高校辅导员知识共享的影响因素探析

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　　摘要：知识经济时代，高校教师的知识共享是提升高校综合能力的核心因素。高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，担负着大学生思想教育重担，其专业化发展离不开知识共享。从内外部探析高校辅导员知识共享的影响因素，分析这些因素如何提升或阻碍辅导员进行知识共享，帮助辅导员克服不利因素，利用有利因素，加强知识共享以提升自身专业化水平。
　　关键词：辅导员 知识共享 影响因素
　　中图分类号：G641  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）15-0117-02
　　在信息化、网络化、全球化的背景下，在经济社会高速发展变化的今天，高校培养人才面临着新挑战和新机遇。高等院校作为典型的知识密集型组织，其核心资源、组织架构以及运行机制，都是以知识为主线展开的，它的所有活动都与知识的获取、应用、传播相关。因此，知识管理是提升高校核心竞争力的有效战略，同时高校也具有开展知识管理的基本条件和丰厚基础。知识管理的关键之处在于知识共享，如何推进教师间的知识流动与创造，提升人才教育培养质量，是高校知识管理的核心。高校辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，承担着大学生思想政治教育、日常事务管理等重要职能。近年来辅导员专业化、职业化也不断得到重视，这都对辅导员提出更高的要求，其肩负的使命也决定了辅导员需要不断加强知识共享，从而实现专业化、职业化的提升。
　　一、辅导员知识共享及研究现状
　　目前由于高校辅导员之间缺乏对学生管理知识资源的交流和共享，缺乏跨院系、跨部门的管理合作以及信息流通不畅等问题，影响了高校学生管理的质量和水平，不利于提高学生管理的效率，同时也限制了自身的专业化成长和创新。有效提升高校辅导员的知识共享，有助于交流和传承在学生管理教育中取得成功的科学管理的方式方法，共享行之有效的管理模式和宝贵经验，实现各个学生管理部门之间的及时沟通和交流，避免重复劳动，节约时间精力，提高管理效率。而且，在知识共享基础上好的管理模式的及时推广和应用，也可以使全校学生及时享受到高效率、高水平、高质量的最佳服务。
　　高等教育学者针对高校辅导员的研究已取得一些成效，然而研究重点都集中在高校辅导员的工作绩效、职业化专业化路径、职业能力、队伍建设、学生思想政治教育等方面，对辅导员的知识共享研究較为欠缺。高校辅导员的知识共享是指辅导员将各自拥有的显性或隐性的有关思想政治教育经验、个人专业知识、学生管理理念、模式、方法等，在个人之间、部门之间或个人与部门之间，通过各种交流方式如电话、口头交谈、会议和网络等，促进个人、他人、部门乃至整个高校思想政治工作的知识创造与工作进步。
　　本文基于现有对组织知识共享和辅导员队伍、专业化职业化的研究，总结分析辅导员知识共享的影响因素，探讨不同影响因素对辅导员知识共享的影响，以期对高校辅导员如何提升知识共享，实现专业化、职业化提供依据和指导。
　　二、辅导员知识共享的内部影响因素
　　高校辅导员的知识是辅导员在思想政治教育、学生管理工作实践中采取、总结和积累的方式方法、经验理念，更多的是隐性知识，具有难以表达、个性化的特点，尤其与辅导员自身的成长背景、专业知识和工作经验息息相关。正因如此，内外部因素均对辅导员知识共享产生影响，从辅导员自身层面有以下几方面。
　　1.人格特质
　　大五人格理论是目前学术界在各个特质分类中最常用的理论，包含五个维度：神经质性、外向性、亲和性、开放性和尽责性，其中辅导员的开放性、亲和性和尽责性人格对其知识共享具有明显促进作用。高亲和性的人往往待人宽容、大方，愿意合作和分享，对于高校辅导员来说，知识共享容易建立在良好的人际关系基础上，亲和性强的辅导员更愿意分享自身的知识经验，获取更和谐友善的人际关系。开放性人格倾向于探索和创新，高水平开放性的辅导员愿意探索新的工作思路和方法，在工作中的情绪和想法容易传递给其他人。尽责性高代表了对组织的贡献精神和责任感，知识共享是组织公民行为的一种，高尽责性辅导员愿意进行知识共享以促成高校的整体发展。
　　2.内在动机
　　动机可分为内在动机和外在动机。内在动机的产生主要基于个体自发的兴趣或乐趣，具有牢固性、持续性强的特点，被视为影响个体行为的固有倾向。在辅导员知识共享的影响上主要分为知识自我效能和任务愉悦性。知识自我效能指的是个人对自己完成知识共享的能力和效果的主观判断，具有高知识效能的辅导员往往认为自己拥有的知识价值高、用途广，认为自己分享的知识对他人有价值，因而愿意投入到知识共享的过程中，有较强的自信心和解决问题的能力。
　　任务愉悦性指的是个体进行某种行为是对行为过程追求愉悦和成就感，能够诱发知识共享的产生。具有高任务愉悦性的辅导员来说，知识共享是愉悦且有挑战的，他在知识共享中能感受到思想碰撞，知识的交流是新奇而有趣的。对于他们来说，能够提供给他人更有价值的知识是一种成功。
