构建“三全”薪酬分配制度体系
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摘要：随着国家电网“三集五大”体系建设的总体布局，国家电网人力资源管理集约化工作也在积极推进。按照控总量、调结构、提素质的总体要求，国家电网以“三定”“三考”为抓手，以提升效益效率为导向，以全员、全额、全口径管理（简称“三全”管理）为统领，实施劳动用工和人工成本管控基本策略，持续深化人力资源“六统一”，为公司和电网发展提供组织、机制和人力资源保障。
关键词：三全;薪酬制度;构建
1电网企业薪酬管理存在的问题
1.1薪酬结构固化，缺乏灵活性
电网企业薪酬结构从二电网企业级公司、三级公司直到工程项目部都一模一样，不能电网企业灵活兼顾不同层级组织的管理重点和管理需求，尤其电网企业是工程项目部层级固定、模块固定的薪酬模式，不便电网企业于根据施工计划安排和节点目标来建立报酬与贡献的电网企业联动机制，实现项目的动态高效管理。
1.2薪酬与绩效关联性弱，缺乏激励性
层级模式的电网企业薪酬标准与岗位层级的关联性强，而与绩效的关联性电网企业弱，主要表现在：一是绩效工资作为一个模块在整个电网企业薪酬中占比不大，绩效考核结果对薪酬水平的影响幅电网企业度小，不能对员工形成有效激励;二是相同岗位层级电网企业的员工薪酬不能准确反映他们的实际绩效水平和贡献电网企业度大小，不利于充分激发员工潜能和创造性。
1.3薪酬分配平均化，缺乏公平性
薪酬模块和岗位层级固定后，使薪酬在内部分配上趋于平均化，不能充分体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，难以实现薪酬的内部一致性。“干多干少一个样”对于高绩效员工显失公平，在挫伤高绩效员工积极性的同时，还会助长低绩效员工的“搭便车”和不作为行为，使员工对公司文化的认同感和归属感降低，容易造成人才流失。
1.4薪酬水平偏低，缺乏竞争性
薪酬水平偏低突出反映在关键岗位上，关键岗位人才对项目施工管理和创效影响显著，岗位风险高，综合能力或专业技术能力养成周期长，需要大量的专业知识和现场经验的积累，在市场上薪酬水平普遍高于一般管理技术人员。
2建立合理电网企业薪酬机制的对策
2.1薪酬管理目标和企业战略目标保持一致
企业战略决定着企业的发展方向，企业各个方面的计划、制度、规划等，都必须围绕企业战略来制定，个人目标和企业目标需要保持一致。电网企业在建立薪酬机制时，一定要与企业的愿景、目标相一致，以个人的需求和目标为基础，紧密联系企业战略目标。首先明确企业的战略目标，然后根据目标管理的理论，明确各个层级的目标与任务，建立起支持企业战略发展的薪酬体系，同时，紧密结合企业目标和个人目标，建立具体的薪酬实施方案，为企业员工提供一套能够让他们发挥个人才华，施展个人能力，并能获得相对应报酬的薪酬制度体系，为企业和员工的共同发展找到方向。
2.2科学分析工作岗位，确定崗位薪酬标准
工作岗位分析是绩效考核的基础，必须采取科学的方法，从职位类型、岗位职责、工作方法、岗位价值等方面进行全面的分析，制定出科学合理的薪酬分配机制。企业根据发展的需要，以全面的调研为基础，对工作岗位进行分析和价值评估，包含三方面，首先明确工作岗位的任务，编制反映工作岗位实际情况的工作岗位手册，对工作岗位的相关内容和职责进行准确的描述;其次合理确定各工作岗位的价值，并按照不同的岗位价值确定薪酬标准;最后对各工作岗位任岗资格进行评估，确定不同等级的薪酬标准，根据工作岗位任职人员的学历水平、技术能力、经验高低等来决定薪酬，保证薪酬分配的公平。只有确定了科学的岗位薪酬标准，避免高层管理者的主观臆断对员工积极性带来的伤害，才能让企业持续稳定发展。
2.3建立科学、完善的薪酬管理制度
电网企业薪酬管理的基础，就是要建立科学、完善的薪酬管理制度。中小企业的高层管理者必须了解企业所处的内外环境，结合企业自身优势，同时贯彻国家相关法律法规，才能制定出科学、完善的薪酬管理制度。
2.3.1完善绩效考核，优化薪酬管理体系
电网企业员工的基本工资往往比较低，而且不易改变，只有绩效工资才能体现个人付出来提高整体的薪酬。中小企业管理者如果忽视绩效考核的完善，会严重挫伤员工的积极性，绩效考核不仅能够衡量企业员工能力的大小，还可以激励员工为企业更好地工作。中小企业管理者，需要灵活地运用各种绩效考核方法，根据岗位的不同，结合员工为企业发展发挥的不同作用，制定科学的绩效考核评价体系，使个人的绩效考核和企业薪酬管理紧密联系在一起。完善的绩效考核体系包含如下内容，确定绩效计划、统一部门绩效、评估绩效评价、采用考核结果和提升绩效目标等。只有这样，才能更好地平衡企业内部岗位差异带来的薪酬差异，既可以让员工通过努力来提高薪酬待遇，也能够让企业获得稳定的发展。
2.3.2重视福利待遇，完善薪酬结构
福利是企业为员工提供的一种非现金形式的报酬，目的在于提高员工的生活质量，留住企业发展所需要的人才。重视福利待遇，完善福利体系，有助于提高员工的积极性和满意度，为企业发挥更大的作用。福利待遇不只是节假日发放礼品、年终发放年终奖以及其他物质奖励，更重要的是根据员工的不同工作完成情况，结合员工能力业绩等动态指标，有针对性对特定员工发放特殊福利，真正起到激励作用。
2.3.3保证有效沟通，建立透明公平的薪酬体系
为了保证制定的薪酬激励措施能够有效地执行和实施，必须和员工建立有效的沟通渠道，不仅是自上而下的沟通，更需要自下而上的反馈，同时保障沟通渠道的开放性、有效性和及时性，才能使薪酬方案获得员工的理解和支持，更好地执行下去。为了保证薪酬体系的公平，电网企业管理者应建立清晰的薪酬方案，使各个岗位的薪酬差异合理化和科学化，并能找到相应的依据。这样才能让企业员工信任企业的薪酬制度，相信薪酬体系是透明、公平、合理的，从而提升员工的满意度和积极性，更好地投入到企业的工作中。
2.3.4完善员工晋薪机制，重视非经济性薪酬
扩大和增加晋薪渠道，发挥非经济性报酬的作用，才能够更好地调动员工的积极性。电网企业管理者可以灵活的采用晋薪的方式，丰富薪酬提升的方法，不局限在职位提升才能薪资大幅度提升的单一模式上，设计更加合理的薪酬机制满足员工薪资晋升的预期需要，激发员工更大的潜力。
结语
综上，由于薪酬对员工绩效和员工满意度的影响最为直接和显著，企业应当抓住现代薪酬管理的新趋势和特点，充分发挥薪酬优势，促进和激励员工绩效和满意度提升，以保证企业实现利润最大化，提升企业综合实力。
参考文献
[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题和对策[J]企业改革与管理，2016（12）：80-81
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