国企人力资源的流量时代

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　　 摘要：国际经济格局呈现多元化，互联网科技迅猛发展，全社会人口迈入老龄化，年轻人择业就业深受互联网、新知识体系影响等客观环境的变化，对坚守传统管理方式的国有企业形成了强烈的冲击，国有企业人力资源相对固定，较缓慢的管理节奏逐渐呈现与时代脱节的状态，包括居高不下的人力成本、难以招聘的关键岗位、离职率增加的核心员工、无处安放的富余劳动力、流于形式的干部选拔任用等问题。文章引用经济学及互联网时代的网络名词“流量”，强调时代的快速变迁下，企业管理要正视现状，迎面应对。人力资源是企业的核心竞争力，人力资源工作必须接受和适应环境的变化，跳脱固化的思维模式，调整定位，探索收集整合数据资料、信息的新渠道，借助现代化的工具、手段分析并判断企业未来发展需要，同时了解人才意愿、期望，选择经济有效的方式匹配合适的技能与用工形式，管理人才，开发人力资本，使员工参与自我发展的设计，实现企业与员工的双赢。
　　 关键词：流量;互联网共享中心;人力资本;零工经济
　　 近些年，信息时代促发了很多新思潮和新行业的兴起，影响了整体经济格局。获取资讯的便利性，使人们的工作和生活方式也潜移默化改变着，建设智慧城市，共享经济、AI智能等创新和技术变革，激发出更多的职业，工作模式变得更加自由，因为互联网的发达，彻底突破了时间和空间的限制。
　　 企业发展依存于外部环境，人力资源管理同样面临时代变革的挑战，为满足不同阶段的企业发展需要，人力资源从业者不仅要了解企业战略，也要顺应和剖析新的市场环境带来的变化，在强调信息和流量的现在及未来，把企业和员工作为人力资源的客户，才能做好企业内人员的管理，应对企业发展和未来人才供需。
　　 一、新时代与“人”有关的社会特征
　　 （一）人口结构发生变化，老龄化程度加剧，劳动力短缺，社保养老金缺口显现
　　 按照国际通用的计算方法，一个国家或地区60岁以上老年人口超过总人口的10%，或者65岁以上老年人口占比超过7%，即达到老龄化社会。在国内发达地区中，上海是最先进入老龄化社会的城市，据统计，2017年上海老龄化率达到14.3%（65岁及以上常住人口占全部常住人口的比重），随着医疗技术、生活水平提高等发展趋势，老龄化程度也会随之加剧。
　　 另一方面，中国维持了很长时间的独生子女政策解决了特定时期的人口问题，出生率明显下降。2015年起，15～65岁的劳动力人口数量进入下行通道，意味着能够参与经济生产活动的“生产年龄人口”减少，“人口红利”也将减少，因此养老金的缴存和发放问题已经受到重视，未来的养老问题也引发了普遍关注和讨论。
　　 （二）“互联网+”时代，对人力资本要求提速
　　 从一些互联网企业和高新技术工业企业的成功经验可以看到，人才代表企业的实力，强调人力资本而不是成本，是企业发展的关键。现代企业的生存不再依靠人员数量来维持密集型的生产经营，而是受具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和组成的人力资本驱动，通过教育培训等手段提高人的质量，形成企业竞争力，它比物质、货币等具有更大的增值潜力，也能发挥更大的作用。
　　 （三）新兴行业企业蜂拥迭出，传统行业和国有企业市场冷淡
　　 以信息技术为代表的新技术革命推动着行业格局的变化，阿里巴巴、腾讯、华为等依托互联网平台的企业迅猛发展，衍生了很多围绕互联网和大数据的盈利模式，微商、小视频、网络媒体、网络金融以其高效的传播速度和便捷的获取方式，对传统实体行业形成了猛烈的冲击，人们更欢迎和容易接受便利的网络传播方式，并且人对新事物本能的好奇心，使得与互联网相关的朝阳产业及应运而生的新职业受到年轻人的追捧，他们崇尚个性与自由，无法接受朝九晚五的規律工作，对传统行业提不起兴趣，更不甘心服从国有企业的传统管理方式。就这样，优秀的人力资源随着时代的浪潮，流向了更新和广阔的市场。