　　3.组织认同
　　组织认同体现为个体能够感知且认同到自己和组织的隶属关系，以及组织成员身份给自己带来的情感体验和社会价值。对于高校辅导员来说，组织认同表现为辅导员对所在高校育人理念、政策文化、目标取向的认同，对身为高校成员的归属感和自豪感。因此，当辅导员个人的组织认同较高时，个人与高校整体的心理纽带加深，出于对高校整体利益的维护，会表现出更多的知识共享（利组织行为），而较少从个人角度考虑其行为成本。此外，高组织认同的辅导员愿意维护自身在高校内的身份和地位，从而加深同事之间的良性互动，为知识共享提供了良好的人际环境。相反，当辅导员个人的组织认同感低时，缺乏对整体目标的共识，往往仅仅关注自身的发展和需求，第一注重自己的价值取向，不愿与他人沟通，第二注重自我的经济利益，认为知识共享会削弱自身的竞争力，从而降低知识共享。
　　4.同事信任 　　辅导员的职业性质使得现如今从事高校一线辅导员工作的大多是20—30岁之间的年轻人，且往往带完1—2届学生便转岗或深造，整个队伍年轻、有活力，流动性强。从进入陌生的职场，到持续认识新的朋友，辅导员之间需要建立快速信任。基于对其他辅导员专业能力和知识的快速信任，能够在较为陌生的环境和人际关系下快速形成共享的氛围。
　　随着共事的时间不断加长，或者在同一学院的共同工作磨合，辅导员之间会产生一定的情感信任。情感信任可以帮助辅导员在相互关心和帮助的基础上减弱彼此之间知识共享的芥蒂和心理危机，同时也愿意通过知识共享互惠互利，增进彼此感情。由于辅导员自身的知识更多的是源自专业知识和工作经验、方法等，具有独特性和隐匿性，只有对共享对象有足够的信任才会有相对的安全感和奉献精神，而信任更聚焦了知识共享的对象选择，因而信任是辅导员进行知识共享的有针对性的前提。
　　三、辅导员知识共享的外部影响因素
　　辅导员是高校中的教师和干部，除了自身的追求和心态外，其知识共享的产生离不开所在学校、所处学院的引领，主要有以下几项影响因素。
　　1.组织文化
　　组织文化是在长期的运行、实践中所形成的特定的价值观、文化观念、行为规范和思维理念等的总和。对于高校辅导员来说，学校既是工作场所又是学习场所，学校整体的文化氛围对其行为和思想有深刻影响。高校的育人理念、教师发展方向、行为准则和约定俗成的相关规范，都会潜移默化地引导、凝聚、激励高校辅导员的工作态度和育人成效。
　　高校文化对辅导员的引导在于建设共同的价值理念，比如“育人为本、德育为先”，比如“思政进公寓、思政进课堂”，这些能够促进辅导员对高校育人目标的认同和共识，从而激发自身为高等教育事业、为学校的发展进步贡献的精神。辅导员具有教师和干部的双重身份，实现个人发展和队伍提升不仅需要工作成效，还要实现知识创新。為此，辅导员在共同的价值理念下会积极投身知识的积累创造过程，辅导员队伍专业化职业化的团队协作，表现出较强的团队意识和职业认同，有利于激发辅导员之间的知识共享。
　　2.组织奖励
　　知识共享是一个组织期待成员表现出的积极行为，然而在知识共享的过程中由于各种成本和风险，使得这项行为并不完全出自于组织成员的真实想法，需要一定的激励手段才能完成。知识共享过程中伴随着付出和风险，第一是在经济上、时间上、情感上的付出;第二是因为知识的独特性和价值性，分享给他人容易失去独特竞争优势，增长竞争对手的才干;第三是共享的知识若被他人认为价值不高或是虚假无用的，会损伤知识共享者的面子、声望等。高校辅导员分处不同学院，除了学生工作以外，还兼职一些其他学院、学校的行政工作，如新闻宣传、党务、共青团建设等，他们之间除了共事关系还有竞争关系，因此在一定奖励或补偿的情况下，辅导员间的知识共享才可能更频繁。
　　但是，除了激励作用外，物质奖励也可能对知识共享有“挤出效应”。越多的物质奖励，代表的是对辅导员进行知识共享的外在动机加强，反而消耗其基于内心期望的内在动机，对知识共享的真实发生产生消极影响。此外，靠物质奖励激励知识共享可能会导致辅导员对学院、对高校的情感信任和纽带，只注重知识共享的过程而不注重成效，反而造成反面影响。
　　3.绩效考核
　　高校教师评价可以实现两个目的，一是满足高校的教师管理需要，提升整体教师工作绩效;二是满足教师专业提升和自身发展的需要。高校辅导员是高校教师的一员，除学生管理之外，也有教授课程、职称评定、个人发展的需要，因此绩效考核对其意义重大。传统的评价取向的绩效考核主要将业绩和薪酬、晋升挂钩，营造出竞争、压力的组织氛围，辅导员更注重自我发展，忽视团队合作和共同进步，知识共享相应减少，因为知识共享会帮助“竞争对手”获得优势。而发展趋向的绩效考核目的在于帮助教师的改进与成长，重视整体发展和提升。对于辅导员来说，团队合作和交流是必然的，因为只有交流和反馈才有助于自我成长和改进，知识共享随即产生。
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　　责任编辑：景辰
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