国有企业招聘管理问题及改进策略研究

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　　【摘要】随着国有企业双轨制用工改革不断推进，国有企业越来越重视人力资源管理工作，坚持市场化的原则开展招聘工作，通过树立企业形象，引进科学招聘模式，规范招聘流程等手段，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面临着引进人才综合素质不高、人岗匹配度低、高端人才流失等问题。本文以招聘管理理论为支撑，对国有企业招聘管理问题进行研究。
　　【关键词】招聘  招聘管理  人岗匹配  人才流失
　　国有企业是国家经济的根基，要保证国有企业稳定、长效发展关键靠人才。现阶段国有企业虽然对人才具有工作稳定，薪酬待遇高的吸引力，在招聘管理存在规划不尽合理、岗位分析不到位、甄选方式不科学等问题，致使引进偏差发生，人才整体素质不高，无法胜任岗位工作，难以实现组织价值，归属感缺失，从而导致后期人才流失严重。做好招聘管理工作，提升国企招聘有效性，对优化国企人力资源管理效率，具有重要的现实意义。
　　一、招聘管理
　　招聘管理是以人力资源规划和工作分析为依据，通过发布招聘信息、甄选人才并将新进员工安置到合适岗位的过程，在人力资源管理过程中既发挥着基础作用，又与人力资源管理五大板块相辅相成、相互促进。
　　（一）招聘管理的意义
　　企业进行招聘管理，实际上也是对企业内部人力资源架构的不断修整，在对企业招聘需求进行分析之后，补充新岗位，裁撤冗余岗位，引进新鲜的血液，淘汰不符合企业发展需要的人力因素，并对企业内部优秀的、有发展潜力和进取欲望的员工进行调岗、升职等，让企业的人力资源达到人岗匹配、人尽其才、才尽其用，为企业战略目标的实现奠定坚实的人才基础。综上所述，有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量人才，并且对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。
　　（二）招聘管理的原则
　　招聘管理工作的开展应该遵循五大原则。一是效益最佳原则。招聘人员前做好招聘需求分析，人才引进的同时重视员工的职业发展规划，以确保企业与员工双赢。二是人岗匹配原则。依据企业发展战略，立足企业发展实际，编制岗位说明，按照岗位要求选拔人才、调配人才，让员工在合适的岗位上发挥实现自己的价值。三是信息公开原则。发布公开、完整、透明招聘信息，既能能广泛引到优秀的求职者。又提高企业的形象。四是双向选择原则。招聘工作既是企业挑选人才的过程，也是应聘者寻找工作机会的过程，因此招聘双方应该尊重对方，招聘人员应该对平等对待应聘者。五是公平竞争原则。招聘过程要切实维护企业形象，既不恶意竞争优秀人才，又不非法剥夺应聘者自主求职权利。
　　（三）招聘管理流程
　　招聘管理流程主要包括招聘准备阶段、筛选阶段、录用阶段和评估阶段四阶段工作。第一是准备阶段，要做好招聘需求分析、岗位分析、制定招聘计划、组建招聘团队、确定招聘渠道、发布招聘信息;第二是筛选阶段，通过筛选简历、组织笔试、面试测评、背景调查、心理测试、体检等流程确定录入人员名单;第三是录用阶段，与新进员工签订劳务合同、提供岗前培训等从而提升员工归属感;第四是评估阶段，对招聘效果、成本、方法、过程进行评估，从而督促招聘人员实现提升，逐步完善企业招聘工作。
　　二、国企招聘管理之困
　　随着国有企业双轨制用工改革不断推进，国有企业越来越重视人力资源管理工作，坚持市场化的原则开展招聘工作，通过树立企业形象，引进科学招聘模式，规范招聘流程等手段，吸引了许多优秀人才，为企业注入了新鲜的血液，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面临着引进人才综合素质不高、人岗匹配度低、高端人才流失等问题。