　　 （四）人工智能、零工经济提上日程，企业用工更加谨慎
　　 人工智能已成为科技发展新宠儿，“机器取代人工作”在各种场合被激烈讨论，成为热门话题。人们工作和生活中不乏AI职能技术的运用，比如卫星导航、语音客服、智能机器人等。当人们的工作可以由机器代劳，企业可以从中省下的成本，增加利润，因此用工需求降低。与此同时，人们需要为了更好的生活而获取报酬，随着互联网和移动技术的愈加发达，使劳动力供需方可以更好地匹配，以共享经济的形式存在，供需方不再是互相的唯一，而以项目或短期的工作来维系劳资关系，从而实现人力资源的有效利用。这种模式犹如自由职业者和项目承担者的延伸与发展。
　　 二、国有企业人力资源现状与落后点
　　 （一）背负过多退休员工养老等责任，加重企业负担
　　 中国历来受重情感、重关系的文化主导，国有企业也是沿袭这种传统，企业是员工的避风港，员工以厂为家，有些大型企业的社区内建造了住房、医院、学校等，不仅功能齐全，而且覆盖了员工家庭成员，解决员工后顾之忧，这些福利设施确实可以换来员工的忠诚度，但同时也带来了企业成本的增加。科技创新，市场竞争加剧，要求落后的企业寻求新的发展方向，可是国有企业背负着员工的生老病死，没有经济效益产出的部分形成了庞大的规模和成本。相对固化的思维方式和脱节的经济行为，使国有企业很难在激烈竞争中崭露头角，难以卸载的负担可能是企业发展的绊脚石。
　　 （二）维护和谐稳定的劳资关系压力大，人工成本高，国有企业转型难
　　 国家经济的持续发展和就业市场的总体稳定是相辅相成的，我国的国有企业经济体量大，传统行业占比高，并且承担着维护和谐稳定劳动关系的社会责任。经济加速变革，国有企业必须寻求转型发展，原有的员工结构必须调整，然而这与稳定的劳资关系将产生矛盾。国有企业比较突出的结构性矛盾在于企业需要的高新技术产业人才和高端服务人才严重短缺，需求大于供给，而富余的劳动密集型员工又不能减员增效，一方面招聘高技能人才需要在市场上有竞争力的成本支出来吸引，另一方面现有的人工成本不能缩减，使企业负担更重。船大难调头，国企转型一点都不容易。 　　 （三）维持“六大模块”的管理方式灵活度不够，落后的管理迟早被淘汰
　　 当国企刚刚从人事工作单一的劳动工资的观念转变为人力资源“六大模块”的管理不久，成熟而领先的外企、民企却已探索出创新的模式，进入了更有时代粘性的，切合实际需要，更具颠覆性的“HR三支柱”的理念，人力资源的管理创新在于调整自身定位，管理目的是为客户实现价值，通过专家中心（COE）、共享交付中心（SDC）和人力资源业务伙伴（HRBP），实现组织、员工和管理者各自的价值，提升客户满意度。随着市场开放，观念更新，国家对国有企业加入竞争的要求越加明显，市场竞争主要是人才的竞争，人力资源管理更应注重人才的管理。权威的统计数据表明，劳动力的需求逐步下降，但是对人才的需求依然旺盛。
　　 （四）新型劳动关系表现为关系的虚化和弱化，与传统的用工形成阶段性摩擦
　　 我国的《劳动法》和《劳动合同法》以保护标准的劳动关系为主，基本涵盖了目前企业用工的主流模式，包括固定期限和无固定期限劳动合同，也提到以完成一定任务的劳动合同和劳务派遣模式，《劳动合同法》（2008年起执行）至今，这些劳动关系模式确实是主流。新时代的科技发展和就业理念催生了很多灵活职业，员工可以为一家或者多家企业服务，也可以不拘泥于同一个工种，员工相对自由，与企业的关系更加弱化，传统的固定用工模式被虚拟化，从而对企业组织管理能力的升级和创新提出了新的要求。法律法规和企业规章制度的滞后性，对双方的约束与保护力度不够，期间容易产生阶段性摩擦。
