去产能背景下煤矿人力资源管理对策研究
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作者:左剑锋
[摘要]我国是煤炭生产大国，自从改革开放以来，煤炭能源给社会主义经济大发展和大繁荣做出了巨大的贡献，不过对于生态环境也产生了一定的影响。为完成经济的高速增长朝着高质量增长模式的转变，我国开始针对煤炭、钢铁领域落实去产能政策，面对这一形势，煤炭企业纷纷采取了不同的应对措施，比如大批煤炭工人提前办理了内退手续，人力资源管理发生重大变動。文章对去产能形势之下的煤炭企业人力资源管理工作进行了分析，探究了如何留住必要人员、妥善安置好下岗职工，既能够保证煤炭工人安居乐业，又能稳定煤矿经济发展，希望给相关煤炭企业开展人力资源管理工作提供一些借鉴。
[关键词]去产能背景;人力资源管理;煤炭企业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201929181
1引言
煤炭经济在我国主要以国有经济存在，为提高宏观调控能力，完成经济的转型升级，我国开始落实去产能政策，在此形势之下，煤炭企业只有调结构、努力转型才能够稳定发展下去。但是作为大型劳动密集型产业，其进行去产能势必会有一大批的工人下岗、失业，如何妥善处理好下岗工人的失业问题是目前煤炭企业人力资源管理工作的重点内容。
2去产能背景下煤矿人力资源管理现状
21质量技术人才引进困难
2012年下半年开始，全国煤炭价格呈现断崖式下跌，在近几年才慢慢地恢复过来，出现一些生机。但是和过去技术人才主动找上门相比，大部分煤矿企业在引进高素质、高质量人才方面都遇到了困难。一方面，国有煤炭企业转型升级需要大量专业技术人才作支撑;另一方面，专业技术人才对煤炭行业发展前景担忧，尤其是新能源不断的涌现和应用，其担心煤炭企业发展黄金期已过，不愿意进入煤炭企业工作。
22煤炭行业技术人员成长周期受到传统观念约束
国有煤炭企业对技术人员的培养主要是通过师徒形式进行，新人想要出徒一般需要3～5年的时间。虽然不少企业目前都建立了专业化培训平台和对应的培训考核体系，但是想要培养出一名合格的专业技术人员不是一朝一夕之事。另外，国有煤炭企业看重培训但是看轻人才使用的问题，也是导致技术人才流失严重的重要原因。
3去产能背景下煤矿人力资源管理问题与原因
31去产能背景下煤矿人力资源管理的问题
（1）辅助人员冗余严重，职工基数过大。据统计，年产在300万吨以上的矿井，员工总人数维持在3000人左右，但是目前高现代化的矿井单位往往只需要1500人就能够完成基本生产工作，大部分的煤矿企业都存在严重的超员和结构性缺员问题，比如煤矿党政机关、后勤等岗位上超员严重，但是却缺少钳工、挖掘机、电工、高级技师等专业技术人员以及业务熟练的高级管理人员。
（2）缺少专业技术人员。目前煤矿行业劳动力基数大，不过很多人都是从事重体力劳动，懂得现代煤矿开采技术的专业人士不多，比如熟悉“一通三防”的人才很少。这几年随着煤炭价格的波动，煤矿工人收入受到严重影响，很多有一技之长的年轻员工离开煤矿另谋生路，还有一些高薪岗位，特别是技术岗位人才流失严重，导致煤矿劳动力人员骤减。
（3）缺少高级复合型人才。随着世界经济一体化的加速，国有大型煤炭企业集团开始参与到国际市场竞争体系当中，想要获得竞争优势需要大量的国际化高级管理人才，不过目前煤炭企业行业性质难以吸引高级人才加入，所以对应的人才比较匮乏。
32问题出现的原因分析
