国企人力资源管理制度创新路径研究

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　　【摘要】在我国社会主义市场经济体制越发完善起来的背景之下，国企人力资源管理改革过程中逐渐暴露出一些问题，为了能够推动我国范围内各个国企走上一条可持续发展道路，一定要提升人力资源管理力度，对国企人力资源管理效率及水平做出保证。本文针对现阶段国企人力资源管理制度中存在的缺陷进行分析，以此为依据提出一些创新方法，希望在日后国企实际运行的过程中，将人力资源管理制度的作用充分发挥出来。
　　【关键词】国企;人力资源;管理制度;创新;分析
　　一、国企人力资源管理制度创新的研究背景
　　现阶段各个企业之间的竞争其实可以是人才和技术的竞争，所以想要解决企业可持续发展问题，首先应当解决的一个问题是企业人力资源管理问题，在我国社会主义市场经济体制逐渐完善起来的背景之下，国企改革的过程中逐渐暴露出一些新问题，这些问题会在企业发展过程中造成一定负面影响，因此在企业日常管理工作进行的过程中，一定要提升人力资源管理力度，逐步构建较为完善的人力资源管理制度，对企业的社会经济发展速度做出保证，未来一段时间中面临危机的时候，才能够让企业有充足的力量应对危机，让企业在短时间内解决问题，以免造成过于严重的负面影响，可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，起到一定促进性作用。
　　二、现阶段国企人力资源管理制度存在的缺陷
　　（一）人力资源管理精细化程度不高。国企人力管理部门开展人才管理工作的过程中，并没有将企业实际发展情况作为依据，实时动态地对管理模式进行调整，并对原有的管理方法做细化处理，因此企业难以在竞争越发激烈的市场当中，展现出比较强的竞争力，因此企业自然没有办法获取到充足的经济效益，难以保证各个岗位工作人员的福利待遇水平，在此背景之下引发人才流失问题的几率自然比较高。
　　（二）岗位设置难以将人才的专长充分发挥出来。国企人力资源管理部门开展岗位设置工作的过程中，并没有编制出适应性及有效性比较强的岗位设置方案，因此各个岗位上工作人员工作内容都比较接近，因此专业素质水平较高的工作人员实际工作的过程中，想要将自身的专长充分发挥出来，是一件比较困难的事情，长期下去，不单单会引发人力资源浪费问题，也会对各个岗位上工作人员的工作积极性及热情造成一定影响，国企实际运行的过程中，想将各个岗位上工作人员的作用充分发挥出来，是一件比较困难的事情，最终造成一定负面影响。
　　三、国企人力资源管理制度创新方法
　　（一）科学合理地施行精细化人力资源管理模式。只有针对国企人力资源管理体系做加工及细化，才能够让各个工作人员处于合适的工作岗位，细化处理各个工作人员的工作及能力，以便于简单地对各个岗位上工作人员实际工作情况做出评价。在人力资源管理细化工作的过程中，可以将绩效考核作为出发点，绩效考核是员工工作的直接表现形式，也是管理部门将管理工作缺陷找寻出来的一项重要措施。对绩效管理模式做细化处理，可以实时动态了解各个岗位上工作人员的表现，及时向各个岗位上工作分配合适的工作内容及任务，以此为基础自然可以将各个岗位上工作人员的作用充分发挥出来。在细化的过程中，不单需要明确各个岗位上工作人员的工作内容，还应当将员工实际工作过程中的表现及党性明确记录下来，为日后考核工作的顺利开展奠定坚实的基础。除去上文中所说的问题之外，也可以将绩效考核和薪酬制度联系起来，在绩效考核中取得优秀结果的员工可以适当提升福利待遇水平，绩效考核中表现比较差的员工应当做相应的处罚，以便于可以将各个岗位上工作人员的工作积极性充分激发出来，在企业实际运行的过程中，将各个岗位上工作人员的作用充分发挥出来。除去直接的福利待遇之外，国企还可以为表现好的员工提供一定精神奖励，从而可以在我国构建精神文明型社会的过程中，起到一定促进作用。