　　 （五）国有企业对人力资源重视度不够，从业者专业性差，管理思维陈旧
　　 国有企业有意识地参与市场竞争较晚，并且传统行业居多，企业和领导认为人力资源只是干部调动、薪酬发放、组织培训等，注重的是员工管理而非不需要技术支撑，人力资源部门习惯于被定位为服务型和辅助性职能部门，主要从事事务性工作，与企业主营业务无关。因为重视程度低，当人力资源部门需要人员配备时，为解决富余人员，经常会内部招聘到专业程度低，或者其他工种转行的员工，缺乏系统的知识和人力资源管理理念，难以从人力资源角度为领导决策出谋划策，与时代、业务脱节，从而被边缘化，仅仅完成事务性工作。
　　 三、社会改变推动人力资源管理的思考
　　 （一）员工职业生涯从由企业主导，逐渐向员工自我负责转变
　　 互联网使人们获取信息和知识的渠道更多更方便，未来员工和企业的信息越来越对称，企业用工的多元化，员工知识技能的丰富化，使他们的职业生涯通道更广阔，并且从企业单向通道发展为企业和员工双向通道，让员工为自我发展负责。人力资源管理向人才管理转变，提供组织和个人所需的专业咨询，作为双方的桥梁纽带，组织与个人不仅是雇佣关系，更趋向于合伙人模式，通过强强联手，完成组织目标，创造财富，个人实现价值提升，达到合作共赢。
　　 （二）零工经济等新的用工形式推动完善相关法律法规的必要性
　　 中国有句古话，“没有规矩，不成方圆”，这句话同样适用于人力资源管理。零工经济带来了工时的灵活性、组织的灵活性、岗位的伸缩性、工作的转移性等，也带来了关系的弱化和不确定性。因为相关法律尚未覆盖，双方的权益缺少法定的有效保护，如果产生纠纷，无法可依，从而提高了法律风险。所以，国家法律是底线，尽快建立和修订法律法规，保护零工经济体双方的权利义务，才能维持社会经济的有序发展。
　　 （三）国有企业应改变观念，合理卸载或转移人工负担，降低成本
　　 科技和经济浪潮必然推动国有经济体的转变，企业以实现利益为目标，需要自上而下人的观念转变，人与组织的关系从重感情向重理性發展，重关系向重事实转变，然后依托完善的法律法规，员工对企业的依赖减少，工作自由度增加，员工将会发现自我价值实现的机会，满足尊重和成就感的需求。企业则可以实现成本缩减，把资源有效使用在技术创新、人才开发等方面，提高成本效益。人力成本方面，企业可以把事务性工作外包，借助社会公共服务或商业服务，除了收入保障外，通过年金、保险等薪酬延付手段，既提升组织对人才的粘性程度，又将风险和负担转移到专业部门。
　　 （四）人力资源外包普遍化，企业人力资源部门以策划、咨询和建议工作为主
　　 把专业的事交给专业的人，人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，真正的实现管理职能，包括与人相关的策划、咨询和建议。借鉴较新的“HR三支柱”理论来看，在技术发展推动的企业转型和变革时期，人力资源对人的管理至关重要，人是企业技术发展的主体，帮助企业和员工从处理常规问题到进行业务支持，最后驱动变革，这个过程需要人力资源部门了解需求、建立和优化产品或流程、满足需求的过程，也要在一定时期内的项目实施过程中给予专业的建议。
　　 （五）人力资源从业者高专业度需求迫切，成为企业人力资本和人力资源专家，甚至企业合伙人
