知识型员工知识共享的 影响因素研究综述
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摘要：知识经济时代，知识共享已经成为企业提高创新能力的重要途径。文章首先对知识型员工和知识共享的定义进行了梳理，然后从知识、个体以及组织三个层面梳理了知识共享的影响因素，以期丰富完善该领域的研究成果。
关键词：知识型员工;知识共享;影响因素
知识经济时代的到来，促使知识成为企业实现创新、维持竞争优势的重要源泉。因此，对知识进行有效的管理是非常有必要的。已有研究指出，知识管理的成功在很大程度上依赖于组织中员工之间发生的知识共享。因此，如何引导员工积极参与并实施知识共享，成为知识管理领域的研究热点。本文通过对相关文献的梳理，理清影响知识型员工知识共享的因素，为后续研究奠定理论基础。
一、相关概念
（一）知识型员工
著名的世界管理学大师Peter Drucker是最早提出“知识型员工”这一概念，并将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，并主要靠利用这些知识或信息工作的人。”王忠认为知识型员工是指凭借知识技能开展工作的，能为组织带来知识积累和增值，提高组织创新能力，为产品或服务带来较高附加值的员工，他们主要依靠脑力劳动创新所拥有的知识资本，其工作价值体现在员工应用自身知识或智力的过程中。综上，知识型员工是指掌握一定的知识技能、从事以知识为载体、具备较强的知识学习能力、并能够通过创新实现价值增值的脑力劳动者，包括IT工作者、技术研发人员、市场销售人员、管理者等。
（二）知识共享
知识共享作为知识管理中的重要组成部分，一直是学者们关注的重点，但对于知识共享的定义，并未达成统一。主要有以下几个观点。
1. 将知识共享视为一种沟通
Hendriks研究指出知识共享是个体之间进行双向沟通的过程。他认为知识不是一种可以自由传播的商品，它需要和一个已知的主体相联系。知识共享有一个假设，即至少双方之间存在一种关系，一方拥有知识，另一方获得知识。前者应有意识的以某种形式或方式（行动、语言或文件等）传播他所拥有的知识，后者需要感知这些知识的表达，并理解吸收，可用公式：知识共享=知识传播+知识吸收表示。
2. 将知识共享视为一种学习
Senge认为，知识共享并不仅是将信息传递给另一方，同时还包含帮助其理解信息的内容并从中学习，从而提高其行动有效的能力。随后，Senge又在区分信息和知识内涵的基础上，辨析了知识共享和信息共享的内涵。他认为，知识是有效行动的能力，不能授予和购买，而是需要去学习，因此，知识共享是一种学习过程。
3. 将知识共享视为一种创造
Nonaka实践研究提出组织知识创造的理论，认为知识共享是个体之间通过互动将隐性知识和显性知识相互转化的过程。同时，他提出四种知识创造转换模式，即社会化、外部化、组合化、内部化，并指出组织知识创造的核心在于不同知识转换模式之间的动态互动，即知识创造的核心是显性知识和隐性知识的建构，更重要的是内化和外化两方面知识的交流。在这种动态互动中，个体与组织间的知识得以共享，并为组织。
4. 将知识共享视为一种市场交易
Davenport等指出知识共享是企业内部的知识参与知识市场并进行交易的过程，同其他商品和服务市场一样，知识市场也有买方、卖方，市场参与者通过市场交易获取利益。他们认为知识共享包括知识转移和知识吸收过程，可用公式即：知识共享=知识转移+知识吸收表示，同知识共享过程中的传播和吸收以及内化和外化的概念相一致。
通过梳理代表性学者对知识共享的定义，可以归纳出知识共享的几个基本特征，首先，包括两个主体：知识传递者和知识接收者，个体可以既是传递者也是接收者;其次，知识共享是一个互动的过程，个体在互动中完成知识的转移和吸收;最后，知识共享不仅会发生在个体层面，也可以发生在组织的各个层次。
二、知识共享的影响因素
知识共享是企业知识管理中的重要組成部分，如何有效提高组织成员之间的知识共享一直是管理者关注的问题。学术界也对影响知识共享行为的因素进行了深入探究，且取得了丰硕的成果。通过文献梳理发现，影响知识共享的因素主要有知识层面、个体层面和组织层面。
（一）知识层面是指知识特性，如显性/隐性、复杂程度等因素
Ipe研究认为，知识的性质可能决定知识共享是否容易，而感知的知识价值则会影响进行知识共享的倾向。如果个体拥有的知识是稀缺的，那么这种知识就有可能提高他的竞争力，因此为了保护自身利益，会减少知识共享行为。此外，研究表明，相比隐性知识，显性知识更容易被传播和沟通。隐性知识是通过个人经验所获得的技巧，难以被编码。因此，虽然隐性知识具有较高的价值，但很难被沟通和利用。研究还指出，组织内部知识的分散性会阻碍成员的知识共享。
（二）个体层面是指个体统计特征、性格、心理、情感等因素
Connelly等研究发现外向型性格的员工更喜欢与他人共享知识。教育水平越高、工作经验较多的员工有更积极的共享态度。肖志雄探究了知识型员工的心理距离与知识共享意愿的关系，他发现，专业背景距离、地域文化距离、权力距离以及期望距离均会抑制员工的知识发送意愿和知识接收意愿。袁凌等实证研究表明，资质过高会增加员工与其他同事的知识距离感，从一定程度上抑制知识共享行为，核心自我评价较高的个体对自身能力有较高的自信，对收获外界积极反馈更为自信，因而可能有更多的知识共享行为。有学者指出，利他、互惠、自我效能和社交参与均对知识共享意愿有促进作用。此外，Wasko等指出参与带来的满足、愉快、有趣等体验促进个体在网络社区的知识共享行为。
（三）组织层面是指组织文化氛围、团队特征、组织制度、领导风格等因素 Koh等发现员工的知识共享效果会受到知识共享文化氛围、信息技术、组织支持以及员工的工作成就感、工作挑战性、组织信任、组织归属感和组织宽容度等因素的影响。王伟军等研究指出，信任是社区成员实施知识交流与沟通的必要基础。另有研究指出，不同的领导风格對知识共享的影响不同，变革性领导、授权领导、真实型领导、仁慈领导、德行领导等会促进员工的知识共享，辱虐管理方式以及威权领导则会降低员工的知识共享意愿。Razmerita等研究发现，在企业社交网络中，组织支持、货币奖励以及领导肯定能够促进员工的知识共享，而信任不足、时间不足则会阻碍员工的知识共享。李春发等将激励机制分为内在激励（心理契约和工作价值）和外在激励（股权激励和薪酬激励），并通过系统动力学分析了激励机制对知识转移的影响，结果表明，两类激励均对新创企业的知识转移有促进作用，且内在激励的促进效果比外在激励更显著。
综上可知，个体的知识共享是一个复杂的过程，个体在实施知识的交流与沟通的过程中，会受到多种因素的影响，因此，在未来的研究中，需要明确员工知识共享行为产生的内在机理，便于企业在知识管理过程中，有针对性的采取促进措施提高员工的知识共享行为。
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（作者单位：江苏大学）
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