　　三、国有企业招聘管理问题分析
　　（1）招聘规律认知局限。一是招聘理念过于保守，名校则优的招聘观念根深蒂固。因为国企肩负着解决应届毕业生就业的社会责任，大多数国有企业人才引进以校园招聘为主，为了在短时间内招聘出优秀的求职者，国企偏好以是否名校毕业生为筛选依据，连面试机会都没给予就将一些有能力高素质的非名校毕业生拒之门外，也致使企业错过了一些与组织契合度高、符合招聘岗位需求的优秀人才。二是系统招聘理念缺失。大多数国企都以外部人才供给为主，而忽视了内部管理理念更新，所以即便形成了一套完整的招聘管理体系，但是在实际操作中却脱离的实际。招聘工作开展前没有将企业发展战略和人力资源管理战略相结合，分情况制定中期、长期人力资源规划，招聘需求分析不具前瞻性，招募人员多以解决当前燃眉之急为目的，在项目完成后，人才没有适当岗位调配，极易导致人才利用率不足，机构臃肿现象。同时，岗位分存在不全面、不规范等问题。企业在编制岗位说明书的时候容易忽对现有编制进行分析和对企业内外部人才供给环境分析。岗位职责不明确是导致招聘管理，乃至整个人力资源管理工作不能顺利开展的巨大隐患。招聘成本核算不与市场相结合，浪费现象时有发生。
　　（2）人才甄别方法、手段不合理。一是岗位分析不到位，导致招聘工作人员对岗位需求了解不彻底，在给应聘者的测试题不具针对性，笔试、面试测试题相关性不强。二是招聘渠道选择不合理，目前國有企业的招聘方式多以校园招聘、社会招聘和内部招聘为主，所有岗位都是一个渠道，没有针对性，没能充分发挥互联网力量，借力大数据时代优势，对高级人才引进力度不足。三是用人部门参与度低。招聘工作多以用人部门提交计划，然后由人资部门负责招聘并安排人员到岗。人资部门仅按招聘计划和标准化评定标准开展工作很难保证招聘员工是否与用人部门需求相一致。四是对招聘人员培训不足。大多招聘小组成员组建是临时搭伙，默契度不高。而企业为了压缩招聘成本而削减了招聘人员培训预算，导致招聘成员组素质参差不齐，专业性不强，不能形成统一的招聘标准，在招聘过程中不仅容易犯主观主义错误，错失合适企业的优秀人才。同时，也可能因为招聘水平不足还会给应聘者留下不好印象，从而影响企业形象，对后续招聘工作开展造成不利影响。 　　（3）企业文化建设力度不够。一是对员工入职培训重视度不够，培训不全面，引导不全面，新进员工无法快速融入团队，成长缓慢，不利于整体效能的发挥。二是对员工职业生涯规划不重视，司以为人才招回来工作就行了，需要的时候就对其技能开展培训体现在对员工职业生涯的规划不足，导致员工组织归属感缺失，期望值降低，工作积极性下降，最终离职。三是激励机制不健全，薪酬待遇常年不变，多劳不多得这些因素都不利于人才能能力发挥和提升，国有企业大多存在着复杂的“裙带关系”，晋升无望，自我价值难以实现，文化建设不健全，引起群体失望，导致离职率上升。
　　（4）招聘评估不健全。招聘评估是招聘工作的最后一步，是运用科学方法对招聘方法、成本、渠道、过程进行全面分析的过程，高质量的招聘评估能检测招聘工作有效性，利于节约企业人力资源成本，帮助企业进行自检，为员工培训提供参考依据，有效提高企业招聘管理工作效率。但是很多国企都忽略了这步，不然就是招聘评估不到位。一是评估小组不健全。评估小组主要由招聘成员组成，用人部门参与度低，纪检监察部门不参与。二是评估方法不科学。多以结果为导向进行分析，由招聘成员对招聘人数、质量、成本损耗进行总结汇报，没有进行后续的跟踪，没有完成用人部门满意度分析，没建立人才信息储备库，这样的评估报告为后续招聘工作开展的参考价值不高。
　　四、国有企业招聘管理问题改进策略
