人力资源管理与企业绩效的关系
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【摘要】随着社会经济的不断进步和飞速发展，各个公司企业之间的竞争进入到白热化阶段。人才是企业的核心竞争力之一，所以必须加强对一个公司企业的人才管理，这样可以让公司企业在前进的道路上力争上游、蒸蒸日上、越做越强。企业受市场经济外部环境的影响，在发展过程中，发展问题层出不穷，特别是人力资源管理与企业绩效的问题上。企业人力资源管理的重要环节就是对企业绩效的管理，这是一种创新思想的管理理念。它是指各级管理领导和员工为了达到公司企业组织目标，一起参与的绩效考核标准的制定、绩效考核过程的评价、绩效考核结果的评估、绩效目标提高的不断循环过程，这样可以让公司企业目标和员工目标一致，从而更加有利公司管理和发展，提升公司的经济效益。
【关键词】人力资源;经济效益;绩效;协调发展
随着社会经济发展越来越迅速，为了让企业绩效更好，对企业人力资源管理非常重要。如果不能把这项工作做好，会让企业人员管理非常混乱。由于企业发展规模越来越壮大，企业员工数量越来越庞大，企业对人员的管理越来越难，传统的企业员工管理方法跟不上当前企业发展快速发展的脚步，因而产生许多问题。
一、企业人力资源管理绩效考的作用
（一）绩效考核可以提高企业员工执行力
绩效考核是企业人力资源管理过程中的核心部分，绩效考核可以提高员工的执行力和人员的管理，同时可以完善企业人力资源管理的制度。因此，需要制定完善的绩效考核的管理制度，同时全方位完善人力资源管理工作，让企业员工都能遵循人力资源管理的制度去工作。通过绩效考核可以充分的了解每个员工工作的认真度，以及工作效率。有利于员工自我管理，从根本上提升企业人力资源管理的工作效率，从而促进企业的快速发展。
（二）绩效考核是员工职务调整的重要依据
一个企业如何运用才人是人力资源中的重要部分，企业运用每个员工应扬长避短，这需要在员工职务调整前对其工作情况有详细的了解，绩效考核就是一个重要依据，它可以将员工在工作过程中的态度、技能、知识、成就等一系列情况，完整客观地呈现出来。对于企业来说，绩效考核有利于对人力资源进行最优最好的配置。
二、企业人力资源管理和企业绩效存在的问题
（一）考核方法不科学
绩效考核方法不科学表现在两个方面：第一个是比较复杂，员工能力不够。一是绩效评估领导的专业能力不达标。一般需要建立专业的部门和安排专业人员管理公司的绩效考核工作，因为绩效考核体系和标准是需要这些领导人员来制定的。若是这些领导人员的自身专业水平不达标，导致制定的管理制度相对简单，绩效考核内容不全面，从而导致无法发挥较好的作用。二是企业整体管理水平能力不足。虽然绩效考核管理工作主要是由绩效管理领导完成，但它也需要其他人员的协助，而其他人员的能力不达标，这就导致绩效考核的方法不灵活。第二个原因是有些公司企业领导思想比较顽固。有部分公司领导认为，公司企业只需要有绩效考核体系就可以，绩效考核体系简单建设即可，存在加强绩效考核体系建设无法直接增加企业收入的错误观念。
（二）人力资源管理体系不完善
现在许多公司企业人力资源管理体系不完善，没有从企业全局出发制定一个完善高水平的人力资源管理体系，没有将自己的企业文化和员工的行为特点结合在一起。若企业的发展战略目标与部门考核体系未联结在一起，是必将不能为企业长期稳定发展奠定坚实的基础。若企业的发展战略目标与部门考核体系背道而驰，出现这种情况更严重，会严重妨碍企业的正常发展。管理好人才可以提高企业的竞争力，公司想要管理好才人需要创办一套科学合理有效的人力资源管理体系，这样即可以提升员工的主动能动性，又可以给公司指明后续发展的前进方向。
（三）公司绩效管理不完善
企业管理领导和员工对公司绩效管理认知度不高，导致绩效管理工作不能有效开展，人力资源管理还需要逐步完善。当前，部分公司企业在绩效管理中，因为绩效考核标准不完善、欠缺业绩记录，从而导致绩效管理工作运行不畅的问题。同时，在绩效管理工作过程中，因为员工工作绩效记录不完整，导致考核缺少依据，从而在一定程度上限制了绩效管理工作的进行。同时由于一些公司企业对绩效管理认知不全，导致绩效管理工作很难取得较好的效果，这样也限制了人力资源管理。
（四）缺少组织文化
组织文化是一个公司的灵魂，它的核心是公司的价值观和精神。它包含企业的文化观念、企业精神、行为准则、价值观念、企业制度等。组织文化是企业生存、发展、竞争的灵魂，可以推动企业不断发展。当企业员工思想和组织文化完完全全融为一体时，可以为企业发展提供不竭动力。根据目前企业的建设情况为依据，仍然有许多公司领导者没有很好的意识到组织文化对企业良好发展的重要性。需要将企业员工思想和组织文化完全融为一体，这样才能发挥最大的作用，如果组织文化无法和公司的人力资源管理体系统一协调发展，企业在后续的发展道路上会比较困难。