　　 人力资源从业者要有专业知识和技能，包括对公司业务的认知、企业转型目标的认识、人力资源专业敏锐的视角、企业内部人力资源情况的熟悉等。闭门造车的人力资源或人才管理与时代的飞速发展必然脱节，所以从业者要充分了解企业的经营和行业动态，有针对性的围绕企业的商业模式建立人才战略，能够发现问题并解决，不惧挑战，应对挑战，把协助企业完成战略目标作为自己的责任，为客户创造价值，最终成为企业的合伙人。
　　 四、人力资源管理变革趋势展望
　　 （一）人力资源向人力资本转型，人力资源管理向人才管理转型
　　 如前所述，人力资源管理必将向高效和高端转型，人才是最重要的人力资源，这些人才是在能力、行为、态度、知识和风格方面与组织现在和未来的需求相符合的。企业从战略的最终绩效标准入手，倒推人力资源战略。在企业内部进行人力资源数量调节，合理配置岗位，把人才放在最关键的岗位上，采取以战略贡献为主的有效激励，而不取决于职位，加大人力资本教育投资，提高劳动生产率，从而提升企业效益和企业竞争力。 　　 （二）创新管理模式，用独特的管理艺术吸引和留住人才
　　 企业一味让员工适应和服从管理方式已经落后了，尤其是对成长在自由环境下年轻员工收效甚微。法律法规和企业制度是维持企业和员工正常运行、工作的基础，用薪酬、福利、业绩激励等管理技术可以在一定时期内保持员工的忠诚度，但稀缺人才资源总会流向优秀的行业和企业。人力资源管理的最高境界是拥有管理艺术，是从业者在一定的素养、知识、才能基础上创新的，用企业文化和领导艺术吸引和留住人才，吸引具有相同价值观的人，使员工自愿为企业提供服务。管理艺术作为一种高超的手段和方法，是在长期的管理经验中总结而来，也是与身俱来的天赋，具备管理艺术的人力资源工作者，必然是企業的人才资源。
　　 （三）组织虚拟化，职能部门界限可以被打破，职位也可以弹性，业绩以完成实际业务为导向，充分发挥员工各自擅长
　　 未来的人才流动性更强，因而组织边界逐渐模糊，企业以产业链的形式关联起来，组织结构可以虚无，职位也不再固定，人才技能的多样性，使其有能力完成了上游组织的某个业务，又到下游企业从事技术项目、生产经营等工作，或者在组织内部不再硬性设置部门，而是当需要完成某项任务时，通过人力资源信息数据库的匹配，组建专题项目组，完成任务后解散，这样不仅提高工作效率，也能充分发挥人才的能力，实现价值。
　　 （四）借鉴区块链模式，计算解决信任与效率问题
　　 区块链诞生于中本聪的比特币，作为分布式储存、共识机制、密码算法、智能合约等一系列技术的有序结合，具备了相当的技术门槛。正是这种复杂有序、滴水不漏的计算方式，使得区块链拥有不可篡改、自治高效的特征。如果人力资源管理可以在收集完整的人员信息的基础上，通过数据计算，获得人才与业务、业绩最匹配的组合，或者在管理过程中，用区块链的方式解决组织与人员之间因约定、协议等引发的信任问题，或者用一致性的政策为员工计算寻求发展机会等，帮助人力资源从业者持续创新管理模式，提升员工利用率。
　　 新时代的大数据、跨界融合、共享经济带来的社会变迁，正在急速影响着各种资源的流向，其中人力资源是社会活动最主要的资源。
　　 国有企业要跟上时代变革的特性，关注最新的发展方向，在这个原有认知不断被新理念颠覆的年代，没有适合所有企业的一成不变的管理方法，任何在其他企业成功的方法都可能在自身组织里水土不服。学会吸取先进管理方式的精髓而不仅仅是“拿来主义”，对人力资源从业者提出了更高的要求，提高职业敏感度，把握机遇，善于提炼总结适合自己企业的人才管理模式，在强调人力资本的同时，加强自身素质提升，增强竞争力，营造开放的环境，吸引和保留对企业有用的人才，才能支撑企业创造更大的价值。
　　 （作者单位：申能股份有限公司）
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