我国城市的人才集聚动力与人才政策优化

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　　【摘要】随着人才作为“第一资源”的作用日益凸显，各地区之间的竞争由传统资源领域转向人才资源的争夺，人才的集聚越来越受到重视。本文重点探究城市在个体经济激励与社会成长环境两个层面的人才集聚动力，在此基础上分析得出我国城市群人才政策在延展性、内生性与成长性三方面还存在不足，并提出人才政策优化方向。
　　【关键词】人才集聚动力，人才政策优化
　　知识经济时代，人才作为创新产生的重要要素之一，已经迅速成为城市升级转型和创新发展的重要动力与稀缺资源。一方面，人才的不断流入造就城市的人才集聚，这种集聚带来的知识积累与创新合作促成城市间创新网络形成，并转化为城市经济发展的动力。另一方面，城市的经济、社会、自然等环境的耦合产生具有巨大吸引力的人才环境磁场，为人才提供充分的发展舞台。因而本文从城市这一维度出发，探究人才的集聚动力。
　　一、人才集聚动力模型构建
　　在人才流动的大背景下，通过各种途径吸引人才，特别是中青年人才，来填补人才缺口已普遍提升为各地区的战略行动。吸引高层次人才的政策实质是了解人才的激励要素，满足人才发展的多样性需求。从已有研究看，影响人才集聚的因素主要有两方面：个体经济激励与社会成长环境。本文这一部分将以地方分层→地理流动→社会流动为起点，梳理城市人才集聚的动力。
　　城市不仅是一种空间上的概念，而且是一个以区位为坐标、以空间为载体的把自然环境和社会系统（经济、文化、政治和人口等因素构成的系统）统一起来的实体，是一个相对独立的地理化社会。城市是有边界的，这种边界不仅体现为空间上、地理上的边界，也体现为行政管辖的边界，不同城市之间既存在着行政管辖的边界，也存在政策壁垒。不同城市间由于自然禀赋与发展水平等的差异产生了地区间的差异，这种差异形成了地区间的不平等，进而产生了地方分层。
　　在地方分层的结果中就会呈现出地区金字塔高层与地区金字塔低层，居民会自然的以地理流动的形式从地区金字塔低层流向地区金字塔高层，并在地区金字塔低层形成人才流失，在地区金字塔高层形成人才集聚。例如，从2013—2016年间地级及以上城市常住人口的变化来看，中部地区81个城市的平均人口增速达到2.91%，而东北地区35个城市人口平均下降2.23%。人才流失与人才集聚反过来又会加重地区间的不平衡。这也就代表了在以国家为单位的这个更大的社会系统中，地理流动是这个社会系统运行不可缺少的一种形式。而人的地理流动并非单纯的空间流动，它也可以成为社会流动（社会结构位置的变动）的一种方式或途径。居民经过地理流动，可以从一个经济发展水平较低的地方流动到一个经济发展水平较高的地方，从而获得更多的职业流动机遇，积累工作经验和社会资本，从而获得进一步向上流动的可能，甚至能够参与流入城市的集体消费、获得社会公民权。由此可见，地理流动与社会流动之间存在着内在联系，并且地理流动对社会流动产生推动作用。
　　从上面的分析可知，人口流动既伴随着地理流动，也产生了社会流动。但社会流动本身存在两种形式：一种是以地方差异为阶梯的社会流动形式，另外一种是以阶层差异为阶梯的社会流动形式。实际中，借助于地理流动这一形式，居民能够比较容易地从一个经济发展水平低、经济总量小的地方流动到一个经济发展水平高、经济总量大的地方，获得更多的职业流动机遇，实现以地方差异为阶梯的社会流动。但却无法通过地理流动轻易实现集体消费和社会公民权的向上流动。也就是说，地理流动能够直接促成以地方为中介的社会流动，间接促成以阶层为中介的社会流动。这种间接体现在人口流动到另一个城市时，由于资源禀赋较高的城市本身存在着政策壁垒，对本地居民会形成一种保护，阻碍以阶层差异为阶梯的社会流动的发生。以城市中的农民工群体为例，他们虽然经过了地理流动，但却往往无法参与地方金字塔高层的集体消费，也难以实现更大的公民权利，这是由于地区本身设置的政策障碍所造成的。那么这种政策障碍什么时候会消失？政策壁垒什么时候会打开？只有在这一城市需要某些人才时才会主动开放绿色通道，那么这种绿色通道就是专门针对人才的个体经济激励政策。