　　（1）掌握招聘规律，切实做好前期准备工作。一是科学做好招聘需求分析。通过手机企业各部门用人信息、岗位信息，综合分析企业内外部环境、人力资源配置现状等有效因素，结合企业发展战略，科学方法预测企业在一定时期内的人才需求数量、质量和结构，得出分析结果，为后续招聘工作开展提供必要依据。二是深度做好岗位分析，遵循实事求是、全面、动态性原则，可以通过调查问卷法、访谈法明确岗位工作内容与职责、岗位任职资格、岗位工作环境和办公条件等，然后编制岗位说明书。三是逐步完善人力招聘计划和内容。基于对公司人力资源配置现状的认识，整合资源，按招聘时间进度，落实招聘渠道，拟定招聘信息，核算招聘预算，健全招聘计划书。四组建专业招聘团队。招聘团队由人资部门、用人部门和纪检监察部门共同参与组建，明确团队构成和职责，结构合理，优势互补。
　　（2）优化人才甄别方式，确保招聘流程科学合理。一是合理选择招聘渠道。适合的招聘渠道能让招聘工作开展事半功倍。国企开展招聘的时候不应该将鸡蛋装在一个篮子里全部面向高校开展校招，应该针对企业不同发展阶段和特殊岗位需求，在公平公正原则下，合理选择猎头、社招和内部招聘等招聘渠道。二是招聘信息要真实有效。除了企业基本信息和招聘流程外，仍需要将岗位信息、求职者能力要求、薪酬福利等合理公开，以保证招聘和应聘双向选择有效性。三是招聘实施流程制度化。因岗制宜设置简历筛选标准;加强笔试题目设计与岗位要求技能的相关性;选择面试方式具有针对性，最好分阶段，多方位多层次考核应聘者，了解求职者各方面素养是否与组织目标相契合。
　　（3）加强企业文化建设，稳固人才队伍。一是强化企业价值的宣传渗透，在招聘宣讲、招聘信息公开过程中注意对求职者正确传导讲组织宗旨、目标和价值;入职培训应该以企业价值发展目标为序章，加强人才对企业组织的认同感;二是强化以人为本的管理理念，注重对人才的关心爱护，尊重人才发展意向，做好人才职业生涯规划，为员工提供良好的培训平台，以提高员工归属感，增强员工敬业度。三是完善企业管理机制。拓宽晋升渠道，保证招聘公平，注重企业承诺兑现，帮助员工实现个人价值。四是善用平台力量。可以通过鼓励员工参与企业内部开展各种文体活动，以团建加深员工的团队合作能力，增强组织凝聚力;借用互联网平台对企业文化进行权威宣讲，推进企业文化建设。
　　（4）完善招聘评估体系，逐步提高招聘水平。一是重视招聘风险。明确纪检监察部门职责，要严抓招聘成本、法律、人才测评和职业操守风险。职责落实到部门，切实把控内外部因素，完善企业管理制度，充分调动各部门力量全力推进招聘工作。二是重视招聘评估的完整性。招聘小组在招聘结束后要及时对招聘工作进行全面评估：①对录用人数数量进行分析，包括应聘率、录用率招聘计划完成率等;②对录用质量进行分析，包括适岗率、转正率新员工试用期离职率等;③招聘成本评估。低成本招募了高素质人才则招聘效率高，反之则需改进。④招聘过程评估，包括对招聘周期、招聘进度节点控制的评估。⑤招聘渠道评估，确定招聘信息传播的时效性和广泛性。⑥对招聘人员的绩效评估。要客观公正地对招聘人员公正业绩、能力和态度进行评估，以确定人岗匹配度。三是重视评估报告编制质量。招聘评估报告规范、具体呈现，客观反映招聘工作取得成绩、存在问题，指明改进方向，以便相关招聘人员能够在下一轮招聘工作中有针对性地提高工作效率。
　　五、结论
　　企业进行招聘管理，能对企业内部人力资源架构的不断修整。随着国有企业不断深化改革，国企想要在竞争中获胜，需更注重人才的力量，重视招聘管理作用，從招聘前期准备到招聘实施再到招聘结果评估，都以标准化、制度化的管理水平对接市场竞争机制。
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