化人才发展体制机制改革新精神，优化人才工作整体规划，提升公司人才工作的系统化、职业化和精细化水平。在选人用人过程中更加突出发挥党组织的领导和把关作用，更加突出政治标准，更加突出依事择人、人事相宜，更加注重选拔培养优秀年轻干部，真正将那些敢作为、善作为的干部选出来、用起来。同时在吸引和保留核心人才方面需要创新机制方法，做到招的来、留得住、用的好。
　　（2）完善多元激励机制。坚持“分类分层”，突出“结果应用”，传递以业绩为中心的企业价值导向，促进公司和员工价值的双提升。一是需要人力资源工作中做好各方面机制的衔接，形成分类的差异化管理机制;二是需要在有限的资源下精细化的做好激励工作，提升资源的精准投放能力，最大程度发挥资源价值。
　　（3）强化能力转型培养体系。一方面，以《2018-2022年全国干部教育培训规划》为指引，以学习贯彻新时代中国特色社会主义思想为首要任务，树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。结合业务发展实际，聚焦关键人群、关键能力和岗位特征，提升培训整体效能，打造与转型发展要求相匹配的能力体系。另一方面适应企业转型发展需要，管理者应从员工能力为思考点，匹配适当的岗位，并依照优缺点，做机动灵活的调整，让合适的人在合适的岗位上做合适的事，做好人才的科学使用，实现“人尽其才，才尽其用”，使组织团队发挥最大的效能。三是构建基于数字化的学习型组织。探索建立与岗位结合紧密、与人员能力相宜的任职资格体系，并将自我学习、培训提升作为任职资格的必要条件，充分利用数字化学习平台，实现培训体系、认证体系、晋升体系的有效联动，通过赋能员工来打造学习型组织，促进实现“人岗匹配”和“能岗匹配”，动态牵引员工能力提升和组织能力提升。
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