（五）绩效考核可量化指标比率低
在当前大多数企业中，他们的绩效考核内容都十分模糊，将道德忠心作为绩效考核的重要指标。这样在实際绩效评估过程中产生最大的问题就是考核指标无法量化。因为道德忠心的衡量标准是没有办法量化的，只能领导主观衡量评估，这将可能致使和领导关系较好的员工，领导给与较好的考核分数。这种考核标准对员工十分不公平，同时这种考核标准在企业中容易滋生集团主义和官僚主义。
三、人力资源管理与绩效考核问题的解决方法
（一）建立合理公平的绩效考核标准
在制定绩效考核标准时，应当将量化指标和定性指标进行融合，企业绩效管理标准应该合理、公正、完善、明确。同时，企业在制定绩效考核标准时，应该从企业整体目标出发。企业在绩效管理过程中，可采用项目管理方法，将绩效管理当成一个项目来管理，将部门的管理领导作为绩效管理的核心部分，对管理任务、目标明确，结合部门人员的实际情况，科学合理的划分工作内容，展现出绩效管理对人力资源管理的重要性，让企业在市场经济竞争中更加有力。 （二）灵活评估的方法
为了部门间更好地开展合作及灵活评估，有两种解决方法：一是制定详细完善的规章制度。二是制定科学完善的合作准则。根据每个部门之间以往的合作情况，进行科学合理评估，让能力优秀的部门去帮助能力较弱的部门，这样可以帮助整个部门提升工作能力，这对企业发展十分重要。
（三）将人力资源绩效管理放在首要位置
企业要想不断强化自身，就必须认识到企业人力资源绩效管理的重要性，将人力资源绩效管理放在首要位置，把企业人力资源绩效管理提升到一个企业的战略高度上去，建立完善的人力资源绩效管理体系。在选拔人才、留住人才、和管理人才的过程中有效发挥企业人力资源绩效管理作用。此外，企業还需要提升员工团队建设，提升企业人员的思想理念和职业素养，有效提升公司人力资源管理及绩效管理的综合实力和整体水平。
（四）提升企业员工绩效管理思想
目前一些企业的管理人员缺少绩效管理理念，让绩效管理在企业中没有得到足够的重视。一些企业管理人员对绩效管理的认知不正确，认为绩效管理只是在企业内部管理员工的一种方法，从而让企业无法得到良好的绩效管理效果。所以企业在进行绩效管理过程中，首先应该提升员工绩效管理思想，对于企业管理领导人员，必须更新自身绩效管理思想，从企业战略目标出发，对人力资源管理调整优化，提升企业绩效，促使企业战略目标完成。同时企业在绩效管理工作过程中，将全体员工的职位、绩效及待遇进行紧密融合，增加员工主观能动性，强化企业员工凝聚力，积极促进企业和员工共同发展进步。
（五）改变绩效考核可量化指标比率低
量化指标是人力资源管理中的一项重要内容。只有当工作每个环节均可以量化时，员工的工作才可以得到公正全面的评估。改变绩效考核可量化指标比率低主要有两种方法：第一种方法是细化量化内容。对于大部分员工来说，将工作等级进行明确划分可以更好地完成工作。第二种方法是考核标准增加可量化的内容，这种考核标准简单高效。
（六）科学制定绩效管理的目标
帮助企业提升管理绩效，需要科学合理制定一套适合企业自身发展的绩效管理目标。在设置绩效管理目标时，需要进行全面的分析，结合每位员工的整体实际情况，让员工认同公司制定的绩效管理战略目标。企业在制定绩效管理目标时，需要将目标划分，需要考虑员工的发展与企业的战略目标是否保持一致，通过结果性指标及行为性指标来平衡。
综上所述，我们国家的经济不断发展，带动企业的快速前进，企业在前进的道路中，也会存在许多激烈的竞争。在目前情况下，企业的快速发展离不开人力资源的支撑，提升人力资源管理效率需要一个合理及健全的企业管理模式，绩效管理是整个人力资源管理的重要环节，完善的绩效管理可以充分激发员工的主观能动性，为企业发展提供不竭动力，帮助企业解决问题和困难。
参考文献：
[1]房宏君.科技人力资源管理伦理对企业绩效影响研究[D].大连理工大学，2012.
[2]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学，2015.
[3]杨浩，刘佳伟.最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].科研管理，2015（S1）：265-271.
作者简介：
叩晓倩（1987-），女，汉族，河北石家庄人，中级经济师，中国人民大学在职研究生，北京建工集团建筑工程总承包部，研究方向：企业管理。
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