基于BSC的高职院校教师绩效评价体系探析
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摘 要：随着高职扩招100万计划的不断实施，高职院校为了获取更多的生源，绝大部分高职院校朝着优质化方向发展，导致高职院校需要更多地去争取荣誉，最终落实到教师的绩效改革上。优质化的目的在于学校的发展而不是教师的提升，这必然会导致绩效改革的部分不合理性。
关键词：高职院校;BSC;绩效改革;评价体系
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）07-0106-01
一、高职院校基于BSC绩效评价的可行性
平衡计分卡（BSC）是一种新的绩效管理系统，它从财务、客户、内部运营、学习和成长的角度，将企业组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。平衡计分卡能有效解决制定战略和实施战略脱节的问题，堵住了“执行漏斗”。高职院校基于企业的战略管理系统，可以将其运用于高职的发展中。
1.财务维度。BSC结构的财务维度主要体现在高职的综合管理绩效。一是学校整体规划及开支结构;二是本年12月31日学校计划开支的进度;三是学校绩效评价，以及财务管理制度、内部控制制度和经济责任制度建设财务信息披露等。
2.客户维度。该维度主要从人才培养、科学研究与社会服务方面体现。一是学校招生就业情况、新生报到率、应届毕业生就业率;二是学生参加相应竞赛获奖情况、年度社会服务情况等标志性成果。
3.内部运营维度。内部运营主要是高职院校的人才培养、师资队伍的建设，每年根据社会人才需求不同适时的制定不同的人才培养方案，实施以培养、创新、复合型技术人才为核心的人才培养模式改革及内部建设情况。
4.学习和成长维度。学习和成长主要是指高职院校的体制规划、教师队伍培养。学校在人事管理、人才培养、科研和资源配置等方面进行体制改革，加强专业建设、教师队伍培训。
二、绩效评价体系的现状
1.财务角度：指标体系构建缺乏合理性。高职院校定位的不准确，导致其绩效考核借鉴本科院校的做法，指导思想偏向于研究型大学，注重科研，高职院校的建设没有充分考虑高职院校的教学与职业特性。其指标的构建必然就建立在科研发展的基础上，动态任务的转换，不符合高职院校的发展历程，有悖于高职院校“双一流”战略，不符合职称评审的改革，不能准确体现高职院校师资队伍的综合实力。
2.客户：评价结果存在滞后性。教师评价体系主要包括教学和科研两个部分。教学评价是学生经过一个学期的学习后对教师的评价。科学研究需要时间效益，不能立竿见影，也有滞后性。对于教师的绩效评价则是全年性的，对于跨年的科研便不能产生其当年效应，就会导致绩效推行的当年，很多教师跟不上绩效改革的步伐，从而影响当年的评价。学生是高职教师教育教学效果的体现，但一两次的考试、测验或者竞赛并不能展现出教师对于学生教育、教学、日常管理等方面的成效，更难持续跟踪调查毕业生的就业情况、工作水平、综合素养等教学成果，这种培养效果的滞后性限制了考核的效果。
3.内部运营：盲目照搬，缺乏特色。目前，高职院校制定的教师绩效评价体系主要从学生、同行、领导、教学评价单位的监督等方面对每学期末的评价结果进行评价。在评价过程中没有科学合理的评价标准，导致了评价形式的单一性。此外，它没有将高职教师的衡量标准“双师型”战略纳入绩效考核中，这在本质上并没有反映问题的实质，使得评价最终失去了其原有的意义。如果照搬照抄教师绩效评价体系，就很难做高职院校全方位、多角度地对教师进行评价，导致一些教师关注的是年终的绩效评价，更少精力投入教学，在教学上敷衍了事。
4.学习与成长：教师参与度不高，教师工作积极性明显下降。作为教师绩效考核制度并非完美无缺或相关系统不能实现，大多数中国高校教师的奖励和约束不足，教师和学校的日常管理制度化，严重影响了教师的工作热情。教师的工作重心已经从教学转移到绩效评价，不再专研教学。部分高职院校教师的绩效考核在于年终分值，教师通过去争取获得相应的工作，从而赚取分值计入年终。这样会导致教师的部分抵触情绪产生，严重会导致教师团队内部的不和谐。
三、完善高职院校教师绩效评价路径
1.注重效率，兼顾公平。高职教师是一种专业化的职业，他们的职位和群体存在着很大的差异。因此，在构建教师绩效评价體系时，既要尊重高职院校教师的专业特点，又要尊重群体与岗位之间的差异，实行分层次、分级次的教师绩效评价，注重效率与公平。对于不同岗位，不同职称教师采取差异化的考核方案，减少对教师个人的考核，增强团队考核，增强教师内部的凝聚力，从而提升高职院校在本科和中职院校夹缝生存的能力。
2.准确定位，正确发展。面对专业转型发展的重新定位，专业教师需要通过现场培训、继续教育和培训找到自己的专业发展方向。高职院校教师绩效评估体系应该正确定位，加强顶层设计，构建合格教师、骨干教师、校级名师和省级名师的评价体系，为专任教师的专业转型发展提供引导作用。
3.重视绩效考核结果的反馈和应用。学校实施教师绩效考核的主要意义是督促教师不断改进和提高。针对教师评价体系，我们必须对教师反馈评估结果，以便教师能具体了解其在某个阶段的工作情况，帮助教师了解自己的缺点，并为相应的措施改善奠定基础，提高未来的教学工作。同时，高职院校应合理使用绩效考核评价的结果，使绩效评估的结果与教师的激励手段相挂钩，惩罚评价结果表现不佳的教师，和奖励评价结果表现好的教师，以促进教师的工作热情，提升教师的潜力，从而促进学校战略目标的实现。
4.目标一致，协同发展。教师绩效评价体系的建设目标应与高职院校改革发展理念相一致。高职院校应当注重教育和社会服务，而不是科研型院校的建设。基于此指导思想，高职院校教师绩效评价应以培养高技能人才为导向，以区域经济发展需要的产学研一体化为目标，研究技术在企业或行业中的应用及实际问题的协同解决。
参考文献：
[1] 李名扬.BSC在高职院校绩效评价指标体系构建中的应用——基于广东省“创新强校工程”[J].湖北工业职业技术学院学报，2018，（31）：1-5.
[2] 徐春梅，姜志坚，周俊玲.高校教师绩效评价存在的问题与改进策略[J].黑龙江教育学报，2017，（1）：20-22.
[责任编辑 吴明宇]
收稿日期：2019-10-08
基金项目：重庆市教委科学研究基金项目（KJQN201904205）;重庆财经职业学院科研计划项目阶段性研究成果（2018KYZ003）
作者简介：刘莹（1989-），女，四川眉山人，助教，硕士研究生，从事财务管理研究。
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