　　但人才流动后，又不仅仅抽象地生活在这种微观的绿色通道中，也生活在城市这个地理化社会所提供的宏观的社会环境中，从制度设计视角来看，个体经济激励与社会成长制度是人才集聚有效政策系统的两个因素，且个体经济激励是嵌套在整个社会成长制度中的。从个体经济激励本质出发，可以看到这是一种易于被模仿、复制的政策，在不同城市对人才的吸引中，如果只着力于此，难以凸显比较优势。这种物质上的激励是需要牺牲一部分社会成员的利益，需要针对单一群体进行持续的财政投入，缺少发展的可持续性。同时，流动人口突破重重障碍，流向陌生的地域和较为发达的城市，他们向外流动的内在驱动力是对更高社会地位的追求，希望实现向上流动。而社会成长制度是一种集体行动舞台的构建过程，着重通过整体性的制度和文化建设，间接地吸引人才。从发展层次上看，社会成长制度是一种更深层面内的规则变化，是镶嵌在各区域社会中，通过地区的互动结构形成，无法轻易转移。相对于个体经济激励这种短期激励而言，社会成长制度是一种可持续的制度激励。
　　综上，基于人才集聚的两个激励因素，我们可以构建城市人才集聚的层级嵌套模型见图1。
　　二、我国人才政策目前还存在的不足
　　在各类引才政策的激励下，我国初步形成了人才集聚的良好态势，但还存在一些问题和不足。通过政策比较可以发现，当前各地主要是从资金激励、生活福利两方面来构建吸引各类人才的政策激励体系，重点是高额的奖励以及在身份认定的基礎上衍生出的生活福利待遇优惠。随着引才工作的不断推进，这种激励模式日渐受到现实的制约，政策的边际效用开始出现递减的趋势，因而我国人才政策目前还存在以下不足：
　　（一）政策的延展性不够
　　目前吸引人才的补贴政策设计重心主要落在小部分高层次人才上，难以形成坚实的金字塔结构。正常的人才结构分布应该是一个金字塔形，塔尖是少数顶尖人才（如高层次创新性人才），还要有大量的骨干人才（如高技能人才）作为支撑。如果只是重视领军人才的引入，对于后备人才的培养可能产生不利影响，也可能对本土人才造成排挤。
　　（二）政策的内生性不够
　　各种政策支持主要是以政府的直接扶持资金为主，市场化的风险投资支持不够。优惠政策只能产生短期效益，真正发挥作用的是各种软环境，包括市场环境、科研环境和生活环境等。随着市场的发展，政府应该减少直接的“扶持之手”，着重为人才营造良好的社会成长环境。
　　三、我国城市人才政策优化
　　（一）从地区竞争转向地区协作，建立人才环流体系
　　人才的流动不是单向的，而是多向扩散的。人才有效集聚一个重要原因就是城市群内能够跨地区协作相互提升，形成信息、信用和关系的共享。尤其是使各地联系逐渐制度化，促进技术和技能沟通由单项渠道变成双向渠道，促进相互之间优势的发挥与补充。我国现有的人才政策强调人才的单向流动，未来应强化城际网络，注重就地利用邻近城市社会资本网络。
　　（二）从短期刺激转向长期运作，以事业发展来吸引中青年人才，建立人才引进长效机制
　　吸引人才工作要由过去“短期引进”转向“长期使用和扎根”的制度建设上来，从个体的价值实现转向整体性的社会成长，营造良好的社会成长环境。在各国各地区吸引人才的资金优惠和福利政策日渐趋同的情况下，引进人才，特别是中青年人才将越来越依赖于“软环境”。可以说，人才吸引不是最终目的，关键是要创造一套让人才留下来并发挥作用的成长环境。这就需要我们创新人才的激励模式，积极探索薪酬、期权、股权、专利、技术等要素参与分配的多元化的收益分配模式，不断优化人才的服务环境，在整体生活质量和城市环境上下功夫，使人才更好地为发展大局服务。
　　参考文献：
　　[1]姚士谋，等.中国城市群[M].合肥：中国科学技术大学出版社，2006.
　　[2]王通讯，岳文厚.中国人才集聚报告[M].北京，党建读物出版社，2017.
　　[3]王宁.地方分层、人才流动与城市人才吸引力——“地理流动与社会流动”理论探究之二[J].同济大学学报（社会科学版），2014，25（6）：47-55，109.
　　作者简介：
　　孙雨晴（1995-），女，汉族，辽宁沈阳人，硕士研究生，厦门大学，研究方向：社会保障。
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