浅谈基于任职资格的薪酬体系设计

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　　【摘要】能力薪酬中应用最广泛的模式是基于任职资格的薪酬体系。本文介绍了任职资格薪酬的优点与适用范围，重点讨论了薪酬体系的设计思路与设计方法。
　　【关键词】能力薪酬;任职资格;薪酬设计
　　 一、概述
　　基于任职资格的薪酬体系是能力薪酬的一种形式，其实质是一种融合了职位薪酬设计思路与能力薪酬本质的薪酬体系，兼具“为人的能力付薪”的本质特征与“实战性强”的优点。
　　这种薪酬体系具有很多优点：它首先解决了职位薪酬中员工要依靠职位晋升获取薪酬增长的问题，避免员工纷纷争抢管理岗位的现象;其次，它起到了能力牵引的作用，它使员工可以专注于专业能力深度与广度上的发展;再次，任职资格体系有效融合了人力资源管理体系的两大基石，即“职位”与“人的能力”。
　　但是，它有严苛的使用条件。首先从适用对象来看，它更适合于“人的能力高低显著影响业务结果”类型的岗位，既可以是研发类、专业类的知识型工作者，也可以是技能操作类的蓝领工人，也可以是服务类的员工，并且这些员工的数量要达到一定的规模。其次它要求组织具有良好的管理基础，例如分类分层职位管理体系、完善的任职资格标准和能力评价体系、基于任职资格的培训机制等，并且要求组织能承担一定的管理成本。再次，要求各层级管理者及人力资源专家拥有良好的素质与能力：能够理解任职资格薪酬的理念，掌握任职资格体系的构建方法及核心内容，懂得能力评价技术及薪酬管理的技术等。
　　二、设计基础：任职资格体系
　　任职资格体系是根据业务需要及员工需要将任职者所需的知识、经验、技能、行为和能力进行分类分层管理的能力体系。任职资格体系主要包括四个要素：搭梯子、定标准、认定级、再培训。
　　（一）搭梯子
　　首先根据工作内容的相似性划分职类与职种，其次，在同一职类或职种中，根据所需知识技能或所负责任的差异性，将任职资格划分为若干等级（又称角色），不同等级（角色）在知识或技能的深度和广度、解决问题的复杂程度、所负责任、本领域的影响力等方面存在着显著差异。同时，为了区分同一等级内能力的高低，还会在同一级别内细分为若干等。
　　（二）定标准
　　一般包括基本条件（包括学历、经验、绩效结果等入围条件）、核心标准（包括知识技能、行为标准、能力素质等主要衡量标准）、参考项（品德等调整项）等要素。
　　（三）认定级与再培训
　　资格认证是能力评价的过程，决定了员工现在处于何等级;培训是能力提升的过程，在任职资格标准的牵引下，员工不断提升组织所需的知识与技能。
　　三、薪酬体系的设计
　　薪酬体系设计主要是确定薪酬组合、薪酬结构、薪酬水平的过程。基于任职资格的薪酬体系借鉴了成熟的职位薪酬的设计思路，具体而言包括以下内容。
　　（一）确定哪些职位采取任职资格薪酬体系
　　根据分类分层进行人力资源管理的理论，组织会根据岗位特点设计针对性的薪酬方案，例如，为销售岗位设计以绩效薪酬为主的薪酬方案，为职能类员工设计基于职位的薪酬体系，为研发与技术人员设计任职资格薪酬体系。
　　（二）确定薪酬组合方式
　　员工薪酬由直接性经济报酬与间接性经济报酬组成，这是企业需要付出的人工成本，也是员工获得的整体回报。因此，组织要进行薪酬的构成设计：构成要素及所占比例。直接性经济报酬是指工资、奖金、津补贴、长期激励等，间接性经济报酬是指企业提供的福利。
　　（三）薪酬结构与薪酬水平的决策
　　基本薪酬（工资）作为体现任职资格的薪酬要素，是薪酬设计的核心内容。在基本薪酬结构的设计时，组织要抉择是全部岗位共用一套薪酬结构，还是为任职资格薪酬单独建立薪酬结构？薪酬水平是考虑内部公平性更多，还是考虑外部竞争性更多？薪酬水平定位采取领先型、追随型还是滞后型？这些问题的答案需要综合考虑组织的战略、业务特点、竞争对手与劳动力供需情况等。
　　（四）任职资格等级的价值评价
　　价值评价是实现组织内部公平、一致性的方法，常用的工具是要素计点法。与职位薪酬体系不同的是，要素计点法评价的对象是角色（任职资格等级），为了简化评价的工作量，组织可以评价职种中最低等级和最高等级角色的价值，作为该职种的价值区间。要素计点法中可选择的评价维度有很多，常见的有：知识的广度与深度、技能与经验、解决问题的复杂程度、影响的范围与性质、承担责任的高低等等。组织可以采取与职位薪酬一致的评价维度，这样做的好处是内部公平性好，不同岗位间的价值可横向比较;组织也可以单独设计任职资格薪酬的评价维度，这样可以突出能力要素的比重、反映该类岗位的工作特点、便于构建独立的薪酬结构。
　　（五）薪酬结构的设计
　　在一个职种中，任职资格等级与薪酬等级（简称薪等）是一一对应的;处于同一任职资格等级中的员工在能力与绩效方面是存在差异的，因此薪酬等级是以一个薪酬范围的形式存在的，一个薪酬范围划分为若干薪档，便于为不同能力或绩效的员工付薪。由于低任职资格等级中的员工有可能绩效优于高任职资格等级的低薪档员工，因此相邻薪等之间存在交叉重叠的设计。组织要设计资格認证结果、绩效调整与薪档相对应的规则，做到简单易行，突出能力与绩效的差异。
　　（六）津补贴、浮动薪酬与福利的设计
　　津补贴属于非必需、补充性的薪酬构成，组织可根据自身情况及竞争对手的薪酬组成酌情设计，但有时组织为了招聘核心人才，往往要支付高额的薪酬（超出所在薪等的最高值），组织为了保障薪酬的内部公平性，将超过薪酬等级最高值的部分作为津补贴发放。浮动薪酬可以是与个人绩效、团队绩效、组织绩效、项目奖励相关的激励计划。福利作为吸引与保留员工的重要工具在人工成本中的占比愈发重要，除了法定福利外，在总报酬观中，培训和职业发展、工作与生活的平衡是知识型员工较为看重的，组织应充分考察员工需求与竞争对手的福利组成，设计有竞争性的福利计划。
　　
　　参考文献：
　　[1]苏中兴.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2019：116.
　　[2]曾湘泉.薪酬：宏观、微观与趋势（第2版）[M].北京：中国人民大学出版社，2016：192.
　　作者简介：
　　曹源（1990-），男，汉族，河北滦南人，硕士研究生，秦皇岛港股份有限公司电力分公司，研究方向：人力资源管理。
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