　　（二）在原有岗位设置模式的基础上进行创新。岗位设置模式创新不单单是对人力资源管理部门提出的挑战，也是在企业发展过程中提出的考验，科学合理地向员工分配工作内容及任务，才可以将各个岗位上工作人员的才能充分发挥出来，既可以让员工的个人发展诉求得到满足，还可以让人才利用率得到大幅度提升。国企人力资源管理部门开展岗位设置工作的过程中，应当切实将各个工作人员的专长作为依据，为员工安排可以将专长充分发挥出来的的岗位，在此背景之下，将各个岗位上工作人员的工作积极性充分激发出来，促使员工妥善完成自身职责范围内的各项工作。不单单这样，同一种类型的岗位还应当施行轮岗制度，促使员工日常工作变得更为丰富，以免各个岗位上工作人员长时间重复同种类型的工作，适当对各个岗位上工作人员开展岗位轮换，才可以将各个员工的特长充分展现出来。针对员工开展工作分配及管理工作的过程中，人资管理部门应当充分信任员工，适当向员工放权，促使员工在职责范围内将个人能力充分展现出来，切实提升个人的创新力，从而可以在企业实际运行的过程中，将人力资源的作用充分发挥出来，促使企业逐渐走上一条可持续发展道路。
　　（三）编制适应性比较强的薪资制度。在编制薪资制度的过程中，需要将传统国企薪资制度思想观念作为引导性内容，依据扬长避短的发展模式，充分将专业素质水平较高工作人员的工作积极性激发出来，并且还应当适当对普通工作人员进行鼓励，促使各个岗位上工作人員都可以为了实现共同目标而付出努力。编制薪资制度的过程中，应当充分重视以下事项：对薪资制度的科学性及透明度做出保证，以免在薪资制度实际运行的过程中出现岗位歧视问题，对某些岗位上工作人员的工作积极性造成影响;将具备前瞻性的薪资制度作为引导性内容，逐渐完善企业先行薪资制度，积极招聘更多专业素质水平较高的人才，积极在企业发展的过程中提供服务;切实依据员工实际情况，充分挖掘各个岗位上工作人员的潜能，在此背景之下自然可以促使企业走上一条可持续发展道路，最终在我国社会经济发展过程中，作出一定贡献。
　　（四）以人为本。人才战略是国家为实现国家经济发展，将人才作为战略资源，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质。因此，国有企业在人力资源管理方面要把人才发展作为企业发展的核心。坚决把握以人为本的管理理念，合理进行人员配置，杜绝“学非所用，用非所长”“人不得其事，事不得其人”的现象。因此国有企业要把实施人才战略作为深化人事管理部门改革的工作重点，增加人力资源的开发力度，根据市场变化，建立符合实际、待遇合理的的管理机制，主动吸纳高素质人才，让人才学有所用，有所作为。
　　（五）重新为各个岗位工作人员设置岗位职能。国企人力资源管理部门分配岗位的过程中，应当切实将员工实际情况作为依据，将员工安排在可以充分发挥自己优势的岗位上，并且在同种类型岗位中应当施行科学合理的轮换制度，促使员工的工作内容向着多元化的方向发展，尽可能规避单一重复，只有员工实际工作的过程中充分展现出自身的优势，实现自己的价值，才可以更好地将自身的能力发挥出来，推动企业逐渐走上一条可持续发展道路。
　　四、结语
　　在我国社会主义市场经济体制越发完善起来的背景之下，各个行业中的竞争越发激烈，国企以往一段时间当中保持的优势也逐渐消失，技术和人才是竞争过程中的核心内容，所以一定要在人才领域中增加投入及建设力度，妥善完成企业人力资源管理工作，不断弥补现行企业用人制度当中的缺陷，构建出适应性比较强的人才激励机制，营造出一种良好的企业文化氛围，逐步编制人力资源为中心的长期发展战略，促使国企实际运行的过程中获取到更多经济效益，最终可以在我国社会经济发展进程向前推进的过程中，作出一定贡献。
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