（1）煤炭行业特性是导致人员过剩的主要原因。改革开放以来，煤炭等重工业是国家经济发展的主要力量，其吸引了大量的黄金资本的进入，导致大批矿井建成投产，在促进经济发展的同时也给从事煤矿行业的企业和工人带来了高回报，加上煤矿行业对劳动力的素质要求不高，所以吸引大批劳动力进入，不过煤炭毕竟是不可再生能源，随着煤炭资源的减少乃至地方小煤矿的枯竭，很多没有实现转型的煤矿企业必须要进行裁员才能够继续发展。
（2）去产能政策的要求是人员过剩的必然结果。首先，国家实行去产能要求相关企业必须要进行减产和停产，需要将一部分低效益、高消耗、高污染的煤矿关闭，进而导致煤矿工人分流，人员过剩问题产生;其次，随着国企改革的深入，煤电一体化、煤炭清洁能源深加工行业的不断发展，暴露出煤炭企业整体人力资源结构存在的问题，比如岗位交叉严重、机构臃肿等问题。
（3）人力资源规划不当导致技术人员短缺。受到煤矿开采技术以及生产环境的影响，煤矿行业给外人留下的印象始终是“脏、累、危险”，导致很多即便在大学学习煤矿技术的专业高素质人才毕业以后也不愿意到煤炭企业任职。还有就是煤炭企业缺少复合型管理人才：一是企业自身不具备培养专业人才的条件;二是逐利心理导致企业依然轻培养、重使用。
4去产能背景下煤矿人力资源管理对策分析
41处理好过剩人员分流安置问题
为化解去产能政策实施导致的人员过剩问题，首先应该制定完善的政策，通过法律形式防范风险和保障政策落实;其次要保证相关安置资金能够落实到位，妥善的安置好分流冗余煤矿劳动力;最后要做好对其的服务工作，制定并颁布对煤炭企业有利的优惠政策，发挥政府统筹协调作用，建立再就业教育培训平台，鼓励分流人员再就业或者自主创业。
42制定有竞争力的薪酬制度，培养并留住专业化人才
作为大型国有煤企，若想留住高素质人才就要构建合理的具有竞争性的薪酬激励制度，核岗定编，让专业技术人员的工资和其承担的工作职责、实际业绩和贡献相匹配，形成重实际、重贡献的分配制度，完善煤炭企业人才津贴和长期从事煤矿行业的荣誉金制度。吸引更多优秀人才回归煤炭企业，充实煤矿企业的人才队伍建设。
43做好人员教育培训工作，建设高素质人才管理队伍 去产能背景之下，煤矿企业应该完善自身的教育培训管理机制，结合自身实际情况提高培训的针对性，特别是要强化岗位技能的培训，将培训理论和实际岗位工作结合到一起，建立科学、完善的培训管理制度，提高资金投入和人才培训的针对性、实效性，以岗定人，了解职工就业意愿，实行轮岗制度，开展不同层次不同内容的培训，做好技术工种特别是一线煤炭生产单位所缺的高级技工培训，防止人才队伍体系的青黄不接。
44招纳新人，完善人才晋升通道
去产能背景下的煤炭企业人力资源管理工作不仅仅是为了缩减编制，做好人员分流，同时还要吸纳一批高技术人员到煤炭企业帮助企业完成转型升级。对此要搭建员工成长平台，要积极为煤炭专业技术人才创造培养条件和成长平台，不断地加强人才工作室的建立和应用，为其提供必要的工作场地和充足业务活动开展资金，吸引更多的专业技术人员参与到煤矿建设中来，对于有自己的特点和专业技术水平过硬的员工要重点关注，重视其在生产、技术现场和管理现场的实践表现。企业规模发展较小的，不具备成立人才工作室條件的应该成立技术革新攻关小组，在实践中解决生产中遇到的技术难题，为技术人员提供展现个人能力的机会。
5结论
在煤炭行业发展度过了“黄金十年”以后，煤炭行业从2016年开始全面实施严格的去产能政策，尽管这一政策的实施很难再让煤炭行业重回巅峰，但是企业也要抓住这一历史性改革机遇，坚持“以人为本”的企业发展理念，在去产能大背景之下做好企业的人力资源管理工作，制定科学的人员安置方案，稳定企业职工队伍的“军心”，提高其凝聚力与向心力，实现企业的健康有序发展。
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